Por Alberto López 

Managers Magazine 

Seguro que se acuerdan de uno de nuestros artículos emblemáticos de 2008: “Los 50 mayores gurus del management según Accenture“. Cada 2 años, el grupo Thinkers50 lanza una lista con los pensadores de management más relevantes de cada año.

.... Twittear

Al contrario que el antiguo ranking de Accenture, que databa de 2005, los criterios de Thinkers50 selección no son tan claros. En cualquier caso todos parecen ser académicos, no esperen ningún genio estilo Steve Jobs o Warren Buffet.

En esta lista, casi todos son profesores o han colaborado de alguna manera con la Harvard Business School (UK). También juegan un papel importante la London Business School (UK), INSEAD (Francia), Stanford (USA), y la Rotman School of Management (Canadá).

Les dejamos con el Top10, e incluimos algunos otros autores destacados. Este año contamos con un sólo hispano, debe ser que eso del management es cosa de anglosajones. Felicidades Herminia Ibarra.

1. Clayton Christensen 

Clayton M. Christensen es profesor de Administración de Empresas en la Harvard Business School, y uno de los principales expertos del mundo en la innovación y el crecimiento. Christensen es autor de los libros El dilema del innovador (1997), La solución del innovador (2003), Mira lo que sigue (2004), Clase disruptiva (2008), La prescripción del innovador (2009), El ADN del innovador (2011) y La universidad innovadora (2011). Christensen lucha desde 2010 contra un raro cáncer muy agresivo.

2. W. Kim Chan y Renee Mauborgne 

Hace años (Junio de 2009) fuimos prácticamente los primeros en reseñar en español el excepcional libro La estrategia del océano azul (2005). Ambos son profesores en el INSEAD en Francia y han publicado múltiples artículos de gestión en Harvard Business Review.

3. Vijay Govindarajan 

Un autor desconocido para nosotros, profesor en el Tuck School of Business en el Dartmouth College de New Hampshire. Govindarajan es autor de nueve libros, entre ellos los bestsellers 10 reglas para innovadores estratégicos y El otro lado de la innovación (2010). También ha sido colaborador y jefe de innovación en General Electric.

4. Jim Collins 

Graduado de la Escuela de Negocios de Stanford, Collins fundó un laboratorio de management en Boulder, Colorado. Sus libros más conocidos son Hechos para durar. Hábitos exitosos de compañías visionarias (1994), De bueno a excelente (2001), Cómo los grandes caen: y por qué algunas compañias nunca ceden (2009) y Grande por elección (2011).

5. Michael E. Porter 

Un clásico que nunca pasa de moda, este año en el número 5. El autor de algunas herramientas de análisis estratégico como Las 5 fuerzas de Porter o Las estratégicas genéricas de Porter y de 18 libros, destacando Estrategia competitiva y Ventaja competitiva.

6. Roger Martin 

Martin es decano de la Rotman School of Management de Toronto. Algunos de sus libros son La mente oponible. Cómo los líderes exitosos ganar a través del pensamiento integrador (2007), El diseño de la empresa: por qué el pensamiento de diseño es la próxima ventaja competitiva (2009). En su última obra Arreglando el juego: burbujas, crashes y lo que el capitalismo puede aprender de la NFL (2011) Martin habla sobre la desconexión de la economía real y la financiera.

7. Marshall Goldsmith 

Se trata de uno de los coaches más reconocidos del mundo según Thinkers50. Su enfoque es directo e inspirado en la filosofía budista. Algunos de sus libros son El líder del futuro (1996), Lo que te trajo aquí no te sacará de aquí (2007) y Sucesión: ¿Estás listo?.

8. Marcus Buckingham 

Marcus es conocido por conocido por su trabajo sobre fortalezas, y siempre ha impulsado la idea de que es más positivo enfocarte en mejorar tus fortalezas más que en eliminar tus debilidades. Co-autor de 7 bestsellers, sus libros más conocidos son Rompe todas las reglas: ¿Qué hacen todos los grandes managers mundiales de manera diferente? (1999) y Destacar (2011).

9. Don Tapscott 

Profesor adjunto de la Rottman School of Management de Toronto, se trata de una de las autoridades en innovación, globalización y tecnología. Tapscott es coautor de 14 libros, entre ellos El cambio de paradigma (1992), La economía digital (1995) o Creciendo digital (1997). En el 2000 publicó Capital digital y en 2007 Wikinomics, como la colaboración masiva lo cambia todo.

10. Malcolm Gladwell 

Ya hemos hablado sobre Malcolm Gladwell y su libro más conocido Outliers; los fuera de serie. Otras obras son El punto de inflexión. Como las cosas pequeñas hacen una gran diferencia (2000), El poder de pensar sin pensar (2005), Lo que el perro vió (2009). Gladwell es experto en el ecosistema del éxito, los factores externos que inciden en la aparición de genios.

Otros autores conocidos en este ranking son: 

14. Robert Kaplan y David Norton 

Autores de gran relevancia en la Dirección por Objetivos (DpO), con su desarrollo de la herramienta del Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral en el artículo en HBR Balanced Scorecard: Measures that Drive Performance.

15. Gary Hamel 

Otro gurú que hemos “diseccionado” en un artículo: Gary Hamel y la generación del talento. Profesor de la London Business School, fundador de la consultora Strategos y co-autor de libros como Competir por el futuro (1996), Flexibilidad Estratégica: Gestionar en entornos turbulentos (1999), Liderar la revolución (2000) y El futuro del management (2007).

17. Seth Godin 

Uno de los gurús del management más conocido, con quien tenemos algún artículo pendiente desde hace tiempo. Godin es uno de los mercadólogos del momento con más de 14 libros publicados, uno de los más conocidos es Tribus de 2008. También destacan Permission Marketing (1999), Desatando ideas virales (2001), La supervivencia no basta (2002), Pequeño es el nuevo grande (2006), Meatball Sundae (2007), Poke the Box (2011) y Somos todos raros (2011). Es considerado como un genio de nuevas estrategias de marketing con enfoque tecnológico.

24. Tom Peters 

Otro de los gurús con los que tenemos pendiente algún artículo. En 1982 alcanzó la fama con En busca de la excelencia. Otros libros son Pasión por la excelencia (1985) Prosperar en el Caos (1987) y Management de la liberación (1992). En su último libro Pequeñas GRANDES cosas: 163 formas de perseguir la excelencia (2010) vuelve a sus orígenes.

28. Herminia Ibarra 

Profesora de aprendizaje y liderazgo, profesora de comportamiento organizacional del INSEAD. Esta bella cubana es la única representante latina en el ranking de Thinkers50. Autora de Working Identity: Estrategias no convencionales para reinventar tu carrera.

30. Henry Mintzberg 

Pueden ver una biografía, obra y pensamiento de Henry Mintzberg en un artículo que publicamos hace un par de años. Mintzberg es un personaje admirado y denostado por igual, pero sin duda sus contribuciones al management en general y a la estrategia en particular han sido muy interesantes.

34. John Kotter 

Reconocido especialista de la gestión del cambio, su obra está más viva que nunca. Autor de La fuerza del cambio (1990) o Liderar el cambio (1996), entre otros.

39. Daniel Goleman 

Un asiduo en las listas de maestros no sólo del management sino también de la psicología y literatura. Ganador de dos Pulizer, su obra cumbre es La inteligencia emocional: Por qué puede importar más que el coeficiente intelectual  (1996).

43. Sir Ken Robinson 

Es el profesor que todos hubiéramos querido en el colegio. Profesor durante 12 años en la Universidad de Warwick, fue galardonado con el título de Sir por sus méritos en dar conocer y reivindicar la importancia de las artes en la Universidad. Además está haciendo grandes contribuciones en materia de creatividad y metodologías de formación. Tal vez su libro más conocido es El elemento: como encontrar tu pasión lo cambia todo (2009). Pueden ver su famosa ponencia en TED en 2006, que se estima que ya han visto más de 200 millones de personas.

47. Stephen Covey  

Famoso por el bestseller de bestsellers 7 hábitos de la gente altamente efectiva (1989). Vendió más de 15 millones de copias, en 38 idiomas, en la lista del New York Times durante más de 250 semanas. Los viejos rockeros nunca mueren.

Fuente: Thinkers50

Licencia:
Salvo que se acuerde con el autor otro tipo de derechos de atribución, la licencia de uso y reproducción utilizada será la siguiente: Pueden reproducir parte o la totalidad del material contenido en Managers Magazine para uso no comercial, incluyendo el reconocimiento expreso del autor y un enlace a la página de Managers Magazine donde se hubiera publicado originariamente el artículo.

……………………………………..

Fuente: Managers Magazine  

Imagen: The thinker 

Artículos relacionados:

- Los 50 pensadores más influyentes del management 2011  
- Síntesis de 3 obras de Charles Handy, un filósofo del management
- Richard Stallman, genio y figura. Requisitos para una charla
- Max Weber, padre de la sociología y gurú del management
- Diccionario de gurús y subespecies derivadas  
- Los Hitos del Management en los 95 años de Peter Drucker
- Sobre estafadores, pseudogurús y otros maestros (y cómo detectarlos)
- Aciertos y errores de gurúes en empresas
- Vida y obras de los gurús que han renovado el management  
- Libros y blogs de management que son irrelevantes
- Visión crítica del gurú del management Tom Peters
- Explorando La Mente del Estratega
- Warren Bennis: El gurú de la motivación  
- John Kao, el gurú de la innovación, en Chile
- Philip Kotler es el guru del marketing moderno (actualizado)  
- Una mirada critica a los 'gurues' de la administracion 
- Consejos de un guru de la creatividad: Mihaly Csikszentmihalyi
- El guru Ram Charan explica las 8 habilidades del liderazgo  
- Artículo de 24 páginas acerca de la obra de Peter Drucker
-
En la web:
- Los Top 20 Business Gurus

Estoy en: Facebook - NetworkedBlogs - Delicious - Twitter - Blogalaxia - Bitacoras.com - My Twitter Times

Etiquetas en Bitacoras.com: management, gestion, innovacion, conocimiento, organizacional, imaginactivo, manuelgross, bligoo

Por Montse Vila 

Buenhabit  

Ningún hombre es excepcional en todas sus aptitudes, pero no por ello se puede afirmar que son mediocres todos los que no destacan en ninguna. No todos los pianistas tocarán como el mismísimo Mozart, ni todos los escritores publicarán “best-sellers”; tampoco todas las empresas serán pioneras en cuota de mercado.

"El bosque estaría muy silencioso si sólo cantasen los pájaros que mejor lo hacen" (Rabindranath Tagore)

Pero sí, hay algo que diferencia a los muchos que están en una posición mediana, de los que son mediocres.

Ocupar una posición intermedia, dentro de nuestro campo o área de negocio ha de equivaler siempre a encontrarse en una vía de superación. Mantener una actitud proactiva, de interés por mejorar, abierta a nuevas perspectivas, a innovar y a crecer, nos distingue de los mediocres.

¿Cómo descubrir nuestros talentos? Pues, probando. Muy pocos nacemos sabiendo para lo que servimos. El talento se vincula al comportamiento y a la acción. Sin experimentar nuestras actitudes y capacidades, nunca saldremos de dudas. No tener miedo ni reparo a probar y conocer distintas actividades, en algunas de ellas podríamos encontrar una vía para expresar nuestro talento.

Superarse a uno mismo, intentar mejorar, es más positivo e inteligente que competir y compararse continuamente con los demás. No es preciso ser el número uno. El mediocre sin embargo, es el que intenta confundirse entre los que le rodean, pasar desapercibido, por esencia es imitativo y está perfectamente adaptado a vivir en rebaño.

Generalmente el mediocre está bien como está, tiene bien limitada su “zona de confort”. Prefiere no pensar mucho en como y en qué mejorar, cree que ya sabe suficiente, máximo defenderá mantener su status y estilo de vida; eso no quita que lamente la buena suerte y los “enchufes”, que según él, tienen los “excelentes”.

Pero como de mediocres hay muchos, la inercia hace que algunos lleguen a mejorar en su status, realicen bien su trabajo repetitivo, sean buenos empleados y por ello incluso lleguen a ser promocionados a puestos de líderes.

Con frecuencia en las organizaciones ese liderazgo mediocre brota por vacío de poder y ausencia de mejores opciones. Un buen empleado no siempre puede llegar a ser un buen líder.

El líder mediocre: 

Por su forma de ser, le gustan los trabajos rutinarios, sin grandes iniciativas. Generalmente no tiene muy claros cuáles son los objetivos que debe asumir y todavía menos como establecer un plan para conseguirlos. Le costará tomar decisiones y sus órdenes serán ambiguas, lo que le hará perder confianza y credibilidad ante su equipo.

Su estilo de liderazgo no será constante en el tiempo. A veces será duro, otras muy blando y cuando no esté seguro de que hay que hacer, aplicará el “laissez-faire”. Tienen baja motivación al logro y ya les está bien “ir haciendo”, sin marcarse objetivos demasiado ambiciosos. Naturalmente el ambiente se impregna rápidamente de este espíritu conformista y la desmotivación aumenta entre el equipo.

La falta de proactividad, de estrategia, hasta de criterio, da lugar, en un extremo, a impulsos e improvisaciones "creativas" y en el otro, a la parálisis por el análisis y la procrastinación de tareas y directrices. Ambas son formas inconscientes de evadir planes estratégicos y de tomar decisiones trabajadas y maduradas.

Procurará rodearse de un equipo también mediocre, a poder ser más que él, pues el talento es siempre una potencial amenaza para la estabilidad de su silla.

Puede que consiga superar una primera prueba, e incluso más. Su supervivencia dependerá del tipo de organización en la que se encuentre, de sus jefes superiores y de su equipo, que a veces, por ser competente, le salvará el pellejo. Puede que vaya ascendiendo, pero indefectiblemente, un día llegará "Peter" y le aplicará su principio.

Que tengáis un buen día.

Montse

Artículos relacionados y que también te pueden gustar:

Salir de la zona de confort. ¿Para qué?

Parálisis por análisis

Polifacéticos. Los más preciados

Desafío al Principio de Peter

Publicado por Montse Vila en 19:14

Esta obra está bajo una licencia Creative Commons Atribución 3.0 Unported.

…………………………………

Fuente: Buenhabit   

Imagen: Bad boss  

Artículos relacionados:

- Líderes Mediocres. Los más abundantes 
- Ejecutivos peligrosos vs. Ejecutivos ejemplares 
- Esquizofrenia organizativa. 5 comportamientos altamente peligrosos
- Anti liderazgo: Los Directivos Tenebrosos
- Comportamiento Organizacional: Los Talentos versus los Prima Donnas
- El Efecto Dunning-Kruger: Los que se creen mejores que el promedio
- Burping Management. Los 8 peores pecados del anti-management
- Des Organización 101: Cómo crear la ineficiencia colectiva
- La frustración en el ambiente laboral 
- Los 10 pecados del paradigma 'ordeno y controlo'
- Cómo evitar la manipulación: Argumentos y falacias
- Estudio internacional: Las 10 "toxinas laborales" más perjudiciales
- Tipología de 8 personalidades tóxicas
- La manipulación organizacional usando el miedo, el soborno y la culpa
- Estilos de Dirección: del "Management" y del "Síndrome de Diógenes"  
- Los 7 pecados capitales del management
- Los rasgos psicológicos de 6 estilos de dirección  
- Diez Hábitos de los Gerentes Incompetentes
- Catálogo de personalidades tóxicas
- José Enebral: Una tipología de empleados conflictivos    
- Estilos de dirección: del poder maquiavélico al liderazgo humanista  
- Los 31 secretos del anti-management
- Trucos para aparentar que siempre está ocupado
- Las 9 técnicas de manipulación usadas en las organizaciones
- El Principio de Peter: Incompetencia e Infelicidad
- Causas, caracteristicas y consecuencias de la ineptitud gerencial
-
En la web:
- Algunas malas prácticas del jefe
- Los jefes vistos por los empleados (y 3)
- La dictadura de la incompetencia, de Xavier Roig
- Para supervisores y supervisados: algo más sobre los jefes tóxicos   

Estoy en: Facebook - NetworkedBlogs - Delicious - Twitter - Blogalaxia - Bitacoras.com - My Twitter Times

Etiquetas en Bitacoras.com: management, gestion, innovacion, conocimiento, organizacional, imaginactivo, manuelgross, bligoo

Por Francisco Alcaide Hernández 

José Medina, Presidente para España y Portugal de la firma de head–hunting Odgers Berndtson, es una de las personalidades de referencia del panorama español en cuanto a selección de directivos se refiere. Lleva toda una vida en el sector. Podéis seguirle en su blog Ítaca cuyo título rinde homenaje al personaje de Ulises y donde escribe a menudo sobre el mundo del talento.

Todos nos preguntamos qué distingue a los mejores directivos y qué distingue a los peores ejecutivos. Sabemos que una organización es el reflejo de lo que son sus cabezas directivas que son los que acaban conformando la cultura organizativa que esculpe las actitudes y comportamientos de las personas.

Por ello, qué distingue a los mejores y peores directivos se lo pregunté hace tiempo a Pepe durante una charla para Executive Excellence. Aquí van las pistas. Y me quedo con: "No fracases en tus fisuras a pesar de las grandes cualidades que tienes". Cuidado con los egos.

Primero. ¿Cuáles son los directivos menos recomendables en una organización?

Respuesta. No hay nada más peligroso para una organización que un líder con altas necesidades de autoafirmación y de reconocimiento.

A menudo van envueltas en una carcasa de arrogancia y prepotencia. Son síntomas de baja autoestima, manifestaciones externas de inseguridad interna y de una estructura de personalidad débil. Pueden tener otras muchas cualidades, pero este tipo de líderes, más que servir al puesto, se sirven del puesto.

Siempre me ha fascinado no el fracaso obvio del mediano, sino el del brillante e inteligente. La persona ambiciosa que es un pozo sin fondo de necesidades de afecto, de dinero, de reconocimiento... no tiene saciedad de nada y su vida es un desasosiego continuo. Son gente que ignora o trivializa sus fisuras y puntos flacos. No los asumen ni los vigilan, y por estas grietas penetra el fracaso.

Como en el fondo nunca están satisfechos consigo mismos, necesitan absorber cariño, sangre y energía emocional de los demás para subsistir. Es un síndrome neurótico. Probablemente lo que más caracteriza a un neurótico es su incapacidad para ayudar a los demás. Bastante trabajo tiene con absorber energía ajena para sobrevivir. El vampirismo no sólo se da en Transilvania, sino también en muchas organizaciones.

Es bueno y posible tener ambiciones y estar a gusto con uno mismo sin que esto implique estar estancado ni acomodado. La clave está en aprovechar al máximo los puntos fuertes y en asumir y vigilar los puntos débiles. Diría: "No fracases en tus fisuras a pesar de las grandes cualidades que tienes".

Segundo. ¿Qué distingue a los directivos ejemplares?

Respuesta. Fundamentalmente: anticipar realidades y oportunidades donde otros no las ven; compartir su visión creando un gran equipo; gran capacidad adaptativa; curiosidad y aprendizaje continuo; optimismo, y, finalmente, neotenia o elixir de la eterna juventud y del liderazgo.

Uno de los últimos libros de Warren Bennis, Geeks and Geezers, aporta algunas pistas. Es un estudio que analiza los factores comunes entre los jóvenes líderes y los viejos rockeros. Más que lo que hacen, el verdadero liderazgo tiene que ver con lo que son. Es un liderazgo exquisito, que se aprende libremente, no se enseña ni se pretende predicar con el ejemplo. Se practica y se disfruta durante décadas, y reside más en valores humanos que en competencias gerenciales.

El proceso de hacerse líder es como el de hacerse persona. Tanto los jóvenes líderes como los viejos rockeros son gente activa, tienen ingenuidad, son capaces de sorprenderse, no creen que lo saben todo... Además, sin buscarlo, son gente a los que la vida les ha puesto en situaciones difíciles y de las encrucijadas han salido fortalecidos. Donde hay gente que se diluye, ellos se crecen.

jueves 13 de enero de 2011

…………………..

Fuente: Francisco Alcaide Hernández  

Imagen: Executives   

Artículos relacionados:

- Ejecutivos peligrosos vs. Ejecutivos ejemplares

- Analfabetos emocionales: ¿Un mal de la modernidad?
- Revisión del Liderazgo 2.0: Atributos, competencias, estilos, limitaciones y roles
- Ponga un Niño en su oficina: La mejor inversión
- Desahógate de la gente tóxica!
- El perfil del nuevo líder: Sus 9 rasgos personales
- Stop & Think: A favor del “Slow Management”
- Los peligros del lado oscuro del Liderazgo Carismático
- Las raíces biológicas del liderazgo y carisma político
- Comportamiento Organizacional: Los Talentos versus los Prima Donnas
- Cómo los líderes exitosos ganan a través del Pensamiento Integrador
- 3 claves para ayudar a desarrollar la autoestima en nuestros colaboradores
- 20 preguntas y respuestas frecuentes sobre liderazgo
- El Qué y el Cómo: Liberando la capacidad creativa del equipo
- Daniel Goleman: Cinco tareas para alcanzar el Liderazgo Emocional
- 10 estrategias para el líder de hoy
- El Efecto Pigmalión: Motivación y expectativas en las organizaciones
- Recuento de los 5 principales tipos de Teorías del Liderazgo
- El fenómeno del liderazgo: Principales desarrollos teóricos y descubrimientos
- Los atributos del líder descritos por cinco autores diferentes

En la web:
- 5 aspectos que acaban con el Liderazgo | El Blog de Jesús Grande
- Liderar es Gestionar el Espacio en Blanco | Optima Infinito
- Valores para liderar equipos? | Sociología Clínica
- El liderazgo centrado es el único modelo que triunfará en el siglo XXI
- FRANCISCO ALCAIDE HERNÁNDEZ: Las jerarquías deben existir pero no notarse
- Leadership Traits – Leader House™

Estoy en: Facebook - NetworkedBlogs - Delicious - Twitter - Blogalaxia - Bitacoras.com - My Twitter Times

Etiquetas en Bitacoras.com: management, gestion, innovacion, conocimiento, organizacional, imaginactivo, manuelgross, bligoo

El CEF Centro de Estudios Financieros, publicó un estudio sobre las 10 virtudes de los jefes. Por otro lado he encontrado por ahí en apuntesgestion.com un resumen sobre los 10 pecados de los jefes realizado por Juan Carlos Cubeiro.

Con estos ingredientes se me ha ocurrido comprobar si tiene algo que ver lo que no debe de hacer un jefe (según Cubeiro) con lo que más valoran sus colaboradores (según el CEF).

1.- (Primer pecado) El jefe no decide, no manda vs Saber delegar (octava virtud)

Normalmente los jefes mandamos y no delegamos. Lo más triste es que un muchas ocasiones carecemos de lo que hay que tener para asumir la responsabilidad de decidir, mandar y que algo salga mal. Lo principal es saber que el que manda tiene la responsabilidad. Muchos jefes no han aprendido eso y los que lo sabemos a veces también somos cobardes.

2.- (Segundo pecado) El jefe manda, pero no lidera (el jefe, para ser líder, tiene que ser cómplice) vs Manifestar confianza en sus colaboradores (primera virtud)

Qué triste no confiar en tus colaboradores y únicamente darles órdenes al más puro estilo parternalista. Se hace necesario generar la confianza en los colaboradores en pos de alcanzar objetivos comunes (suena a escuela de negocios) pero hay que luchar por ello.

3.- (Tercer pecado) El jefe es un prepotente (porque no es muy educado, no es muy humano o no es muy honrado) vs Dialogar de forma abierta con sus colaboradores (segunda virtud)

Solemos actuar de forma prepotente y mas de un millar de veces no sabemos escuchar las soluciones óptimas que nos proponen los colaboradores. Ocultamos nuestros errores con gritos. Por otro lado no creo que la honrradez de los jefes afecte a los resultados, sería mas bien la honestidad, no?

4.- (Cuarto pecado) El jefe oye, pero no escucha vs Escuchar y contar con las ideas que aportan sus colaboradores (novena virtud)

Cuando los colaboradores se dirigen a nosotros, lo primero que hay que tener en cuenta que ellos de momento ya han realizado el esfuerzo de derribar alguna barrera y que seguro que únicamente ese esfuerzo ya merece nuestra atención plena. Lo mejor de todo es que seguro que nos aportan alguna visión o punto de vista que desconocíamos, para solucionar problemas.

5.- (Quinto pecado) El jefe pierde su propio control vs Transmitir instrucciones con respeto (tercera virtud)

Actuar creyendo que se sabe todo es un terrible error. Y hacemos pagar con mal humor y peores formas a los colaboradores nuestras propias frustraciones por ser jefes mediocres.

6.- (Sexto pecado) El jefe es resultadista (antepone el resultado a hacer las cosas bien) vs Intentar solucionar los problemas (cuarta virtud)

Fijarse únicamente en los resultados de este mes o trimestre con una visión cortoplacista. Con el único afán de demostrar que somos unos jefes cojonudos que consiguen resultados delante de los dueños o accionistas. Esto tiene un grave desgaste para la empresa en general y para los colaboradores que a su vez ven que se exprime el tema sin corregir los errores que aseguren el futuro.

7.- (Séptimo pecado) El jefe no despide a los empleados o directivos perjudiciales (o directivos C) vs Exigir razonablemente (sexta virtud)

He unido estos dos conceptos por el mal rollo generado al no exigir el mismo rendimiento a todos los colaboradores. No hay nada peor que tener diferentes medidas de rendimiento según sea el nombre de cada colaborador. Este es uno de los aspectos que más mina la moral de los colaboradores. Aunque en las pymes los maulas suelen verse muy fácil y los jefes solemos despedirlos en las multinacionales con unidades locales, suele pasar que el más inútil para quitárselo de en medio asciende a puestos sin nada que hacer con el único objetivo de que moleste lo menos posible. Es un procedimiento estándar (risas)

8.- (Octavo pecado) El jefe no piensa primero en los clientes vs Tratar a sus colaboradores como si fueran importantes para la empresa (quinta virtud).

En realidad no he visto en ninguna virtud que los colaboradores valoren la VISIÓN general que debe tener un jefe. El servicio a los clientes, la maximización de la diferenciación del producto, etc. He decidido unir estos dos conceptos porque muchas veces hacer sentirse importantes a los trabajadores en la empresa multiplica su implicación y la imagen que proyectan en los clientes (incluso los comentarios que hacen con sus amigos tumbados en la playa sobre sus empresas) que al fin y al cabo esto también es imagen.

9.- (Noveno pecado) El jefe tiene miedo, o el jefe divide (y perderá) vs Permitir desarrollar las capacidades de sus empleados (séptima virtud)

Los propios miedos de los jefes nacen muchas veces de que el éxito de algún colaborador, empleado o SUBORDINADO (como lo ven estos), eclipse su carrera como jefe. Lamentable no saber que su éxito como jefe será conseguir el éxito de sus colaboradores. Si los empleados se desarrollan al 100%, triunfan y mejoran los resultados empresariales serán realmente excelentes. Deberíamos recordar que nuestro éxito como jefes no está en quedar por encima de los demás, sino conseguir resultados. El miedo a perder el dichoso poder, a quedar mal, etc. hace que estemos rodeados de muchos jefes incompetentes, que encima frustran a trabajadores excelentes y a la postre consiguen resultados empresariales mediocres.

10.- (Décimo pecado) El jefe es injusto vs Reconocer lo bueno y corregir lo malo (décima virtud)

En esta ocasión si coincide el orden del pecado con la virtud. Es importante recordar que se "mueve más al burro con la zanahoria que con el palo". Con esto no quiero llamar burros a los y mis colaboradores, sino que es mejor recordar y reforzar lo que se hace bien y olvidar rápido lo que se ha hecho mal. Lo bueno hay que repetirlo, lo malo olvidarlo. Y es de justicia premiar lo bueno, pero hacer catástrofes, buscar culpables y sacar la guillotina no recuerdo que haya salvado a ninguna empresa.

Está claro que más o menos los colaboradores SABEN lo que DEBE HACER un buen jefe. En alguna ocasión me pregunto si son igual de aplicados al EXIGIRSE lo que DEBE HACER un buen empleado.

Por todos esos, muchos días me levanto diciendo hoy si merece la pena seguir siendo el "hijo puta del jefe".

Publicado por Directivo Pyme   
lunes 11 de agosto de 2008

Directivo Pyme: Creo en la generación libre de conocimiento, y por eso, cualquiera puede comentar, copiar, distribuir o lo que le de la gana con las ideas de este humilde blog. Eso sí, agradecería que indiquéis la fuente.

..............................................

Fuente: Directivo Pyme 
Imagen: Jefes 

Artículos relacionados:

- La frustración en el ambiente laboral 
- Las cincuenta reglas de liderazgo de Tom Peters 
- Liderazgo eficaz: 5 consejos para aplicar el Slow Management
- Las 5 aptitudes del líder en 'Simple pero no fácil' de Dave Ulrich
- Los líderes silenciosos, pacientes y observadores  
- Las cinco tareas que un jefe no debería delegar 
- Las 5 habilidades de sabiduría emocional de los líderes efectivos
- Los 10 pecados del paradigma 'ordeno y controlo'
- Un estilo de liderazgo para cada etapa del equipo de trabajo 
- Los 16 tipos de personalidad según el test Myers-Briggs
- Estudio internacional: Las 10 "toxinas laborales" más perjudiciales
- Tipología de 8 personalidades tóxicas
- Daniel Goleman: Inteligencia social y biología del liderazgo
- Estilos de Dirección: del "Management" y del "Síndrome de Diógenes"  
- ¿Por qué los jefes introvertidos son mejores líderes? 
- El fenómeno del liderazgo: Principales desarrollos teóricos y descubrimientos
- 3 nuevas visiones sobre el liderazgo
- Los rasgos psicológicos de 6 estilos de dirección  
- Catálogo de personalidades tóxicas
- Nueve estilos y cuatro arquetipos de liderazgo  
- Liderazgos Transaccional y Transformacional  
- Los cuatro estilos del liderazgo situacional  
- Julen Iturbe: Cuatro estilos de liderazgo que funcionan  
- Los temperamentos psicológicos y las habilidades gerenciales
- José Enebral: Una tipología de empleados conflictivos    
- Estilos de dirección: del poder maquiavélico al liderazgo humanista  
- La teoria del liderazgo situacional  
- Cinco estilos de liderazgo  
- Acerca de los estilos de dirección  
- El estilo correcto de liderazgo  
- Los personajes tipicos de cada organizacion o empresa
- Modelos de liderazgo: Contingencia, Situacional y Expectativas  
-
En la web:
- Para supervisores y supervisados: algo más sobre los jefes tóxicos   


Imaginactivo - Villarrica Cultural - EcoVillarrica - Facebook - NetworkedBlogs - Delicious - Twitter - Bitacoras.com

Etiquetas en Bitacoras.com: management, gestion, innovacion, conocimiento, organizacional, imaginactivo, manuelgross, bligoo

Por Andrés Ubierna 

Imaginactivo - Villarrica Cultural - EcoVillarrica - Facebook - NetworkedBlogs - Delicious - Twitter - Bitacoras.com

Etiquetas en Bitacoras.com: management, gestion, innovacion, conocimiento, organizacional, imaginactivo, manuelgross, bligoo

Posted by Mario López de Ávila Muñoz on Nov/13/2009 at 08:00 AM

......................

Fuente: nodos en la red 
Imagen: Homer Simpson boss

Algunos artículos relacionados:

- Clima organizacional: Cuando la queja da jaque?  
- Catálogo de personalidades tóxicas  
- El contagio emocional del matonaje
- Para supervisores y supervisados: algo más sobre los jefes tóxicos  
- José Enebral: Una tipología de empleados conflictivos  
- Las cuatro características del psicópata organizacional    
- Las habilidades para superar la 'incompetencia calificada'  
- Causas, caracteristicas y consecuencias de la ineptitud gerencial  
- Competencias para liderar los procesos de cambio organizacional  
- La importancia de las Habilidades Blandas  
- Howard Gardner: Las cinco habilidades para el líder del siglo 21  
- Los temperamentos psicológicos y las habilidades gerenciales  
- El guru Ram Charan explica las 8 habilidades del liderazgo  
- Desarrollo y Evaluacion de las Competencias Directivas  
- Organizaciones enfermas: Burocracia, Neurosis y Declive Organizacional  
- Chris Argyris y las rutinas defensivas de las organizaciones  
- El Principio de Peter: Incompetencia e Infelicidad  
- Siete habitos de los gerentes altamente ineficaces  
- Cómo sanar la anemia organizacional  
- Las 5 disciplinas para el aprendizaje continuo en las organizaciones  
 

Imaginactivo - Villarrica Cultural - EcoVillarrica - Facebook - NetworkedBlogs - Delicious - Twitter - Bitacoras.com

Etiquetas en Bitacoras.com: management, gestion, innovacion, conocimiento, organizacional, imaginactivo, manuelgross, bligoo

- La busqueda de eficiencia provoca deshumanizacion 
- La formacion profesional en las Escuelas de Negocios es deficiente  
- Formación de los Managers: ¿Un 'post MBA' en las Escuelas de Negocios?  
- Post MBA II: la propuesta de un nuevo ejecutivo y un nuevo Liderazgo para un mundo mejor  
- Dos estilos de enseñanza de la Administración: Norteamericano y europeo  
- Una mirada critica a los 'gurues' de la administracion  
- Diez preguntas sobre postulados y creencias del management  
- Howard Gardner: Las cinco habilidades para el líder del siglo 21  
- La ética en la dirección de empresas. ¿Son compatibles ética y resultados?  
- DEMOCRACIA PARTICIPATIVA Y CONCIENCIA ÉTICA  
- Crisis: Cómo se perdieron US$ 50 mil millones de millones en 2008  
- La 'economía del decrecimiento' versus la 'adicción al crecimiento'  

Imaginactivo - Villarrica Cultural - EcoVillarrica - Mi Facebook - Blog Networks - Delicious

Los expertos aconsejan, además, reunir toda la información posible para evaluar los pros y contras de las distintas alternativas, así como pedir opiniones de personas que hayan tenido que tomar decisiones parecidas. Aunque hay que tener cuidado, y nunca caer en el error de hacer caso de la opinión mayoritaria (saber escuchar está bien, pero muchas veces las personas que opinan no han estudiado el problema a fondo).

Las personas creativas no son las de ideas extravagantes, sino las que obtienen soluciones alternativas a problemas para los que muy pocos encuentran respuestas

Destreza para comunicar:

Es otra de las cualidades más buscadas por las empresas. Los profesionales que tengan una alta capacidad de comunicación, tanto en el día a día de la empresa como en intervenciones públicas, tendrán más posibilidades de triunfar. Los buenos comunicadores se caracterizan por tener capacidad de iniciar conversaciones con todo tipo de personas. Además, cuando explican temas complejos a colegas o colaboradores, estos captan enseguida las ideas principales. ¿El secreto? Tener bien claras cuáles son las ideas fundamentales, exponerlas con un orden lógico y utilizar palabras sencillas.

El profesional moderno también debe conocer las técnicas de comunicación de cara al público. De hecho, habitualmente tendrá que presentar informes verbales ante sus superiores, presentar productos a sus clientes, participar en actos de empresa, etc. Sin embargo, hablar en público es una de las cosas que más atemoriza a los profesionales. Algunas personas, según el experto en comunicación Francisco Aguadero, se oponen o evitan asumir ningún tipo de responsabilidad que les obligue tener que hablar ante el público, ya que les produce incomodidad, miedo, ansiedad, cólera, castigo o, simplemente, un trabajo extra que no están dispuestos a hacer. Estas personas deben saber que esta actitud resta posibilidades a su carrera profesional.

Trabajo en equipo:

Un método sencillo para saber si se está capacitado para trabajar en equipo es responder a estas dos preguntas: ¿Se está cómodo al realizar una tarea común junto a otras personas de la empresa? ¿Se sabe escuchar y respetar las opiniones de otros? Si en ambos casos la respuesta es afirmativa, se está en el buen camino. En opinión de Juan Luis Urcola, existen tres reglas del trabajo en equipo que siempre han de ser respetadas:

- La primera es que, dentro del equipo, todo es opinable.
- La segunda es que toda opinión es analizada y respetada durante el proceso de trabajo; cualquier persona del equipo tiene derecho a defender su posición, y el resto tiene la obligación de escucharle activamente.
- La última regla establece que los acuerdos en el seno del equipo han de ser cumplidos y defendidos como propios fuera del grupo.

Otro consejo para que el trabajo en equipo sea eficaz consiste en aportar una visión positiva en los momentos de tensión que, inevitablemente, se producen. En estos casos, hay que mantener la calma e intentar serenar los ánimos de los demás aportando ideas y soluciones, en vez de centrarse en lo negativo. Además, hay que aprender a aceptar las críticas, así como desconfiar de las personas que siempre dicen "sí" a todo.

Capacidad negociadora:

La negociación es el proceso en el que dos o más partes con intereses opuestos se reúnen para alcanzar un acuerdo. Para ser un buen negociador hay que tener tres cualidades imprescindibles, según Fernando de Manuel y Rafael Martínez-Vilanova, autores del libro "Técnicas de Negociación":

- Poseer un estilo ético de vida: Los buenos negociadores son personas que "demuestran una alta prudencia y suelen ser respetuosos con el protocolo, así como con las posiciones personales de los otros". En esta línea, "suelen poseer un carácter con cierto grado de humor y optimismo".

- Ser buen comunicador: "Les caracteriza una fluidez verbal excelente, con una gran capacidad para expresar, en un lenguaje sencillo, las ideas, mensajes y argumentos, adaptándolos continuamente al nivel de sus interlocutores. Tienen desarrollada una gran capacidad de escucha activa, consiguiendo que sus oponentes puedan expresar sin ningún tipo de temor sus demandas".

- Poseer una gran inteligencia intuitiva: "Son capaces de sintetizar con suma rapidez y claridad. Son muy resolutivos ante los problemas, buscando acciones óptimas para resolverlos. Son excelentes planificadores y organizadores, sin perder la capacidad de improvisación, asumiendo a veces riesgos no del todo calculados".

Autora: Lola Raya Bayona

.......................

Fuente: Consumer Eroski 
Imagen: Management skills 


Algunos artículos relacionados:

- Howard Gardner: Las cinco habilidades para el líder del siglo 21  
- Los temperamentos psicológicos y las habilidades gerenciales 
- El guru Ram Charan explica las 8 habilidades del liderazgo 
- Talentocracia I: Nuevas habilidades para la sociedad del conocimiento  
- Desarrollo y Evaluacion de las Competencias Directivas  
- David McClelland y su concepto de "competencias directivas"
-  Los roles comunicacionales del líder  
- No sabe cómo decirlo?... Aprenda a ser Asertivo  
- Cómo ascender de Jefe a Líder  
- Cómo formar equipos de alto desempeño  
- William Ury uno de los mas destacados especialistas en el área de resolución de conflictos  
- La gestión de los equipos humanos en tiempos de crisis 
- Cómo fomentar el trabajo en equipo, de verdad  
- Los equipos de trabajo autodirigidos 
- Las tareas motivadoras del lider  
- Construyendo un ambiente de trabajo colaborativo  
- La ciencia de la gestion de los equipos de trabajo 
- Nueve consejos para armar equipos creativos  
- Liderazgo para crear equipos de trabajo comprometidos 
- Como ejercer el liderazgo de los equipos de trabajo  

Imaginactivo - Villarrica Cultural - EcoVillarrica - Mi Facebook - Blog Networks - Delicious

Ha sido extraordinariamente valioso haber leído este gran artículo de Francisco Cerda en su blog Ni máquinas ni plata porque coloca el tema del mejoramiento de la formación de los managers o gerentes, que imparten las Escuelas de Negocios, en la justa dimensión humanista, con el centro en la PERSONA que tiene que desarrollarse como el líder de las empresas que a su vez deben cumplir un rol de responsabilidad en esta sociedad globalizada que está emergiendo. Así, deja de lado el estilo de otros análisis que se han publicado, los que han sido meras operaciones quirúrgicas al currículo del MBA ejecutadas en la frialdad de un quirófano.

Con el brillante artículo de que muestro a continuación, Francisco Cerda cierra con la contundencia de sus argumentos el tema abierto en anteriores posts de este blog: Las Escuelas de Negocios no le sirven a las Pymes y Mintzberg: 7 premisas para la formación de los managers.

Manuel 

En un artículo anterior -Las Escuelas de Negocios no le sirven a las Pymes- quedaron explicitadas las razones de la mala calidad de la enseñanza profesional que se imparte a los gerentes de empresa, en especial a los emprendedores que administran las pymes.

En el presente artículo, Carlos Herreros hace una síntesis de las recomendaciones que hace Henry Mintzberg en su famoso libro "Managers Not MBAs", para mejorar la formación que imparten las Escuelas de Negocios.