Dinámica de grupos - Normas sociales
Por Salvador Almuina
Una de las características más importantes de todos los grupos es la creación de normas sociales, líneas de conducta que regulan el comportamiento y la experiencia de los miembros de un grupo, al menos en cuestiones de importancia de los miembros del grupo, al menos en cuestiones de importancia para éste. Las normas no sólo son importantes para comprender las actitudes y el cambio de actividad, si no también para comprender la motivación, el funcionamiento cognoscitivo, la socialización y muchos otros temas de importancia para la psicología social.
Características de las normas
Al igual que otras características de los grupos, las normas sociales pueden ser formales y explícitas (escritas en normas, reglamentos o leyes) o informales e implícitas (no escritas, pero sí acatadas por los miembros del grupo). De acuerdo con McDavid y Harari (1968), ?las normas suelen ser mecanismos conservadores, que tienen como regla a mantener el status Quo dentro del grupo. Su función es un tanto análoga a la del giroscopio, pues proporcionan el impulso que sirve para mantener al grupo en el curso que inicialmente haya adoptado. Por ello resultan de un valor funcional considerable en mantener la organización de un grupo, en preservar la estabilidad de su estructura y guiarlo por la ruta que lo lleve a sus objetivos?.
Normas y valores se parecen mucho. Suele emplearse la palabra ?valores? para nombrar una u otra de las normas principales de una sociedad, como serían la libertad, la igualdad, la justicia, etc.; sin embargo, cada una de estas no es una norma o un producto de la herencia social humana en menor medida que la más trivial costumbre social (Nisbert, 1970).
Otro punto de importancia aquí en relación con las normas sociales es que no suelen prescribir una conducta específica, si no que expresan los límites permitidos a la variabilidad de la conducta. Además, tales límites o latitud puestos a la conducta aceptable varían para los diferentes individuos de un grupo y, de hechos, para todos los miembros del grupo en un periodo.
Como lo han expresado Sherif y Sherif (1969), las normas sociales ?se refieren a todos los productos de la interacción social compartidos por los participantes y que reglamentan sus conductas como individuos. A diferencia dl término ?norma? en, digamos, el estudio del desarrollo del niño, una norma social no necesariamente se refiere a la conducta promedio observada en un grupo. A decir verdad, muchas normas re presentan lo que, quienes las comparten, consideran lo ideal?.
Finalmente, toda norma social conlleva algún tipo de sanación o forma de retribución utilizada por el grupo cuando hay violaciones o desviaciones. Las sanciones pueden ser moderadas o duras, al depender esto de la importancia que la norma tenga para el grupo. Por lo mismo, los límites de conducta permisible relacionados con cierta norma pueden estar sumamente restringidos o ser muy amplios, dependiendo esto de la importancia de la norma para el grupo.
Las sanciones pueden ser concretas y explícitas, como en las sentencias ya codificadas para crímenes como el asesinato o la violación. También pueden ser generales e implícitas. De este modo, ?el ridículo, la burla pública y la amenaza de contar a la gente algo son sanciones en un sentido tan estricto como las leyes, la policía y los juzgados? (Nisbert, 1970)
Como afectan las normas a la conducta.
Es obvio que se expresa a las normas en muchas formas de conducta y no se las puede separar de modas, novedades, estilos, costumbres y tradiciones de todo tipo. Como adultos, nuestra conducta está influida a tal grado por las normas, y lo han estado por tanto tiempo, que a menudo nos olvidamos de este hecho.
Sin entrar en este momento en un examen detallado de la socialización, piénsese en todas las cosas que el niño necesita aprender para convertirse en un miembro aceptable para los grupos humanos. Claro, inicialmente no se intenta el conformismo en el niño, pero según va creciendo éste, su conducta se va moldeando con la base en el ideal del grupo (la familia) en que vive. Aprende a comer en ciertos momentos y de ciertas maneras, aprende a preferir ciertos tipos de comida y a comerlos en cierto orden, viste de modo que su grupo aprueba y aprende a conducirse de cierta manera respecto a los adultos.
Poco a poco los valores del grupo se vuelvan sus valores. Antes de los sietes años incluso han desarrollado una notable preferencia por su país respecto a los otros (Johnson, Middleton y Tajfel, 1970). Por tanto, la socialización incluye el proceso de interiorización de las normas sociales de la familia donde se cría el niño. Claro que algunas de esas normas son exclusivas de la familia, otras reflejan la clase social de la que proviene ésta y otras más son características de la sociedad como un todo.
En un principio, todas las normas son externas ´para el niño. Se las interioriza mediante un sistema de recompensas (reforzamientos) y castigos. Se refuerza al niño (con alabanzas, aceptación, recompensas tangibles) cuando ?da la medida? , es decir, cuando manifiesta el tipo de conducta aprobado por los de su grupo. Por otra parte, se aplican castigos (castigo corporal, desaprobación verbal, rechazo) cuando el niño se desvía de las normas de conducta aceptadas.
En consecuencia, la flexibilidad para aceptar conductas varía, al igual que la severidad de los castigos aplicados a las desviaciones. En la cultura occidental, una de las primeras cosas que el niño aprende es a controlar la conducta agresiva. En particular, se ataca durante la conducta agresiva dirigida contra la madre. Los límites de conducta aceptable son estrechos y se recurre a los castigos severos para asegurar la conformidad. Por otra parte, en relación con cuestiones como las ?buenas maneras en la mesa?, se presenta mayor flexibilidad respecto a las conductas aceptadas. En estos casos, se maneja la conducta desviada (por ejemplo, que un niño de diez años como sus papas con cuchara) aplicando sanciones moderadas (un regaño).
En todos los grupos existen normas sociales y, para volverse un miembro aceptado del grupo, el individuo ha de conformarse con ellas en mayor o menor medida. En una serie de estudios realizados por Festinger, Schachter y Baeck (1950) se ha demostrado que, cuando los grupos están en el proceso de formarse, se dirige una cantidad excesiva de comunicación a las personas desviadas. Obviamente, se hace esto para asegurar la conformidad a las normas en desarrollo; sin embargo, el rehusarse aceptar las normas del grupo y el no conformarse a ellas provoca con el tiempo una severa reducción en la cantidad de comunicación dirigida al desviado y, finalmente éste queda en virtual aislamiento.
Muchas de los problemas que la gente tiene para ajustarse a vivir en otras culturas surge de que no logra comprender las normas sociales de su nueva cultura.
El conocer las normas sociales de otra cultura provoca a veces tantos, problemas como el no conocerlas; por ejemplo, en América Latina, las normas sociales respecto a la puntualidad son distintas a las presentes en USA.
Cómo se forman las normas.
Dos condiciones por lo menos afectan a la formación de las normas sociales. Una tiene que ver con la naturaleza del material de estímulo al que se enfrentan los participantes en una situación de grupo; la otra, con los antecedentes y la experiencia previa del participante.
Sherif sacó varias conclusiones respecto a la formación de normas en situaciones poco claras o ambiguas:
1. Cuando una persona se enfrenta repetidamente a un estímulo ambiguo, crea un patrón en los juicios que hace sobre él. Además, la norma así desarrollada va ganando estabilidad.
2. Cuando una persona que ha desarrollado una norma estable vuelve a la situación con otros individuos cuyas normas difieren de la de él, con el tiempo los juicios de los grupos convergen hacia límites y modos comunes. He aquí una norma social creada mediante las interacciones individuales mientras se están emitiendo juicios en voz alta. No es obligatorio que la norma social constituya un ?nivelador? de los juicios individuales y busque el ?feliz medio?. En algunos casos la norma social es mayor que las normas individuales anteriores y, en otros, menor.
3. Después de que el individuo ha participado con otros en la formación de una norma, se le pide que emita juicios por sí mismo; sin embargo, incluso estando solo, continúa acatando la norma establecida en la situación de grupo. Se demuestra así que un producto social de la interacción humana (la norma) suele convertirse en la norma personal mediante la cual el individuo emite sus juicios.
Mencionamos antes que los antecedentes del individuo y sus experiencias anteriores son parte en la formación de las normas sociales. Los individuos que se han enfrentado a una clase o tipo similar de estímulos tienden a crear normas que reflejen dicha experiencia; por ejemplo, que se considere deseable o indeseable, bueno y malo, en cierta medida se encuentra determinado por los estímulos a los que hayamos estado expuestos.
Como Sherif la ha indicado, en un país donde gran parte de las mujeres mida menos de 1.60 metros, una muchacha vigorosa de 1.75 será considerada demasiado alta. Por lo mismo, si nos hemos criado en un barrio rico, se diferenciarán notablemente nuestras ideas sobre cuál salario es conveniente y cuál inadecuado; es decir, las normas sociales suelen reflejar la experiencia común de los individuos que las crean.
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Fuente: Psicología del comportamiento
Imagen: Three musketeers
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Comportamiento grupal
viernes 22 de junio de 2007
Cohesion Grupal
La cohesión grupal, alude al grado en que un grupo resulta atractivo para sus miembros. Esta atracción puede ser concebida como reflejo de la motivación a pertenecer a un grupo, que a su vez puede estar determinada por diversos factores o variables.
Concepto de Grupo: considerase grupo a cualquier número de personas que interactúan unas con otras, que son psicológicamente conscientes unas de otras y que se perciben a sí mismas como un grupo (aceptar y ser aceptado).
Conjunto de dos o más personas que comparten normas con respecto a ciertas cosas y cuyos roles sociales están estrechamente vinculados.
Grupo de pertenencia: es el grupo al que pertenece el individuo o del cual forma parte. El grupo ejerce sobre sus miembros una presión a fin de que tengan comportamientos ajustados a sus normas.
Grupo de referencia: es el grupo al cual tiende a pertenecer el individuo. Es el grupo al cual aspiramos y constituye un ideal para nosotros. Tomamos su comportamiento como nuestra norma de conducta, como nivel de aspiración y de autoapreciación.
Grupo Operativo: podemos definir al grupo operativo como un n° restringido de personas que ligadas por constantes de espacio y de tiempo y articulados por la mutua representación interna se proponen de forma implícita o explícita una tarea que constituye su finalidad.
Vectores de evaluación de la interacción social.
Afiliación: es la identificación con una determinada organización o grupo, da el grado de pertenencia.
Pertenencia: es el reconocimiento como miembro
Pertinencia: es el grado de compromiso o aceptación con respecto a la tarea.
Comunicación: es el vector fundamental a tener en cuenta. Para que realmente haya comunicación deben existir códigos comunes. El emisor al emitir un mensaje lo hace desde un código determinado que pretende ser comprensible, al recibirlo el receptor y contestar, retroalimenta el circuito.
Pueden existir ruido o cortocircuito que pueden estar en el emisor, en el receptor o en el mensaje.
El mensaje gestual tiene mucho peso, configurando la metacomunicación y tiene que ver con los gestos y actitudes.
Aprendizaje: no implica el aprendizaje de contenidos, sino de las nuevas formas de aprender de los conflictos creando nuevas formas de respuestas a determinadas situaciones. Nos da las posibilidades de cambios y de hacer una adaptación activa a la realidad.
Cooperación: es la ayuda que se da entre los integrantes del grupo, lo contrario sería desarrollar la rivalidad.
La Telé: es la actitud de rechazo o aceptación hacia determinados miembros del grupo (“filing”. Tiene que ver con las experiencias previas y genera una barrera de comunicación, existe un prejuzgamiento. Sentimiento de simpatía o antipatía sobre los otros.
EL CONFLICTO
El proceso del conflicto puede dividirse en cinco etapas como: oposición o incompatibilidad potencial, cognición y personalidad, intenciones, comportamiento y resultados. En este informe se hablará de las últimas tres etapas; ya que las intensiones median entre las percepciones y las emociones de las personas y su comportamiento.
Estas intenciones son decisiones de actuar de determinada manera.
Cuando la gente piensa en situaciones conflictivas, se centra en la conducta, por que es en la que los conflictos se vuelven visibles; esta etapa abarca las declaraciones, actos y reacciones de las partes en conflicto. Para obtener un resultado, el razonamiento de acción y reacción entre las partes en conflicto trae consecuencias, estas secuelas pueden ser funcionales, si el conflicto termina en una mejora del desempeño de grupo, o disfuncionales, si lo obstaculizan.
Se dará a conocer las Técnicas para resolver conflictos como son: solución de problemas, metas de orden superior, ampliación de recursos, evasión, allanamiento, arreglo, mandato, modificar la variable humana y modificación de las variables culturales; así como las Técnicas de estimulación de conflictos, en las cuales influyen: la comunicación, traer gente de fuera, reestructurar la organización y nombrar un crítico deliberado de la postura de la mayoría de los miembros.
Siempre que aparece un conflicto en un equipo de trabajo la gente tiende a eludirlo, se trata de un error porque precisamente lo malo no es la existencia del conflicto sino su mala gestión. Con carácter general podría afirmarse que: un equipo sin conflictos es un equipo que no existe, más todavía, un equipo sin preparación para gestionar positivamente sus conflictos es un equipo condenado a morir.
INTENCIONES
Las intenciones median entre las percepciones y las emociones de las personas y su comportamiento. Estas intenciones son decisiones de actuar de determinada manera.
Las intenciones se manejan como una etapa aparte, por que uno tiene que suponer las intenciones de los otros para saber cómo responder a su comportamiento. Muchos conflictos se intensifican simplemente por que una parte contribuye a la otra las intenciones equivocadas. Además, por lo regular hay una variación notable entre las intenciones y la conducta de una persona, de manera que ésta no siempre refleja con exactitud aquéllas.
El estudioso K. Thomas identifico las principales intencione de manejo de conflicto
DIMENSIONES DE LAS INTENCIONES DE MANEJO DE CONFLICTOS
COMPETENCIA
Cuando una persona trata de satisfacer sus propios intereses, cualquiera que sea el efecto en las otras partes de un conflicto, se dice que compite. Por ejemplo: cuando tenemos la intención de conseguir nuestra meta sacrificando la del otro, tratar de convencer al otro de que nuestra conclusión es la correcta y de que la suya está equivocada y tratar de hacer que alguien acepte la culpa de un problema.
COLABORACIÓN
Cuando las partes de un conflicto tienen el deseo de satisfacer completamente los intereses mutuos, tenemos cooperación y la búsqueda de un resultado beneficioso para todos. Al colaborar, la intención de las partes es resolver el problema aclarando las diferencias, en lugar de ceder en varios puntos de vista. Por ejemplo: el intento de hallar una solución en la que se alcancen por completo las metas de ambas partes y buscar una solución en la que se alcancen por completo las metas de ambas partes y buscar una conclusión en la que se incorporen las ideas válidas de las dos.
EVASIÓN
Una persona puede aceptar que hay un conflicto y prefiere retraerse o suprimirlo. Por ejemplo: tratar de ignorar un conflicto y evitar a las personas con las que no se está de cuerdo.
CESIÓN
Cuando una parte trata de calmar a su oponente, estaría dispuesta a poner los intereses de éste antes que los suyos propios. Dicho de otra manera, con el fin de mantener la relación, una parte está dispuesta a sacrificarse. Por ejemplo: la voluntad de sacrificar una meta propia para que la otra parte consiga la suya, respaldar la opinión de otra persona a pesar de tener reservas y perdonar a alguien una falta así como tolerar otras.
LLEGAR A UN ACUERDO
Cuando cada parte del conflicto quiere ceder algo, se comparte y se llega a un resultado que equilibra los intereses. Al llegar a un acuerdo no hay un ganador ni un perdedor declarados, sino la disposición a razonar la causa del conflicto y aceptar una solución que da una satisfacción incompleta a los intereses de las dos partes. Por lo tanto, la característica que distingue a esta intención es que las dos partes pretenden ceder algo. Por ejemplo: la disposición a aceptar un aumento de dos dólares por hora en lugar de tres, aceptar un acuerdo parcial con cierto punto de vista y asumir parte de la culpa por una falta.
Las intenciones ofrecen lineamientos generales para las partes de un conflicto, pues definen el objetivo de cada una. Ahora bien, las intenciones de las personas no son fijas. A veces cambian en el curso de un conflicto por que vuelven a plantearse los conceptos o por una reacción emocional al comportamiento de la otra parte. Las personas tienen preferencias sobre las cinco intenciones de manejo de conflicto, recurren constantemente a ellas y pueden pronosticarse muy bien a partir de una combinación de características de personalidad e intelectuales.
CONDUCTA
Cuando la gente piensa en situaciones conflictivas, se centra en la conducta, porque es en la que los conflictos se vuelven visibles. En la etapa de la conducta abarca las declaraciones, actos y reacciones de las partes en conflicto.
Estas conductas conflictivas son los esfuerzos de cada parte por implantar sus intenciones. Pero estas conductas tienen una condición de estímulo independiente de las intenciones. Como resultado de errores de cálculo o falta de conocimiento, a veces los comportamientos se desvían de sus intenciones originales.
Ayuda pensar que la conducta es un proceso dinámico de interacción. Por ejemplo: si usted me exige algo. Yo le respondo discutiendo. Si usted me amenaza. Yo le devuelvo la amenaza, y así sucesivamente.
En la gama de intensidad de los conflictos se puede visualizar las conductas conflictivas. Todos los conflictos se encuentran de alguna parte de esta gama. En la parte inferior se encuentran los conflictos caracterizados por formas sutiles, indirectas y muy controladas de tensión. Un ejemplo sería, el estudiante que arroja dudas sobre un argumento que acaba de defender el maestro. La intensidad de los conflictos se acentúa a medida que se asciende por la gama hasta que se hace muy destructiva. Hay que dar por hecho que los conflictos que se encuentran en la parte superior son disfuncionales. Los conflictos funcionales están aislados en la parte inferior de la gama.
Si un conflicto es disfuncional, ¿qué pueden hacer las partes para evitar que se intensifique? O también, ¿qué opciones hay si un conflicto es demasiado débil y es necesario intensificarlo? Esto nos lleva a las técnicas de manejo de conflictos.
A continuación se muestran las principales técnicas de solución y estimulación que permiten a los administradores controlar los niveles de conflicto:
RESULTADOS
El razonamiento de la acción y reacción entre las partes en conflicto trae consecuencias, estas secuelas pueden ser funcionales, si el conflicto termina en una mejora del desempeño del grupo, o disfuncionales, si lo obstaculizan.
RESULTADOS FUNCIONALES
Un conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las desiciones, estimula la creatividad y la innovación alienta el interés y la curiosidad entre los miembros, provee un medio para airear los problemas y liberar tensiones y fomenta un ambiente de autoevaluación y cambio. Las pruebas indican que los conflictos pueden mejorar la calidad de la toma de decisiones al hacer que en las decisiones importantes se ponderen todos los puntos, sobre todo aquello que son inusuales o que defiende la minoría. Los conflictos son un antídoto contra el pensamiento de grupo. No permite que el grupo dé trámite pasivamente a desiciones que quizá se funden en proposiciones débiles, una consideración inadecuada de las alternativas necesarias u otras fallas.
La compañía General Motoros sufría problemas por falta de conflictos funcionales, la compañía ascendió individuos sumisos, leales a GM hasta el punto de no cuestionar nunca las acciones de la compañía. En su mayoría, los administradores eran homogéneos: blancos conservadores criados en el medio oeste estadounidense y reacio al cambio. Además, al escoger a los ejecutivos de la compañía en las oficinas de Detroit y alentarlos a socializar con las filas de GM, la compañía los distanció de puntos de vista conflictivos.
Hay pruebas que los conflictos también guardan relación positiva con la productividad. Se demostró que entre los grupos establecidos, el desempeño tiende a mejorar más cuando hay conflictos entre sus miembros, que cuando los acuerdos son bastante generales.
RESULTADOS DISFUNCIONALES
La oposición incontrolada genera descontentos que disuelven los lazos comunes y al final destruyen el grupo. Una abundante bibliografía documenta cómo los conflictos, en su variedad disfuncional, pueden reducir la eficacia de los grupos. Entre las consecuencias menos deseables están el retardar la comunicación, se reduce la cohesión del grupo y se subordinan las metas generales del grupo a las luchas internas de los miembros. Los conflictos paralizan el funcionamiento del grupo y ponen en peligro su supervivencia.
CÓMO CREAR CONFLICTOS FUNCIONALES
Las organizaciones fomentan y respaldan el disentimiento ponen en peligro su supervivencia.
Por ejemplo, Walt Disney Company incita deliberadamente juntas grandes y alborotadoras para crear fricciones y estimular las ideas creativas. Hewlett-Packard premia a los disidentes reconociendo a los tipos que van contra la corriente o que se aferran a las ideas en las que creen, aunque la administración las haya rechazado.
CONCLUSIÓN
Como conclusión de lo antes expuesto, tenemos que cuando un grupo se enfrenta a un conflicto, algunos quieren a toda costa una situación en la que todos ganen, otros buscan la solución óptima, unos más quieren escapar, algunos otros quieren ser cuidadosos y todavía otros pretenden dividir la diferencia.
Los conflictos ponen en tela de juicio el estado de las cosas y, por tanto, impulsan la creación de ideas nuevas, promueven la reevaluación de las metas y actividades del grupo y aumentan la probabilidad de que el grupo responda al cambio.
Muchas personas y compañías piensan que el enfrentarse a un conflicto es algo negativo que no debería de existir pero es completamente erróneo, ya que si se encamina el conflicto de una manera positiva, se obtendrán resultados inimaginables. Cuando existe un conflicto, quiere decir que los individuos están en constante competencia y obviamente eso hace que se vea reflejado en el desempeño de sus actividades, ya sea aportando nuevas ideas, innovando productos, su manera de trabajar, etc., siempre estarían viendo la manera de competir uno con otro y eso es benéfico para la empresa.
BIBLIOGRAFÍA
STEPHEN P. Robbins “Comportamiento Organizacional” Editorial Prentice Hall 1996.
http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/manejo-de-conflictos-organizacionales.htm
Publicado por Déborah Alonzo / Docente en 2:41 PM
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