Pensamiento Imaginactivo

Por Javier González de Rivera

Éste es un fragmento de mi proyecto final del Master de Innovación de la UCM: “Un proyecto innovador de desarrollo local: la intermediación laboral como herramienta de cambio”. La atención prestada a la dimensión cultural de las organizaciones y las relaciones dentro y fuera de ellas, es uno de los pilares principales donde se asienta el desarrollo de este proyecto.

Podemos entender por dimensión cultural, los principios y valores que subyacen a los presupuestos básicos que guían nuestro comportamiento. También podemos decir que es el conjunto de ideas o interpretaciones de la realidad que se pueden considerar generales dentro de un grupo o empresa.

Todos los teóricos del managment y las innovación empresarial coinciden en la importancia de la cultura organizacional como piedra angular de la empresa. Veamos ahora algunos ejemplos:

Santiago García Echevarría, realizó un estudio sobre la Cultura corporativa y competitividad en la empresa española, publicado en 1993 . En este estudio nos revela cómo se entiende la Cultura Empresarial en las empresas españolas de aquél momento. Entre los resultados del estudio encontramos que:

- Casi la totalidad de la muestra utilizada, 98% coincide en esta definición general de Cultura Empresarial: “Conjunto de valores, normas y manifestaciones que se revelan en las actitudes y el comportamiento del personal de una empresa”.
- Sólo un 68% le concede algún valor instrumental a la cultura admitiendo que es “un instrumento que facilita la identificación con los objetivos y valores de la empresa”
- También hay una gran coincidencia en que la Cultura Empresarial debe ser desarrollada por las capas directivas de la empresa.

En este estudio, García Echevarría apunta hacia la necesidad de que las empresas españolas acepten el desarrollo de una Cultura Empresarial como un elemento clave para mejorar la competitividad. Los beneficios que más destaca de poseer una Cultura Empresarial al día son:

- Reducir de los niveles jerárquicos
- Y por consiguiente, los costes fijos que resultan de las tareas de coordinación, administración y control.

En este sentido, propone “pasar de unos planteamientos tradicionales administrativos y de gestión a unos planteamientos corporativos y de comportamiento del hombre en las organizaciones”. Es decir, promueve la adopción de una Cultura Empresarial “orientada al hombre”, que cumple la doble función de:

- Humanizar el trabajo en la empresa, concediéndole el papel social de ‘institución’ generadora de riqueza.
- Aumentar la capacidad de adaptación de la organización al entorno, las posibilidades de éxito y su permanencia en el mercado.

Este proyecto se suma a la propuesta de promover una cultura organizacional orientada a lo humano y que al mismo tiempo permanezca centrada en los objetivos empresariales.

Estrategias de cambio

Peter Senge, en libros como la Quinta Disciplina o la La Danza del Cambio  propone multitud de estrategias de cambio organizacional, desarrollando nuevas formas de entender la empresa y por tanto de organizarla.

En un su capítulo sobre “Creyentes y Incrédulos” de La Danza del Cambio, nos habla de la importancia de que la empresa esté abierta a las nuevas ideas y desarrolle dinámicas internas de comunicación, especialmente entre los elementos más innovadores de la empresa, la dirección y el resto del personal.

También identifica como principal argumento de peso para motivar el cambio organizacional, y por tanto la aceptación de una nueva perspectiva sobre la realidad de la empresa, la presentación de los resultados positivos medibles derivados del nuevo enfoque cultural. Es decir, tiene que demostrarse que cambiar la forma de hacer las cosas repercutirá en beneficio de la empresa y desarrollarse instrumentos de medición que puedan dar cuenta de una relación causal.

Algunas otras cuestiones abordadas por Senge respecto al cambio organizacional son la más que posible convivencia de la cultura emergente con la cultura antigua, y la aparición de temores durante este periodo de convivencia. Esto se debe a que cada cultura valora las actitudes y las acciones de diferente manera, y por tanto los empleados pueden sentir miedo ante la incertidumbre de no saber con qué rasero cultural serán medidas sus acciones.

Procesos de cambio

Edgar Schein, es experto en cultura organizacional que colabora con Senge en La Danza del Cambio, en donde expone sintéticamente su conocimiento respecto a los procesos de cambio de la cultura organizacional.

Lo primero que nos dice es que “crear una cultura nueva no es posible”, que la cultura no se puede cambiar . Simplemente se la puede hacer evolucionar a través de un proceso lento de introducción de nuevas dinámicas y valores culturales. Propone el siguiente esquema de actuación:

1. Primero, hay que estudiar la cultura, sumergirse en ella hasta entenderla.
2. Luego, se pueden proponer nuevos valores o introducir nuevas formas de hacer y nuevas ideas; preparando el terreno para el desarrollo de una nueva conducta.
3. Si estas propuestas o modificaciones producen una mejora de los resultados, puede que cada vez se extiendan más.
4. Después de cinco o diez años, puede que la cultura organizacional haya incorporado una manera diferente de ver las cosas y se pueda decir que ha evolucionado.

Lo que viene a decirnos el autor es que los cambios culturales se deben preparar con suavidad, añadiendo nuevos elementos culturales a los ya existentes. Y que éstos, siempre que sean los elementos adecuados, vayan obrando una modificación dentro del marco cultural de la organización, y consecuentemente, un cambio organizacional.

Una vez aclarada la perspectiva de la que se parte, el autor desarrolla con más profundidad los pasos a seguir para preparar el cambio de la cultura organizacional. Esta perspectiva de evolución cultural ha influido mucho en la forma en que este proyecto afronta una de sus principales actividades: la promoción de una nueva cultura empresarial. Se puede decir, incluso, que el modelo desarrollado se inspira considerablemente en las estrategias propuestas por Schein:

Primero, hay que identificar cual es la motivación para cambiar la forma de relacionarse internamente y con el entorno. Schein lo denomina   “Aclarar el propósito”, destacando que estos motivos para el cambio tienen que ser expuestos y aceptados. Esta necesidad se hace patente que los supuestos organizacionales que se tienen “ya no corresponden a la realidad”, o que no permiten permiten la construcción de un espacio de diálogo y entendimiento.

Seguidamente, hay que estudiar las dinámicas culturales. Schein propone la observación de los comportamientos grupales, aunque en este proyecto se contemplan otra serie de técnicas que se expondrán en el capítulo dedicado a su desarrollo. Aunque se extrae una estructura de interpretación de este autor:

Los artefactos son los elementos visibles de la cultura, son estructuras organizacionales, procesos y señales observables que tienen un significado simbólico. Cuando se intentan explicar los artefactos, pueden salir a la luz los valores culturales que privilegian unos comportamientos y unas acciones sobre otras, a través de una escala de valores.

Sin embargo, tras los valores hay supuestos subyacentes que son creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes. Desde otra perspectiva científica, podríamos decir que estos supuestos inconscientes son el discurso de la realidad que determina todo el universo simbólico en el que se mueve el ser humano.

Schein destaca algunas preguntas fundamentales para desvelar los supuestos subyacentes y los valores. En estas preguntas se destacan dimensiones que el autor otorga al concepto de cultura, y que son relevantes en cuanto que ofrecen un marco teórico para analizar y desglosar este concepto:

· ¿Cómo se define la “verdad”?
· ¿Qué se concepto se tiene de la capacidad humana?
· ¿Qué se piensa de la naturaleza humana?
· ¿Cómo se entiende por organización social?

Estas dimensiones de análisis dentro de lo cultural serán muy interesantes como guía para entender las diferentes culturas organizacionales e influir sobre ellas. Especialmente, el concepto de ‘verdad’ que se maneja en la organización será un punto central que se pondrá de manifiesto más adelante. Esto se debe a que una de las patologías más frecuentes en muchas organizaciones es lo que podemos llamar la ‘generalización de la mentira’.

Por último, este autor propone algunas posibles actuaciones para afinar más en la comprensión de una cultura organizacional. Entre ellas, destacamos algunas como la de relacionar la cultura con el entorno, evitar la unilateralidad y prestar atención al resultado que producen los cambios.

Por admin | Publicado: Abril 13, 2010

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Fuente: Investigación y Marketing 
Imagen: Cultural change 

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