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Hofstede y las Dimensiones Culturales

 

http://managersmagazine.com/wp-content/uploads/2008/12/culture.jpg

Por Alberto López Correa

 

Entre 1967 y 1973, el doctor en ciencias sociales Geert Hofstede, condujo el estudio probablemente más completo que se haya hecho hasta la fecha sobre paradigmas culturales.

 

La investigación tuvo gran impacto en muchos ámbitos del management,  especialmente en negociación, gestión de equipos multiculturales, y en configuración de estrategias de marketing internacional. He decidido reeditar el artículo con un power point para que puedan usarlo en sus presentaciones.

 
Foto cedida por Flavio Takemoto.
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 Las Dimensiones Culturales

Hofstede analizó 70 países y simplifico complejos patrones socioculturales de conducta en cinco sencillos indicadores:

Power Distance Index (PDI): El índice de distancia al poder se refiere al grado de aceptación en los miembros menos poderosos de  una cultura, de las diferencias de poder o la desigualdad.  El PDI será mayor en la medida en que dichas diferencias en estructuras sociales o jerárquicas (como empresas, instituciones o familias) sean más marcadas y generalmente aceptadas.

Individualism (IDV): El IDV define el nivel en que los individuos se integran en la sociedad y el sentimiento de pertenencia al grupo. En una sociedad con alto IDV, por ejemplo, los individuos tienden a preocuparse de sí mismos y de su familia más cercana, mientras que en una sociedad muy colectivista, los lazos grupales son más amplios y la unidad familiar es mucho más extensa (incluye a tíos, primos o abuelos).

Masculinity (MAS): Este indicador define la tendencia de una cultura hacia patrones de conducta de una mayor masculindad o femineidad. El estudio de Hofstede revelaba que los valores femeninos eran más parecidos entre diferentes culturas que los valores masculinos. Las sociedades masculinas eran más asertivas y competitivas frente a las femeninas, generalmente más modestas y empáticas. En las sociedades masculinas hay una mayor brecha en cuanto a los valores masculinos y femeninos, y las mujeres tienden a ser más competitivas y asertivas.

Uncertainty Avoidance Index (UAI): El UAI trata de la aceptación de la sociedad de la incertidumbre y la ambigüedad frente a una verdad absoluta. Según Hofstede, un país con alto UAI tratará de evitar riesgos, situaciones desestructuradas, o que se salgan de lo habitual. Dichos países son más emocionales, suelen reforzar la seguridad con leyes estrictas, y a un nivel filosófico y religioso, creen en una verdad absoluta. Por contra, los países con bajo UAI suelen ser más reflexivos, tolerantes y relativistas.

Long Term Orientation (LTO): Ésta última dimensión, añadida con posterioridad, se refiere a la orientación a largo o corto plazo de una cultura. La orientación al largo plazo  apunta a sociedades con propensión al ahorro y a la perseverancia, y en el caso del corto plazo, Hofstede habla de sociedades más tradicionalistas, preocupadas por  las obligaciones sociales, y caracterizadas por una mayor diplomacia o tacto en el trato (evitando la brusquedad en el lenguaje, por ejemplo, y hablando con más rodeos).

Dimensiones_Culturales_Power_Point

Aunque algunos índices parecen no tener una conexión muy clara, es muy interesante comparar países y ver hasta qué punto resultan acertados los estudios de Hofstede.

Fuente: Managers Magazine

Pueden ver los resultados del estudio en la Web de Geert Hofstede. Si les gustó el artículo, tal vez le interesen en Managers Magazine Las Cinco Fuerzas de Michael Porter o Henry Mintzberg y el Proceso Estratégico.

 

Foto cedida por Flavio Takemoto.
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Los equipos multiculturales en la empresa multinacional.

 

http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2006/mpmb/index.htm 

 

1.1.      FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA INVESTIGACIÓN

 

La investigación que se desarrolla en el presente trabajo se fundamenta, principalmente, en dos marcos bien delimitados. Por un lado, nos basamos en los trabajos desarrollados en el ámbito de la cultura nacional, comenzando con una revisión de las clasificaciones propuestas para la producción investigadora y, por otro lado, son los proyectos emprendidos en el seno de los equipos en los que se centra nuestra atención, por cuanto constituyen la unidad de análisis que sostiene nuestro trabajo.

 

 

1.1.1.   La investigación desarrollada en el ámbito de la cultura nacional

 

Afrontamos este primer epígrafe con el propósito de presentar la producción científica en el ámbito de la cultura nacional. Con esta finalidad, nos aproximamos inicialmente a su conceptualización para, posteriormente, exponer las líneas de investigación que guían los diversos trabajos desarrollados en dicho marco. Ahora bien, aunque la cultura nacional constituye la piedra angular sobre la que se ha sustentado un gran volumen de investigaciones desarrolladas en diversos ámbitos (e.g., educativo, político, familiar, etc.), en este trabajo de investigación su estudio se aborda desde la perspectiva del campo organizativo.

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Hofstede: National cultural dimensions

 

Geert Hofstede

 

“Culture is the collective programming of the mind distinguishing the members of one group or category of people from others”

Professor Geert Hofstede conducted one of the most comprehensive studies of how values in the workplace are influenced by culture. He analyzed a large data base of employee values scores collected by IBM between 1967 and 1973 covering more than 70 countries, from which he first used the 40 largest only and afterwards extended the analysis to 50 countries and 3 regions. Subsequent studies validating the earlier results have included commercial airline pilots and students in 23 countries, civil service managers in 14 counties, 'up-market' consumers in 15 countries and 'elites' in 19 countries.
In the 2010 edition of the book “Cultures and Organizations: Software of the Mind”, scores on the dimensions are listed for 76 countries, partly based on replications and extensions of the IBM study on different international populations.

Dimensions of National Culture
The values that distinguished countries from each other could be grouped statistically into four clusters. These four groups became the Hofstede dimensions of national culture:

  • Power Distance (PDI)
  • Individualism versus Collectivism (IDV)
  • Masculinity versus Femininity (MAS)
  • Uncertainty Avoidance (UAI)

A fifth Dimension was added in 1991 based on research by Michael Bond who conducted an additional international study among students with a survey instrument that was developed together with Chinese employees and managers.
That Dimension, based on Confucian dynamism, is Long-Term Orientation (LTO) and was applied to 23 countries.
In 2010, research by Michael Minkov allowed to extend the number of country scores for this dimension to 93, using recent World Values Survey data from representative samples of national populations.

In the 2010 edition of Cultures and organizations, a sixth dimension has been added, based on Michael Minkov's analysis of the World Values Survey data for 93 countries. This new dimension is called Indulgence versus Restraint.
On 17 Jan 2011, Geert delivered a webinar for SIETAR Europe called 'New Software of the mind' to introduce Cultures & Organizations 3rd ed.

Culture only exists by comparison
The country scores on the dimensions are relative - societies are compared to other societies. Without make a comparison a country score is meaningless.
These relative scores have been proven to be quite stable over decades. The forces that cause cultures to shift tend to be global or continent-wide. This means that they affect many countries at the same time, so that if their cultures shift, they shift together, and their relative positions remain the same.

The country scores on The Hofstede Dimensions can also be found to correlate with other data about the countries in question. Some examples: Power distance is correlated with income inequality in a country. Individualism is correlated with national wealth. Masculinity is correlated negatively with the percent of women in democratically elected governments. Uncertainty avoidance is associated with the legal obligation in developed countries for citizens to carry identity cards. Long-term orientation is correlated with school results in international comparisons

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viernes 8 de octubre de 2010

Escalas de medida de la cultura social y organizacional.

Genéricamente se pude decir que la cultura alude al modo de vida de los miembros de una determinada sociedad pero se trata de un concepto difuso que presenta problemas definitorios, conceptuales y operativos. A pesar de la existencia de decenas de definiciones del concepto de cultura todas ellas comparten unos rasgos comunes : la cultura se ha utilizado para designar todo lo que se ha producido humanamente en un grupo de hábitos, creencias, artefactos, instituciones, y que ha pasado de generación a otra articulada en valores ideas que la gente comparte sobre lo que es bueno, malo, deseable o indeseable, relativamente estables y generales, en normas, modelos de interacción social o patrones de conducta derivados de los valores y en bienes materiales, tecnologías y artefactos resultantes.

Indistintamente del contexto en el cual se analice la cultura, existe unidad de opinión en torno a su efecto en el comportamiento de las personas, su carácter social, su fundamento en ideas y cogniciones y su desarrollo como resultado de procesos de aprendizaje; así mismo las dos aproximaciones a la cultura (social y organizacional) coinciden en la identificación de sus elementos constitutivos: patrones, símbolos, artefactos y valores, con base en los cuales se ha desarrollado una amplia variedad de escalas de medida.

Entre las escalas de medida de la cultura social se destacan especialmente por su carácter transcultural las desarrolladas por Schwartz (1992), Schwartz et al. (2001) y Hofstede (1979). La aportación de las escalas de Schwartz (1992) y Schwartz et al. (2001) se centra en la generalidad del constructo, y la validez de los instrumentos desarrollados dado que han sido probados en diversas muestras en todo el mundo. Así mismo la contribución de Hofstede (1979) radica en la comprensión de los fenómenos sociales que son comunes a todas las culturas. Y si bien Hofstede (1991) ha señalado que el modelo de valores de la cultura y sus cinco dimensiones son útiles en el análisis de valores en contextos sociales, su modelo y/o alguna de sus dimensiones ha sido empleado para analizar valores en contextos organizacionales (Baumanis, 2002; House et al., 1999; Grueso, 2007; Papalexandris y Panayotopoulou, 2004). En general, el desarrollo de escalas de afortunado en tanto se observa que el desarrollo de modelos teóricos ha sido sistemático y riguroso y existe cierto nivel de acuerdo en relación con las dimensiones que pueden considerarse validas en su aproximación; no ha sido este el caso en el desarrollo de escalas de medida de la cultura organizacional, dado que la revisión de la literatura arroja un sinnúmero de dimensiones que han sido consideradas para su construcción y el desarrollo de aproximaciones teóricas no ha sido del todo consistente.

 

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Competencias interculturales



Uno de los objetivos que persigue la formación intercultural es el de desarrollar lo que se denomina „competencia intercultural“. Aplicada al entorno profesional la podemos definir como la habilidad de identificar, comprender y valorar adecuadamente comportamientos, actitudes y expectativas laborales de personas pertenecientes a otras culturas. Para ello se trabaja con elementos cognitivos, pero también afectivos y emotivos, con los que se intentar conseguir una reflexión y un cambio de perspectiva en el individuo sobre su percepción de los valores culturales propios y ajenos. También se ofrecen pautas de comportamiento para mejorar la comunicación, que en los momentos de duda pueden ayudar a resolver dilemas o conflictos culturales.

El desarrollo de la competencia intercultural es un proceso largo, cuyo resultado final se prolonga en el tiempo y va más allá de lo que normalmente se puede alcanzar en las sesiones de formación, que siempre están limitadas por cuestiones de tiempo y presupuesto. El éxito depende en parte de la motivación previa y de la sensibilidad cultural de los participantes. La socialización en entornos multiculturales tiene también relevancia, puesto que las personas con experiencias anteriores de vida o trabajo en otros países o en sociedades más diversas, tienen en principio un bagaje intercultural mayor que las que han vivido exclusivamente en sociedades monoculturales. También es bueno tener una cierta curiosidad por lo diferente. Pero es importante saber que todos, incluidas las personas más cerradas y resistentes, con la adecuada formación y una vez se han visto confrontadas con determinadas situaciones y estímulos, pueden mejorar su habilidad comunicativa y ganar en versatilidad y tolerancia.

Milton Bennett, un acreditado profesor de sociología y comunicación intercultural americano, desarrolló un modelo bastante conocido que estructura en seis fases el proceso mental de adquisición de competencia intercultural:

-Negación: incapacidad para reconocer las diferencias culturales, por desinterés o por falta de oportunidad.

-Defensa: se reconocen las diferencias culturales, pero la cultura propia (o la que uno ha adoptado como propia) se experimenta como la buena y la otra se ve como rara, cuando no inferior.

-Minimización: se reconocen y se aceptan las diferencias, pero solo las más superficiales, en base a la creencia de que todos los seres humanos se rigen por valores universales que los uniformizan. Se trivializa lo diferente, reduciéndolo a lo exótico.

-Aceptación: se reconocen y aceptan las diferencias culturales profundas, en comportamiento y en valores. La propia cultura se experimenta como una más, junto a otras igualmente complejas. Se acepta con naturalidad lo diferente, sin que eso implique necesariamente valoración positiva.

-Adaptación: la visión cultural propia se expande para incluir e integrar otras perspectivas culturales. Se modifica sin esfuerzo el comportamiento para adaptarlo al entorno cultural, sin renunciar por ello a los valores propios. En este punto se alcanza la competencia intercultural plena.

-Integración: se acepta que la propia identidad se defina como el resultado de la integración de valores de diversas culturas. Es un estado propio de los expatriados de larga duración o de personas bi o multiculturales y puede generar también sensación de desarraigo y confusión.

Como se ve, el camino es largo y requiere cierto tiempo. Pero como en todo viaje, siempre hay que empezar por dar el primer paso.

 

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  1. Dimensiones Culturales de Hofstede
    www.geert-hofstede.com
  2. Distancia al Poder (PDI) es el grado en que los miembros menos poderosos de las organizaciones e instituciones (como la familia) aceptan y esperan que el poder esté distribuido de forma desigual. Esto representa la desigualdad pero definida desde abajo, no desde arriba. Se sugiere que el nivel de desigualdad en una sociedad está avalado por los seguidores tanto como por los dirigentes.
  3. Individualismo (IDV), o su opuesto, el colectivismo, que es el grado en que los individuos se integran en grupos. En el lado individualista nos encontramos con sociedades en las que los lazos entre los individuos son débiles: se espera que todos cuiden de sí mismos y a su familia inmediata. En el lado colectivista, nos encontramos con sociedades en las que las personas desde su nacimiento se integran en grupos fuertes y cohesivos, las familias son grandes (con tíos, tías y abuelos), y se protegen a cambio de lealtad incondicional.
  4. Masculinidad (MAS) frente a su opuesto, la feminidad, se refiere a la distribución de papeles entre los géneros. El estudio revela que
    los valores de las mujeres difieren menos entre las sociedades que los valores de los hombres,
    los valores de los hombres de un país a otro pueden variar de muy asertivo y competitivo a muy modesto y cuidadoso.
  5. Aversión al Riesgo (UAI) se refiere a la tolerancia de una sociedad para el riesgo y la ambigüedad. Indica en qué medida la cultura programa a sus miembros para que se sientan o no cómodos en situaciones no estructuradas. (Lo nuevo, lo desconocido, lo sorprendente, lo diferente de lo habitual). Las culturas evitan tales situaciones por medio de leyes estrictas y la creencia en la verdad absoluta. “Sólo puede haber una verdad: la nuestra”. Son más emocionales, y motivados por la energía interior. El tipo opuesto, son más tolerantes de las opiniones diferentes y son relativistas y permiten que muchas corrientes convivan. Las personas dentro de estas culturas son más flemáticas y contemplativas, y no se espera que expresen sus emociones.

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10 Pasos Para Acortar Las Brechas Culturales En El Marco De Los Negocios Globales (M&A)

La distancia cultural, explícita en el modo en que  los miembros de una organización  de distintos países valoran las conductas, acciones y comportamientos, interviene inevitablemente en la validez o invalidez  de la transmisión de los estilos y métodos de gestión de una compañía a otra. A partir de esta premisa, se construye el entramado de una realidad compleja que requiere de especial atención por parte de las cúpulas directivas que abordan procesos de adquisiciones y fusiones.

Considerada por numerosos estudios como el principal factor que condiciona el éxito de la integración de empresas de diferente bandera, la distancia cultural se filtra en cada intercambio de trabajo, en cada transacción, en cada reunión, en cada diálogo y redefine las interpretaciones y lecturas que las partes hacen uno del otro.

El siguiente trabajo centra su análisis en el impacto del factor diversidad cultural durante los procesos M&A (acrónimo en inglés de Fusiones y Adquisiciones). El disparador de esta temática ha sido el proceso  llevado a cabo por  un reconocido holding en la organización en la cual desempeño mis labores profesionales.

 

Continúa...

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