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Estudio internacional: Las 10 "toxinas laborales" más perjudiciales


bad_boss_.jpgPresentamos en un solo post dos artículos relacionados: El primero es el trabajo del Centro de Estudios Financieros (CEF) acerca de las toxinas o enfermedades laborales reales que más afectan a las organizaciones. El segundo describe las siete toxinas que están más asociadas a las fallas de la comunicación interna en la organización.


1. Estudio «Las 10 Toxinas Empresariales»

Por Rafael Muñiz González


Las toxinas laborales ¿Qué enfermedades padece su empresa? ¿Cuáles son las enfermedades de las empresas?


Por cuarto año consecutivo, el Centro de Estudios Financieros (CEF) ha realizado una macroencuesta para conocer, en este caso, las toxinas o enfermedades laborales reales que más afectan a las organizaciones. Para ello, envió una encuesta a través de su plataforma de teleformación. El estudio lo ha dirigido ángel Fernández Muñoz, psicólogo y profesor del Máster en Dirección de Recursos Humanos del CEF, y ha conseguido recoger 1440.


La encuesta, realizada entre noviembre de 2009 y enero de 2010, ofrecía a los encuestados una lista de 32 posibles toxinas laborales. Y se les pidió que señalaran hasta 10:

«a continuación le presentamos una lista con aquellos comportamientos que más suelen perjudicar a las empresas. Por favor, léala atentamente y después elija un máximo de diez respuestas: aquéllas que se dan en su empresa actual. (Si no lo tiene ahora, responda en relación con su último empleo). No le pedimos que nos diga lo que, genéricamente o en abstracto, cree que más perjudica a una organización, sino lo que realmente encuentra en la suya. No buscamos respuestas teóricas ni generales, sino relativas a su propia situación laboral real. Por lo tanto, póngase en esta tesitura: lo que más perjudica a mi empresa es…».


Dichas toxinas están presentadas de forma aleatoria, sin orden lógico alguno, para evitar posibles sesgos.


De las 1440 encuestas, el 82% procede de España, mientras que en el 18% restante hay respuestas de otros 28 países, destacando los hispanohablantes (Colombia, Méjico, Perú, Argentina, Chile, Guatemala, Ecuador, Venezuela, etc.). Ocho de cada diez encuestados poseen formación universitaria. Tienen trabajadores a su cargo (por tanto, ellos mismos son responsables, en alguna medida, de la salud de su empresa) el 43% de la muestra.

 

Casi todas las respuestas proceden de técnicos o trabajadores cualificados (49%) o de directivos o profesionales (44%). Las compañías en las que trabaja la mayoría tienen menos de 100 empleados (54%). Han respondido más hombres que mujeres (49% a 45%, respectivamente), mayores de 18 años todos ellos.


Los resultados no pueden ser más elocuentes. Los diez aspectos que más intoxican, envenenan o perjudican a las empresas para el conjunto de los encuestados son:

  1. La mala comunicación interna (62%).
  2. La desmotivación de los empleados (51%).
  3. La mala organización del trabajo (49%).
  4. La incompetencia como líderes de los directivos (39%).
  5. La deficiente distribución de tareas (39%).
  6. La desconfianza de los jefes hacia los empleados (35%).
  7. El salario igual, sin tener en cuenta el rendimiento individual (35%).
  8. El conformismo o apoltronamiento de los empleados (34%).
  9. La imposibilidad de desarrollar una carrera profesional (33%).
  10. Los rumores (32%).

Estos resultados son similares en hombres y mujeres (la más elevada no supera el 7%). En cambio, la edad de los encuestados es la variable que aporta las mayores diferencias significativas en: «el salario igual, sin tener en cuenta el rendimiento individual» (63% entre los de 18-22 años y 32% entre los de 28-32 años) y «los rumores» (54% entre los de 18-22 años y 28% entre los de 28-32 años).

 

De ello se deduce que los encuestados más jóvenes son los más críticos. Esto puede interpretarse así: a las personas más jóvenes su inmersión laboral les supone un fuerte choque entre su idea previa de empresa y su primera experiencia laboral. O bien que la nueva generación es más exigente con el modo de gestionar organizaciones.

 

El grupo profesional al que pertenece el encuestado arroja una sola diferencia significativa: «la imposibilidad de desarrollar una carrera profesional» (los más críticos, los directivos, y los menos los operarios). El tamaño de la empresa alumbra la mayor diferencia en «la mala comunicación interna» (el 72% de los que trabajan en empresas de entre 100 y 199 empleados frente al 45% de los autónomos).

 

Por último, el país de origen no aporta diferencias significativas superiores al 15% en ninguna de las toxinas del decálogo.


El objetivo principal, de este estudio, informa Ángel Fernández, es dar a conocer a quienes dirigen las organizaciones cuáles son los factores de ineficiencia laboral que lastran el logro de sus mejores resultados. Con ello, deseamos promover un examen de conciencia que les permita diagnosticar sus propios síntomas a fin de aplicar el antídoto antes de que la enfermedad se agrave. De esta forma, su organización abandonará el vagón de las tóxicas y ascenderá al de las organizaciones saludables. Su empresa ganará más. Y sus empleados, incluidos ellos mismos, tendrán una mejor salud laboral.


El mensaje final de este estudio es optimista: el primer paso para sanar es conocer las toxinas que afectan al buen funcionamiento de la empresa. Una vez descubiertas, la lógica aconsejable tratarlas a fin de que desaparezcan, permitiendo así a la organización mejorar sus resultados de todo tipo, incluidos los económicos.


Ángel Fernández asegura que unas organizaciones saludables resultan más eficientes y rentables. Además, para los empleados son un buen lugar para trabajar. Por ello, atraen y retienen a los mejores. Por lo tanto, todos ganan. La salud organizacional beneficia a todos.


Autor: Rafael Muñiz González  Máster en Marketing
Enviado por Editorial el Mar, 23/03/2010 - 08:10.
Fuente: Marketing XXI  


2. Un antídoto para nueve venenos

Por Adolfo Lázaro

El gran médico y alquimista del Renacimiento, Paracelso, creía que la Medicina es mucho más un arte que una ciencia. Para el eminente científico suizo, no se trataba tanto de prescribir al enfermo complicadas recetas, de dispensarle productos fruto de una depurada alquimia o de artificiosas mixturas sino de un proceso de vida, de una actitud que debía ser entendida e interiorizada antes de poder ser prescrita. Es decir, de un proceder que se cultiva, cuida y ejerce como un arte, con el mismo talante con el que un pintor afronta diariamente la composición en el lienzo o el músico escribe una partitura.

Viene esta reflexión a cuenta de una reciente encuesta del Centro de Estudios Financieros (CEF) sobre las toxinas laborales, es decir, las enfermedades laborales que más aquejan a las organizaciones. La encuesta, realizada entre noviembre de 2009 y enero de 2010, ofrecía a los encuestados una lista de 32 posibles toxinas laborales para que señalaran las diez que a su juicio se daban en su empresa.

El escalafón letal que arrojan los resultados incluye diez variopintas toxinas que van desde "la mala comunicación interna", "la desmotivación de los empleados", "la organización del trabajo", "la desconfianza de los jefes hacia los empleados", "los rumores", "la distribución de tareas", "el conformismo o apoltronamiento de los empleados", "la incompetencia como líderes de los directivos" a "igual salario sin tener en cuenta el rendimiento individual" o "la imposibilidad de desarrollar una carrera profesional"-

Aunque casi un 62% de los encuestados identifican de forma mayoritaria la mala comunicación interna como una de las principales enfermedades que aquejan a su empresa, resulta curioso comprobar como la totalidad las toxinas identificadas, a excepción de la rúbrica "igual salario, sin tener en cuenta el rendimiento individual", tienen su causa precisamente en la carencia o insuficiencia de comunicación dentro de la organización. Examinemos una a una estas toxinas:

1. La desmotivación de los empleados es citada por la mitad de los encuestados como el segundo aspecto que intoxica o envenena a su empresa. Es obvio que en las organizaciones laborales de hoy en día, cada vez más complejas, los empleados exigen un mayor conocimiento de las decisiones que les afectan. La desinformación sobre el fin último del trabajo que se realiza y de su contribución a la consecución de los objetivos generales, no puede por menos que generar desapego, distancia, y eso sólo se combate con una elevada dosis de comunicación que propicie un mayor alineamiento con los objetivos empresariales y redunden en una mayor satisfacción laboral pero también personal.

2. La organización del trabajo y la distribución de tareas son igualmente identificadas por una gran mayoría de responsables empresariales como otra tara relevante en sus compañías. Con frecuencia una deficiente organización del trabajo es tributaria de una información incompleta o insuficiente sobre los objetivos o funciones específicas de cada cometido, la delimitación de responsabilidades o de las herramientas, experiencias o cualquier otro tipo de información relevante para desarrollar con eficacia un trabajo.

3. La incompetencia como líderes de los directivos es también percibida como un mal endémico en las empresas. Un líder que informa, que comunica, que comparte con sus empleados la información, difícilmente podrá ser calificado de incompetente. A menudo los directivos ignoran las demandas de información de sus empleados, las menosprecian o no las tienen en cuenta. Cuando un directivo transmite credibilidad y tiene empatía con los miembros de su equipo, se genera un impacto positivo en las percepciones de los empleados que se amplía a otros elementos.

Sin embargo, son muchas las empresas que conciben al consejero delegado o director general como canal exclusivo de información, obviando el papel trascendente que el resto de los mandos o directivos desempeñan en la credibilidad general de todos los esfuerzos comunicativos. Muy pocas, son las compañías que destinan recursos y esfuerzos a la  formación de sus directivos en destrezas de comunicación y menos todavía las que tienen en cuenta estas capacidades en sus programas de evaluación del desempeño.

4. La desconfianza de los jefes hacia los empleados es también considerada como una toxina perniciosa por casi un tercio de los entrevistados. Todos los estudios insisten en que una comunicación franca y directa es el factor más relevante en la generación de confianza. Los directivos olvidan a menudo que esa desconfianza que denuncian es mutua y que se soluciona con la transmisión regular de información relevante para la organización, con la escucha atenta de las opiniones de los empleados y con el intercambio de percepciones pero también de sentimientos. La confianza mutua es básica para conseguir el compromiso de los empleados y eso se consigue cuando existen canales bidireccionales para la transmisión de la información.

5. El conformismo o apoltronamiento de los empleados es también una variante de la desmotivación y encuentra su caldo de cultivo en la ignorancia de los objetivos estratégicos de la empresa. Muchas compañías siguen creyendo que simplemente porque los empleados cobran su nómina a fin de mes, estos se alinean de forma automática con los objetivos de la organización. La moral y por ende la productividad se resienten cuando la comunicación interna es raquítica, confusa o inexistente.

6. La imposibilidad de desarrollar una carrera profesional es una percepción muy arraigada en muchas organizaciones y se deriva a menudo de la falta de información sobre las posibilidades de desarrollo y progreso, de la ausencia de información en la intranet o en otro formato sobre los programas de capacitación existentes, de la evaluación del desempeño y las posibilidades de mejora.

7. Los rumores: en cualquier organización la ausencia de comunicación se suple con el rumor. Los empleados rellenan el vacío existente con su propia versión y esta toma en seguida carta de naturaleza por disparatada que sea.

En definitiva, una buena comunicación interna es el antídoto más eficaz para prevenir cada uno de estos males que envenenan a las organizaciones laborales y dificultan la consecución de  sus objetivos. Es clave para que se produzca una íntima vinculación entre el trabajo individual y los objetivos empresariales; para la transmisión de la misión y valores de una organización; es vital para mantener vivo el estímulo y motivación en la tarea diaria,  redunda en una mayor satisfacción profesional y en una mejora de la productividad y el rendimiento.

 

Lejos de ser una disciplina ajena al resto de la actividad de la Empresa, la comunicación es parte integral de esta actividad y es clave para el éxito en todas las áreas de negocio. Constituye una verdadera ventaja competitiva.

Pero la comunicación interna no puede ser una suma de esfuerzos aislados, una retahíla de recetas comunicativas más o menos atinadas para conseguir unos objetivos concretos. Son muchas las empresas que conciben la comunicación interna de esta forma deslavazada, con un planteamiento que tiende más a la acumulación y menos a la estrategia y la planificación: un video del Consejero Delegado por aquí; un comunicado interno para anunciar un nombramiento por allá; antes de que finalice el año, una reunión con los mandos intermedios ...

Al igual que la medicina en la consideración de Paracelso, la comunicación interna ha de ser un arte total, el ejercicio comprometido de una herramienta de gestión imprescindible en toda empresa que aspira a ser competitiva. Un arte que no improvisa, sino que es resultado de una planificación profesional rigurosa, que partiendo de un análisis previo, establece unos objetivos y unos medios para conseguirlos. Un esfuerzo que alienta decidamente el primer ejecutivo y se reproduce con igual impulso en los diferentes escalones de la organización, de  arriba abajo, horizontal y transversalmente. Es decir, planificación, liderazgo y compromiso. Comunicación interna, en suma, el mejor antídoto contra las toxinas de las que adolecen nuestras empresas.

Adolfo Lázaro. Consultor Senior
ESTUDIO DE COMUNICACIÓN
lunes, 05 de abril de 2010
Fuente: PRnoticias  


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Imagen:  Bad boss 

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