Las ventajas de ser introvertido 

Socialmente son rechazados por ser más solitarios, poco conversadores y aparentemente, más lentos. Pero algunos de ellos han sacado la voz para defender su personalidad, asegurar que son necesarios en una sociedad que es hiperactiva, y han querido compartir los rasgos de líder de la introspección. 

Sa. 11 de febrero de 2012, 07:00 

“Yo soy una persona introvertida. Y, al igual que mis compañeros introvertidos, soy muy poco comprendida”, confiesa la escritora estadounidense, Sophia Dembling.

Que son raros, preocupantemente tímidos, sin voz ni voto y con poco poder de decisión y liderazgo. Los hombres y mujeres introvertidos han debido sufrir durante toda su vida una serie de prejuicios y críticas por ser reservados, poco entusiastas a participar de actividades multitudinarias y con un interés prácticamente nulo en sobresalir con bromas, espontaneidad y una buena historia, como lo haría su antónimo, el extrovertido.

“La introversión es estigmatizada”, continúa Dembling. “Los padres se preocupan si sus hijos prefieren jugar solos en sus piezas, en vez de unirse a los compañeros en el patio. A los adolescentes fanáticos de la lectura se les convence de salir de sus burbujas. Y los adultos son castigados si prefieren trabajar solos en vez de hacerlo como jugadores de un equipo”.

Las declaraciones de Dembling dieron inicio a “The Introvert's Corner” (El rincón del introvertido), en Psychology Today, un espacio dedicado a las personas introvertidas, en el que se les enseña a lidiar con la incomprensión de una sociedad que incentiva el histrionismo social.

“No soy tímida, socialmente torpe y de ninguna manera -que yo sepa- una inepta social. No odio a la gente, no soy antipática, no soy creída, y soy perfectamente capaz de mantener una conversación. Incluso soy capaz de hablar en público y lo hago con bastante frecuencia”, se defiende la escritora en nombre de todos los que comparten su forma de ser y se sienten igualmente incomprendidos.

Lo mismo hizo en enero pasado Susan Cain, una introvertida abogada norteamericana que se convirtió en escritora, justamente, para hablar a favor de los suyos. Es por eso que este año lanzó “Quiet: The power of introverts in a world that can’t stop talking” (Silencio: El poder de los introvertidos en un mundo que no puede parar de hablar).

Allí, no solo defiende a los introvertidos, sino que también justifica lo necesarios que son en la actualidad, como potenciales líderes y un ejemplo de disciplina gracias a sus rasgos naturales.

Ya en varios medios, Cain se ha preocupado de marcar la diferencia entre lo que es la introversión y la timidez, comentando que la primera prefiere ambientes tranquilos y menos estimulantes y la segunda es el temor a recibir un juicio negativo de las otras personas.

Asimismo, en The New York Times, Cain mencionó varios estudios en los que se comprobaba que debido a que destinan menos tiempo a sociabilizar, los introvertidos pasan más rato que el resto aprendiendo y, por ende, manejan más temas. Además, agregó que el aislamiento y la conexión con su yo interno había permitido a varios inventores y artistas a alcanzar el éxito, nombrando a Darwin, Einstein y hasta a la autora de Harry Potter, JK Rowling, como ejemplos.

“En vez de preocuparme por ser demasiado introvertida, me preocupa que nuestra cultura actual no sea lo suficientemente introvertida (donde) subestimamos dramáticamente los aspectos más tranquilos de nuestra naturaleza”, comentó la escritora para The Oprah Magazine.

Allí, Cain entregó seis consejos para potenciar el lado más tranquilo de cada persona y sacarle provecho a esos rasgos introvertidos que todos poseen.

-Habla con profundidad: Los introvertidos, prefieren tener menos conversaciones, pero que éstas profundicen un tema que les interese tanto a ellos como a su interlocutor. “Sigue su ejemplo”, aconseja Cain. “Un estudio del psicólogo de la Universidad de Arizona, Matthias Mehl, concluyó que la gente más feliz tiene más charlas profundas que las menos feliz”, comentó.

-Trabaja solo: “Los científicos han comenzado a reconocer que la soledad es un catalizador del desempeño de los expertos”, señaló la escritora, quien recordó los estudios acerca de la excelencia, realizados por el investigador K. Anders Ericsson.

En ellos, él explicaba que el trabajo en solitario obliga a una persona a realizar todo el esfuerzo para alcanzar una tarea. En cambio, al hacerlo en grupo, apenas hace una y no logra, por lo tanto, derribar  las barreras que le cuestan más superar.

-Lee más: Aunque a primera vista no se note, la lectura es otra forma de relacionarse con la gente, y, según Cain, se transforma en un profundo acto social al trasladar al lector dentro de la mente de otra persona, ya sea a la del personaje o del escritor.

Agrega que la lectura mejora las habilidades sociales y permite aumentar la comprensión de otros seres humanos.

-Aprende a escuchar: “Oír es la clave para un buen liderazgo”, asegura Cain. Estudios señalan que los subordinados de un jefe introvertido respetan más a su líder porque los escucha, les permite tomar la iniciativa y se muestra más dispuesto a considerar las sugerencias de ellos.

-Aléjate: Encuentra un refugio durante tu jornada. El baño, ese rincón poco transitado en tu trabajo, un asiento en la plaza cerca de las flores, cualquier sitio que te otorgue la soledad necesaria para conectarte unos minutos con tus sentimientos y reflexiones. Es importante tener esta instancia para recargarse a través de estos “minibreaks”.

-Usa la discreción para alcanzar tus metas: En vez de discutir, encuentra una manera calmada, que no hiera ni descargue furia y superioridad con gritos, de solucionar los problemas.

No es necesario buscar acuerdos en almuerzos concurridos, cuando puedes plantear tus ideas y proyectos en una charla más privada con alguien.

El profesor preston Ni de Foothill College lo llamó el “poder suave”, aquel que el tímido de Gandhi y la introvertida madre Teresa de Calcuta tenían para comprometer a las personas con su causa y avanzar en sus sueños.

“A largo plazo”, dice Cain, citando al profesor Ni, “si tu idea es buena y la mantienes en tu corazón, existe una ley casi universal: atraerás a personas que quieran compartir tu causa. El ‘poder suave’ es la persistencia discreta”.

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¿Son los líderes extrovertidos mejores jefes?

Se suele decir que el líder es aquel que se levanta, dice lo que piensa, da órdenes, traza planes y, en general, es la persona más extrovertida y que más destaca en el grupo. Pero esto no siempre es así, según muestra una nueva investigación sobre liderazgo y dinámica de grupo de Adam Grant, profesor de Gestión de Wharton, junto con dos compañeros más. Ellos desafiaron la presuposición de que los líderes más eficaces son los extrovertidos.
En realidad, hay circunstancias en que los líderes introvertidos muchas veces son más eficientes que los extrovertidos. Todo depende de quien está siendo liderado, dicen Grant y Francesca Gino, de la Escuela de Negocios de Harvard, y David Hofmann, de la Escuela de Negocios Kenan-Flager, de la Universidad de Carolina del Norte, ambos coautores de la investigación citada. El estudio, que será publicado por el Academy of Management Journal, tiene como título "Revirtiendo la ventaja del liderazgo del extrovertido: el papel de la proactividad del empleado" [Reversing the Extraverted Leadership Advantage: The Role of Employee Proactivity].
 
El líder extrovertido es aquel que se convierte en el centro de atención: él es desinhibido, con confianza en sí mismo, osado, le gusta hablar y dominar. La ventaja de eso es que él comunica una estructura clara de autoridad y dirección. Sin embargo, colocar a un líder extrovertido para dirigir empleados dotados de iniciativa, que dicen lo que piensan, puede acabar en roces; mientras que colocar al mismo grupo bajo la dirección de un líder introvertido puede ser un acierto, dicen los investigadores. Eso tiene implicaciones para los líderes y gerentes de todos los niveles que quieran mejorar su estilo de liderazgo. "Si analizamos las investigaciones sobre liderazgo existentes, vemos que la extroversión destaca como señal más consistente y tangible del futuro líder y del líder eficaz", dice Grant. "Sin embargo, creo que esa evaluación es incompleta. Nos dice poco sobre las situaciones en que el líder introvertido es más eficaz que el extrovertido".
 
Grant y sus compañeros investigadores decidieron entonces examinar la cuestión desde el punto de vista de una empresa capaz de monitorizar fácilmente la productividad y la eficacia de su equipo: una franquicia de envío de pizza a domicilio.
 
"Queríamos estudiar una empresa en que pudiéramos ver las diferencias de rendimiento, donde las personas hicieran prácticamente el mismo trabajo", dijo Grant. "Si detectáramos alguna variación en la rentabilidad de la franquicia derivada de la acción del líder o de los trabajadores, tendríamos un excelente argumento acerca del impacto real del líder sobre el grupo".
 
La amenaza de la proactividad
Los investigadores usaron datos de una pizzería con servicio de entrega a domicilio en todo el territorio de EEUU. Se enviaron cuestionarios a 130 tiendas y recibieron 57 respuestas; las respuestas correspondieron a 57 líderes y 374 trabajadores. Para ajustar las diferencias de lugar que escapaban a la influencia de los líderes, los investigadores decidieron controlar también el precio medio de las pizzas pedidas y el número de horas trabajadas. Se solicitó a los líderes que se otorgaran una nota acerca de su grado de extroversión, es decir, que evaluaran en qué medida tenían que esforzarse para ser el centro de atención recurriendo a recursos como la comunicación oral, la demostración de confianza en sí mismos, la desinhibición y el control de la situación. Se pidió a los trabajadores que evaluaran los niveles de comportamiento proactivo de la tienda como, por ejemplo, la mejora de los procedimientos, corrección de prácticas equivocadas, exposición de ideas y opiniones sobre cuestiones relativas al trabajo.
 
Lo que Grant y sus compañeros descubrieron fue simplemente una relación inversa: cuando los empleados eran proactivos, el líder introvertido los lideraba con el objetivo de aumentar los beneficios. Cuando los trabajadores no eran proactivos, el líder extrovertido los lideraba con el objetivo de incrementar los beneficios. "El comportamiento proactivo es muy importante en una economía dinámica y llena de incertidumbres, pero como al líder extrovertido le gusta ser el centro de atención, él generalmente se siente amenazado por trabajadores proactivos", dice Grant. "El líder introvertido, por su parte, es más abierto a las sugerencias y estimula el esfuerzo de los trabajadores que se empeñan en ser más proactivos".
 
Poner a un líder extrovertido a dirigir un equipo proactivo, dice Grant, puede no sólo ser un obstáculo para la eficacia de la empresa, también puede perjudicarla. "Como el líder extrovertido reacciona de manera menos receptiva, los trabajadores se sienten desmotivados y menos dispuestos a trabajar duro", dice Grant. "Eso también puede hacer que sean menos abiertos a compartir ideas en el futuro, limitando la creatividad y la innovación".
 
El hecho es que los conflictos de personalidad pueden llevar a una disputa por el poder dentro de la empresa colocando abiertamente a los líderes contra los empleados. Eso se aplica, sobre todo, a empresas o a grupos en que la jerarquía es plana —como en el caso, por ejemplo, de un trabajador que acaba de ser ascendido recientemente a un puesto en el que tiene que ejercer autoridad; o en casos en que la cualificación y las habilidades del nuevo líder todavía no se han comprobado. En situaciones de este tipo "existe una mayor posibilidad de que el trabajador asuma un comportamiento desafiante, mientras el líder se siente amenazado", una situación conocida como "incertidumbre de estatus", dice Grant.
 
"Supongamos que usted es líder de una franquicia en el sector de envío de pizzas a domicilio. Ése es su trabajo a tiempo completo. Probablemente usted tendrá que lidiar con estudiantes universitarios, o de bachillerato, con diferentes aspiraciones y que, en algunos casos, no demuestran mucho respeto por su liderazgo", dice Grant. En ese momento, un empleado aparece con una buena idea que permitirá procesar de manera eficiente los pedidos durante la noche de la Super Bowl; o alguien sugiere un nuevo cupón o una promoción especial que puede llevar al líder extrovertido a pensar que su "estatus está siendo amenazado. Tal vez hasta piense: 'Quien manda aquí soy yo. Tengo que dejar eso claro'. El líder introvertido, que no se preocupa tanto por posición, estatus y poder —y que está siempre dispuesto a usar más parte de su tiempo oyendo y menos hablando— probablemente procesará en silencio las ideas presentadas. Ese líder se preocupa menos por las posibles implicaciones que las ideas y las actitudes proactivas de los trabajadores puedan tener sobre su ego y su imagen".
 
El desafío de la camiseta
El equipo de investigadores también hizo otro estudio que analizó de forma específica el comportamiento del líder extrovertido, y no sólo los atributos identificados por ellos. Se escogieron 163 universitarios de una universidad del sur de EEUU que luego se dividieron en miembros y líderes de equipos encargados de doblar camisetas. El objetivo era doblar el mayor número posible de camisetas en diez minutos. Quién destacara más recibiría como premio un iPod.
 
Se escogieron algunos estudiantes de forma aleatoria para que lideraran de manera extrovertida o introvertida sus equipos. Los líderes extrovertidos oyeron historias de líderes célebres por su osadía, capacidad de comunicación y confianza en sí mismos como, por ejemplo, Martin Luther King y Jack Welch. Los líderes introvertidos, por su parte, oyeron historias de líderes famosos que eran tranquilos y reservados como Mahatma Ghandi y Abraham Lincoln. Los dos grupos tenían que comentar alguna ocasión en que ejercieron el liderazgo de manera similar. Al mismo tiempo, se colocaron otros dos estudiantes, "confederados" [o rebeldes], en cada uno de los grupos con la misión secreta de actuar pasiva o proactivamente proponiendo una manera nueva y eficiente de doblar camisetas.
 
Los investigadores constataron una interacción significativa entre el liderazgo extrovertido y el comportamiento proactivo coherente con los descubrimientos hechos en el caso de la pizza. Cuando los rebeldes se comportaban de forma pasiva, los equipos tenían un rendimiento mejor bajo un liderazgo introvertido. "Cuando los rebeldes eran proactivos, los participantes sentían que los líderes más extrovertidos eran menos receptivos a sus ideas, por eso se esforzaban menos", dicen los investigadores.
 
Las implicaciones de la lucha por el poder en la relación entre líder y empleado, y en las relaciones laborales, se hicieron evidentes, dice Grant. "En algún momento, la lucha por el poder termina con el líder ratificando su autoridad y los trabajadores diciendo: "No vamos a trabajar muy duro por usted'". Los empleados decidieron, básicamente, que el liderazgo no era receptivo a buenas ideas [...] "No respetamos mucho al líder. No queremos que él aparezca en la lista de los mejores jefes. Queremos que nuestras ideas sean valoradas y nuestras contribuciones tomadas en cuenta".
 
Los líderes introvertidos no se mostraron más productivos o rentables que los extrovertidos y viceversa. La diferencia, de acuerdo con Grant y sus compañeros investigadores, estaba relacionada con la elección del tipo de líder y de los grupos liderados por ellos.
 
"Eso muestra que los estilos de liderazgo, ya sean introvertidos o extrovertidos, pueden ser igualmente eficaces, con tal de que estén al frente de diferentes grupos de trabajadores", dice él. "Como científico social, encuentro muy estimulante esa situación. Es una prueba de que las personas, en las empresas, son tan complejas, que difícilmente alguien podrá decir que un estilo es siempre más eficaz que otro [...] Nuestra investigación permite comprender en qué circunstancias uno u otro estilo es eficaz, en vez de someterlos a pruebas para descubrir cuál es el mejor de los dos. Para mí, ésa es la manera equivocada de lidiar con la cuestión".
 
Frente a estas conclusiones, ¿por qué persiste la idea tan común de que los extrovertidos son siempre los mejores líderes? Los autores señalan diversas respuestas posibles. Una de ellas es que los extrovertidos trasmiten siempre la imagen de ser más eficaces gracias a un "efecto de aura". "Eso ocurre porque el líder extrovertido encaja en el prototipo del líder carismático que predomina tanto en la cultura occidental como en la oriental, sobre todo en el mundo de los negocios", dicen los investigadores. Una investigación online con 1.500 líderes de salarios millonarios constató que un 65% consideraban negativa la introversión para quien lidera.
 
Creando espacio para los empleados
Grant dice que el estudio tiene enormes implicaciones para los líderes de empresas que desean evaluar su estilo de liderazgo y que desean hacer cambios en los escalafones inferiores de la administración. "Solemos imaginar que tenemos que ser siempre "entusiastas, desinhibidos y con confianza en nosotros mismos. Buscamos entonces motivar a los trabajadores transmitiéndoles mucha emoción, una visión clara y dirección", dice Grant, "pero hay un valor igualmente real en el líder más reservado, más introspectivo y, en algunos casos, incluso silencioso, porque eso da lugar a que los empleados dialoguen con él".
 
Grant trabajó con el consejero delegado de una empresa de la lista Fortune 500 que adoptaba una política de silencio en los primeros 15 minutos de todas las reuniones. No decía nada, aunque fuera una persona extrovertida. "Él decía que cada vez que se entusiasmaba con una idea, tenía la tendencia de presentarla a tal velocidad que los trabajadores se sentían excluidos", dice Grant. "Por eso, adoptó la siguiente estrategia: 'Quiero que ustedes me digan todo lo que están pensando. Quiero saber cuáles son sus sugerencias, su feedback, las preguntas que tienen. Ustedes tienen la palabra'. A continuación, oía en silencio y tomaba notas".
 
Se puede aprender muchas cosas cuando se da a los empleados autoridad y autonomía para tomar decisiones por cuenta propia, "permitiéndoles que escojan lo que desean hacer, además de cómo, cuándo y dónde desean concluir sus tareas", dice Grant. "Uno de los indicadores más tangibles de proactividad se traduce en un sentimiento de responsabilidad en todo el equipo, departamento u organización. Cuando los trabajadores se sienten responsables de toda una unidad, es más probable que ellos amplíen el alcance de su papel asumiendo cosas que van más allá de la descripción de su trabajo específico".
 
¿Qué deben hacer los gerentes para poner en práctica algunas de las lecciones extraídas del estudio? Grant sugiere que cuando los futuros miembros de un equipo presenten las habilidades y el conocimiento requeridos para el puesto, los líderes pueden evaluar de forma explícita la personalidad de cada uno de ellos y hacer la elección final tomando en cuenta el perfil de empleados y gerentes en la formación de los equipos, de modo que presenten el mejor resultado posible. "En el caso de los líderes extrovertidos, si tengo oportunidad, suelo invitarlos a hacerse cargo de los grupos de trabajadores menos proactivos, porque creo que ellos están más dispuestos a trabajar con un líder que se impone, de visión clara. A ese tipo de trabajador le gusta sentir la energía que viene del jefe, salir un poco de la zona de confort en que suele trabajar".
 
¿Cómo identificar a los trabajadores que encajarán mejor con un líder introvertido al mando? Viendo y oyendo, dice Grant. "El trabajador proactivo, por definición, pasa más tiempo y gasta más energía actuando —ya sea presentando ideas, proponiendo nuevos procesos de trabajo, quedándose hasta más tarde para ayudar a los compañeros o haciendo incluso cosas que van más allá de sus actividades en busca de feedback. Quien actúa así desarrolla de forma inmediata una reputación".
 
El líder extrovertido necesita también tener cautela a la hora de delegar responsabilidades a los empleados proactivos, dice Grant. Es importante que se les coloque en áreas donde sus ideas puedan avanzar o donde quieran asumir mayores responsabilidades. Esos líderes también deben solicitan feedback, positivo o negativo, y verlo con atención. Hay empresas que recurren a investigaciones de feedback de 360 grados, pero ése es un recurso difícil de usar en grupos pequeños. "Pedir consejo a los trabajadores acerca de posibles cambios quema muchas etapas", dice Grant. "Con eso, el líder aprende y se crean oportunidades para que los empleados contribuyan allá donde estén asignados y en cualquier momento".
 

Publicado el: 01/12/2010

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Me gustó mucho la nota. Que cites fuentes me parece de lo mejor. Gracias.

Ahora, la pregunta del título, aunque provocativa, esconde un juicio que tal vez no responde a la necesidad del texto. El criterio de necesidad no es el único, pero me gusta utilizarlo cuando leo y escribo.

No es necesario que los introvertido sean mejores para que sean igualmente buenos que los extravertidos, muy buenos, únicos y hasta imprescindibles.

Entre los mejores líderes introvertidos habrá diversos rasgos de caracter asociados a su capacidad de liderar. Y los mejores formarán una gama diversa que permite formar equipos potentes.

Ahora...los líderes que se consideran a sí mismos introvertidos y que, sobre todo, son considerados introvertidos por totras personas, me parecen simplemente sexy.

Atractivos por todo lo mencionado y por el contraste mismo que se desprende del cruce entre lo que consideramos poderoso (liderazgo) y eso que consideramos introvertido (asociado a cierta vulnerabilidad).

Para mí una persona introvertida debe ser suficientemente atractiva, interesante y seductora para que, lider o no lider, poderoso o no poderoso...no me aburra.

Parece un desafío para todos, individuos y equipos.

Y ya lo digo nuevamente, la nota completa llamó mi atención, me gustó, me enamoró (hace un retrato de sólo rasgos positivos) y me provocó resonancia emocional con los líderes introvertidos.

Gracias!