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Nuevas competencias gerenciales. 3: El coaching. Claves y modalidades.

 

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Mentoring y coaching: Nuevas competencias gerenciales en el siglo 21. 

Por Edgar Eslava Arnao. 

GestioPolis. 

 

Antecedentes del coaching. Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral.

 

En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.

 

En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo.

 

Definición de coaching

 

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.

 

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de la orientación, estimulación, desarrollar, retos, desafíos y retroalimentación positiva en observación.

 

Es además una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

 

¿Cuándo dar coaching?

 

El coaching se debe aplicar cuando:

 

  • Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
  • Porque muchas veces la gente conoce poco de sus atributos y potencial que tiene y puede desarrollar.
  • Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.
  • Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

 

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

 

Entiendo que hay cuatro palabras básicas para definir la acción de coaching:

 

S: Sintonizar y sensibilizar con el Coache

E: Escuchar, Empatía, Empowerment

D: Desafío, objetivos, metas

A: Apoyo, Ayuda, crecimiento

 

Características del Coaching

 

Las esenciales son cinco:

 

1. Concreta:

 

Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.

 

2. Interactiva:

 

En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

 

3. Responsabilidad compartida

 

Tanto el coach como el coachee tienen una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

 

4. Forma especifica

 

Esta forma está determinada por dos factores fundamentales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

 

5. Respeto:

 

El gerente que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

 

Elementos Claves del Coaching

 

Valores:

 

El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

 

Resultados:

 

El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

 

Disciplina:

 

El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades críticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.

 

Entrenamiento:

 

Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

 

Modalidades del coaching

 

Una de las modalidades es el coaching sistémico que promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño. Se hace énfasis a través de un enfoque de procesos, abriendo posibilidades para hacer distinciones entre lo que "mueve” a la persona: ideas, creencias, valores, prejuicios; identifica los entornos sociales en los que participa y los roles con los que se comunica.

 

Encontramos también el coaching coercitivo, centrado en el uso del lenguaje y cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador ontológico, trabajará fundamentalmente centrado en la elaboración de significado verbal y mental del cliente, buscando que dichos significados apoyen los objetivos del entrenador.

 

  • Coaching coactivo: Es, según la escuela americana The Coaches Training Institute (CTI) donde se origina, el modelo de coaching más extendido en la actualidad. Se basa en el principio de la coactividad, que pone un especial énfasis en el diseño de la relación entre el coach y el cliente.

 

  • Autocoaching: Es una metodología basada en el coaching ontológico y que apoyándose en la creación de opciones con el coaching de la variedad busca desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un método que enseña a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la aplicación de un compromiso para mejorar

 

  • Coaching de la variedad: Es un motor taxonómico completo e integrado que facilita a la persona entrenada a seleccionar en una base de datos compuesta por un listado de ejemplos de factores y cambios relacionados entre sí de forma jerárquica. Partiendo de las ideas del pensamiento lateral y de los factores de Frederick Herzberg se ha sometido al coaching a un proceso total de reingeniería en el que se ha desarrollado y patentado una aplicación Informática personalizada que modelizará todas las variaciones aportadas de religiones, culturas, edades, profesiones

 

  • Coaching de vida: Centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales del entrenado, sea su vida sentimental, relacional, su estado físico y la obtención de metas personales.

 

  • Coaching ejecutivo o coaching a empresas en cambio: Centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo. En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados económicos de la empresa. Es una metodología muy utilizada en los altos mandos a nivel internacional.

 

  • Coaching estructural: Es la modalidad que, integrando diferentes filosofías, psicologías y avances científicos, se ciñe en todo momento al criterio de lo que el Coaching es y significa en su versión más ortodoxa. Esta manera de vivir el Coaching se alimenta tanto de la sabiduría de culturas milenarias (oriental, egipcia, griega, etc.) como de las aportaciones de algunas corrientes psicológicas (Humanista, Constructivista, etc.), a la vez que de los más recientes e innovadores avances científicos (neurociencias, Física Cuántica, etc.).

 

  • Coaching integral:Se le puede confundir con lo "integral" o la psicología integral de Ken Wilber. Este modelo integra diferentes filosofías, disciplinas como es el Coaching Integral transpersonal y herramientas tanto de las empresas como del deporte.

 

  • Coaching interactivo:Representa una forma de hacer coaching en donde se integra el modelo del cerebro trinitario, esbozado inicialmente por Platón y George Gurdjieff, y más recientemente por Claudio Naranjo para trabajar de forma integrada sobre el lenguaje, el yo emocional y el yo instintivo del cliente para que éste pueda ganar conciencia, alcanzando de esta forma más influencia en su sistema.

 

  • Coaching filosófico es una modalidad de coaching que busca evitar la fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching, formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos que le den un sustento adecuado y que le brinden un sólido carácter académico.

 

  • Redes o asociaciones de coaching. Existen cientos de ellas a través de las cuales se organizan y prestan servicios generales. Estas asociaciones suelen ser privadas, ya que la profesión no se encuentra regulada del todo.

 

Bibliografía

 

  • Perry Zeus (2002) “Guía completa de coaching en el trabajo”. Editorial: McGraw-Hill Colección: Management.
  • Benédicte Gautier, Marie-Odile Vervisch (2009) “Coaching directivo”. Editorial: Oberón.
  • Marshall Goldsmith, Laurence Lyons (2010) “Coaching. La última palabra en desarrollo de liderazgo”. Editorial: Prentice Hall.
  • Talane Miedaner (2008) “Coaching para el éxito”. Editorial: Urano.
  • Pascal Debordes (2009) “Coaching”. Editorial Gestión 2000.
  • John Whitmore ( 2011)“Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas”. Editorial: Paidos.
  • Mike Leibling, Robin Prior “Coaching: paso a paso”. Editorial: Gestión 2000.
  • Perry Zeus, Suzanne “Coaching práctico en el trabajo”. Editorial: McGraw-Hill.
  • Joan Payeras(2008) “Coaching y liderazgo” Editorial: Díaz de Santos.
  • Gordon F. Shea (2011) Harvard Bussiness“Coaching y Mentoring”.
  • Benabou, C.; Benabou, R. (1999).Establishing a formal Mentoring Program for Organizational Succes. National Productivity Review, Primavera 1999.
  • Gunn, E. (1995). “Mentoring: the democratic version. Training. Agosto 1995.
  • Jossi, F. (1997). “Mentoring in changing times. Training. Agosto 1997.

 

Autor: Edgar Eslava Arnao

23-08-2013

 

Dr. Edgar Eslava Arnao - eeslava@gmail.com

Doctor en Administración, Magíster, doctorado en psicología Organizacional, Magister en Investigación y Docencia Universitaria, asesor, consultor y expositor empresarial en Dirección y Gerencia.

 

Artículos anteriores de esta serie:

Nuevas competencias gerenciales. 1: Combinar habilidades duras y blandas.

Nuevas competencias gerenciales. 2: El mentoring. Competencias y funciones.

 

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Fuente: GestioPolis 

Imagen 3: Coaching   

 

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