Pensamiento Imaginactivo

 

En los últimos tiempos ha habido una serie de cambios dentro de los conceptos que se manejan en Recursos Humanos, uno de ellos es la evolución de lo que antes se consideraba el reclutamiento y selección de personal hacia lo que ahora es la Captación del talento, es más que una moda -es una estrategia.

 

Podrían contarse muchas historias de “terror” dentro de las organizaciones.

 

Al encontrarse con un candidato(a) en el área de selección de personal, usted puede observar que se ha hallado a la persona “excelente” que después de haber reclutado y seleccionado varias o muchos candidatos, al fin encontró a aquella especial que buscaba un gerente o jefe de departamento de su empresa.

 

Usted se encuentra satisfecho(a) con su hallazgo y ¡el jefe también!. Se decide finalmente a la contratación y pasa el período de prueba durante el cual el desempeño ha sido exitoso…

 

La empresa le otorga el contrato definitivo y triste decepción porque lo que había considerado un “príncipe o princesa se vuelve sapo”… Todas las habilidades que usted había supuesto que tendría la persona finalmente parece que fueron ficticias o temporales,  duraron solamente mientras estaba el período de prueba.

 

En un curso en un país centroamericano escuche una frase que me impresionó: A algunas personas las contratan por lo que parecen y las despiden por lo que son.

 

Suena fuerte y realmente lo es, porque los errores en la contratación de personal pueden llegar a ser muy graves.

 

“Si escoge mal, tarde o temprano lo pagará”

 

Muchas son las razones que inciden en que la selección no sea adecuada;

 

• Porque no se tiene una técnica de entrevista
• Porque se hacen malas preguntas o se formulan de manera inadecuada
• Porque se supone que las pruebas psicológicas son la herramienta para determinar el estilo de personalidad de los candidatos y que son fieles predictoras del comportamiento futuro
• Porque se sigue preguntando en la entrevista lo que la persona piensa con respecto a su trabajo o a sí mismo(a) espejito, espejito… (¿se acuerda usted del cuento infantil?)
• Se pregunta sobre procedimientos de su empleo anterior, como si esos fueran los que están adquiriéndose para la empresa contratante.

 

La orientación a competencias laborales todavía es incipiente en América Latina a excepción de algunos pocos países. Sí está iniciando su aparición en las estructuras de Recursos Humanos y el diseño de la arquitectura organizacional, pero todavía está  muy lejana de la práctica diaria en las áreas de selección de personal.

 

El enfoque ha cambiado, lo que se requiere es tomar conciencia de la trascendencia que tiene el hecho de contar con talento dentro de las organizaciones y para poder potencializarlo y recibir la creatividad del mismo primero hay que tenerlo, antes de tenerlo hay que captarlo.

 

¿Qué técnicas de captación tiene? ¿Cómo diferenciar entre habilidades aisladas o endebles y fortalezas vertidas en resultados e indicadores obtenidos exitosamente por sus candidatos?

 

Depende de la conjugación de una estrategia y una serie de tácticas que permitan al gestor del talento de su organización seleccionar y captar aquellas personas que puedan ser realmente significativas dentro de su organización.

 

Eso no es complicado,  requiere  utilizar:

 

1. La definición de las competencias centrales de la organización, aquellas que sostienen el corazón del negocio.
2. Alinear las competencias de los puestos hacia éstas “core competences”
3. Una entrevista orientada a competencias laborales del puesto (con preguntas clave)
4. Conjugar la información y contrastarla con la evaluación  del área técnica que le corresponda
5. Usar pruebas de Centros de evaluación (evalúa a la persona “haciendo”)
6. Resumir y contrastar la información de cada candidato con aquellos con los que compite.

 

¿Parece fácil? No lo es,

 

Pregunte a sus colegas los dolores de cabeza que le provocan aquellas personas con las que trabaja, que son sus  colaboradores y que finalmente se han convertido en una verdadera carga porque aquello que se debía haber hecho en forma y profundidad no se hizo.

 

Dra. Martha García Gil

Consultoría y capacitación organizacional

Mail: marthag@puebla.megared.net.mx

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Dirección de organizaciones

Imagen: http://www.sentimentalrefugee.com/interview_final_SR.jpg

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