Pensamiento Imaginactivo

 
Por José Luis Del Campo Villares  

Me he acordado del post escrito hace unos meses por mi amigo Yoriento sobre ‘Las 12 grandes mentiras del management directivo’, que es una recopilación francamente divertida de lo que ’se suele decir y no hacer’ dentro del ámbito de la dirección de personas (management).  

Y me he animado con menos clave de humor, eso es verdad, ha realizar una visión crítica sobre lo que a mi modo de ver se pueden clasificar como los 7 pecados capitales del management, por lo menos hasta la fecha. Repito que es una opinión subjetiva por lo cual no espero que todo el mundo esté de acuerdo.

Mi intención es arrojar un poco de luz sobre algunos comportamientos, algunos más generalizados que otros, que deberían de haberse evitado en el ámbito de la dirección de equipos de personas. Me imagino que no habrá nadie que pueda decir que haya observado todas estas actuaciones en la misma persona (sino mala cosa),  pero probablemente si que todos conocemos a alguien que podría encajar en cierta medida con algunas de estas actuaciones.

Próximamente intentaré, al igual que pongo ahora los 7 pecados capitales del management, hacer una entrada con al menos las 5 virtudes o 10 mandamientos.

Pecado 1º Elitismo o aristocracia.

El término elitismo se emplea para definir el hecho de que un determinado número de elementos de una sociedad poseen una serie de privilegios que el resto de los miembros de la citada sociedad no poseen. Cuando hablamos de esta actitud dentro de las organizaciones, por lo tanto institucionalizada por la empresa es preferible llamarle aristocracia.

Miembros de los departamentos de RRHH (ojo que no todos) se han considerado como una élite a parte dentro de las organizaciones. Puede que se deba a una mala estructura organizativa, pero no han hecho nada por intentar ‘mezclarse’ con el resto de los miembros. Se sentían cómodos en este papel y lo han seguido desarrollando.

Ha derivado en un alejamiento de una parte de la realidad que el resto de miembros ven y que ellos no pueden o mejor dicho no quieren ver. También ha conseguido envolverlos en un aura de de ‘misterio’, llegando incluso a infundir temor su presencia entre el esto de los miembros de la organización.

Pecado 2º Inaptitud.

Ya he comentado en otros artículos que muchas organizaciones consideran a los departamentos de los RRHH como algo secundario. Por este motivo, a muchos empleados, después de una vida dedicada a su empresa les destinan a estos departamentos como gratificación, para que gocen de un descanso laboral previo a su más que merecida jubilación.

¿Qué aptitudes tienen estos miembros de la organización para poder desempeñar un papel dentro de la estructura de los RRHH de su organización? Cierto es que me podéis decir ‘que sabe más el zorro por viejo que por zorro’, pero no es más cierto que el zorro viejo tiene seguro unos vicios adquiridos que ya no podrá cambiar y que condicionan muy seriamente su forma de trabajar.

Por lo tanto el problema radica en si se han escogido o no de forma adecuada a los miembros de los departamentos de RRHH. Parece que hay casos en que no. Es más en ocasiones estos miembros no reconocerían el talento de algún miembro aunque le estuviese dando palmadas en la espalda

Pecado 3º Deshumanización.

También he hablado alguna vez de este tema. Considerar a los miembros de una organización como recursos y no como humanos. Estos recursos serán empleados para alcanzar los objetivos de la organización y nada más que para eso, independientemente de las expectativas, motivaciones o deseos de estos recursos.  Primar los objetivos y su consecución por encima de todo. ¿Conseguirlos a cualquier precio?

Sería algo ‘maquiavélico’ : ‘El fin justifica los medios’ (en este caso los recursos).

La globalización, el entorno empresarial tan competitivo, la ferocidad de los diferentes mercados,…., han hecho que se prime la consecución de los objetivos marcados por encima de todo y de todos. ¿Cómo se consigan? Da igual, el caso es que se consigan. Y un claro ejemplo es el sector financiero internacional y el español. Los resultados se consiguieron, ¿y cómo? Eso daba igual, los departamentos de RRHH premiaban su consecución no el como se consiguiese.

Anteponer los recursos para conseguir los fines ante las personas y sus expectativas ha conseguido una deshumanización progresiva de los departamentos de los RRHH.

Pecado 4º Injustipremio.

Si algo deberían de haber hecho los departamentos de RRHH es saber en todo momento como conseguir tener motivados a los miembros de las organizaciones y conseguir así el compromiso con su proyecto.

Derivado del pecado anterior, muchos miembros de las organizaciones han visto como otros miembros han alcanzado un premio por haber conseguido los objetivos marcados, a sabiendas que eran conseguidos de malas maneras y que generarían problemas en el futuro.

Esta manera de premiar es a la vez una forma de validar lo que sea en aras a la consecución de los objetivos y la forma de crear un sistema antimotivador e el resto del organigrama de la organización que si hace las cosas como debe pero no consigue los objetivos marcados.

Premiar el éxito como una cifra alcanzada, independiente de como se haya conseguido esta, vuelve a ser ‘maquiavélico’, importa el fin y no los medios ni las formas.

Pecado 5º Antiexpectativas.  

Todo miembro de una organización anhela conseguir un desarrollo profesional que demuestre su valía. El compromiso que se busca en los miembros de la organización no se suelen cumplir, entre otras cosas, porque los departamentos de RRHHy las organizaciones no han cumplido con los compromisos adquiridos anteriormente con sus miembros.

¿Es la pescadilla que se muerde la cola? Yo creo que no. Un miembro de la organización debe en exclusiva dar lo mejor de sí para conseguir el éxito de su grupo. Si la organización adquirió unos compromisos con sus miembros en caso de conseguir dicho éxito estos deben de ser respetados.

Esto en ocasiones no ha pasado, con lo cual la pérdida de compromiso con su organización es el paso siguiente. No cumplir las expectativas con tus miembros implica automáticamente una ruptura de la cadena por el eslabón del empleado.

¿Conseguirá volver a confiar en su organización? Esa labor la deben de acometer los departamentos de RRHH pero en ocasiones no la han querido desarrollar.

Pecado 6º Antiliderazgo.

Si de algo han carecido los departamentos de RRHH han sido de líderes. Muy buenos directivos, eso sí, pero nulos líderes.

El líder busca el trabajo en equipo para conseguir el bien común. Mediante la consecución del objetivo de grupo se intenta conseguir las expectativas individuales de cada miembro.

El directivo busca que mediante la consecución de los objetivos individuales de cada miembro, al sumarlos se consiga el objetivo del grupo.

Pero esto nunca ocurre así. La suma de los objetivos individuales nunca será un objetivo del grupo. Un ‘todo’ es un algo con entidad propia y personalidad independiente. La suma de las partes es eso, ni más ni menos. El directivo busca que la suma de las partes redunde en el objetivo común, pero este no puede existir si no hay conciencia de grupo. Los directivo no suelen tener este tipo de conciencia a diferencia de los líderes que si la poseen.

Pecado 7º Anticlima laboral.

Me consta de que todo departamento de RRHH quiere conseguir un buen ambiente laboral. Ahora bien, si esto va a llevar parejo que no se consigan los objetivos marcados al grupo, el clima laboral estoy convencido que dejará de entrar en sus planes.

Fomentar la competitividad entre los miembros del grupo (algo saludable hasta cierto punto), muchas veces ha quedado olvidado, fomentado la excesiva competencia como medio de presión, de mejora o de consecución de los objetivos. Todos los excesos son malos, y no iba a ser menos en la competencia entre los miembros de un grupo.

Conductas agresivas y poco asertivas, falta de empatía entre los miembros, incluso ausencia de respeto por el trabajo de los demás, han sido las consecuencias de una política de dirección de los recursos humanos de la empresa inadecuada y generadora del clima laboral inadecuado.

 
   Se que ha sido difícil intentar unir todas las conductas dentro de estas siete, y convertirlas en los 7 pecados capitales del management. Además estoy seguro de que a cualquier de vosotros se le ocurrirían muchas más, pero a mi modo de ver estos pueden considerarse como las principales malas actuaciones dentro de los departamentos de RRHH en los últimos tiempos.

Os reitero que es una opinión subjetiva, por lo cual me consta que puede que para muchos de vosotros sea incompleta o errónea.

Posted at Octubre 27, 2009

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Fuente: José Luis Del Campo Villares  
Imagen: Pecados del management  

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