Roles y dinámica de
grupos
En la columna de
esta semana, la licenciada Julia Alvarez
Iguña analiza las características
de los integrantes de un plantel.
Además, repasa distintos aspectos de las
personalidades
El deporte es competición, que nos impulsa a una meta que es
ganar.
Quisiera destacar la reflexión de Robert Weinberg,
psicólogo
deportólogo americano, quien dijo acerca de ganar y perder, "ganar
y perder no sólo depende de lo que el deportista hace sino
de lo que hace el adversario”;
a lo que quisiera agregar: ganar o perder no sólo depende de
talentos y
habilidades sino también de las actitudes y de la
cohesión grupal de un
equipo.
Para poder ganar hay que brindarse al equipo hasta el final,
desempeñando su rol y su función en cada tarea.
El equipo necesita que
confíen mutuamente, conocerse conociendo al otro en
reacciones en
momentos de conflictos y presión. Los grandes equipos se
definen como
grupos centrados en la tarea. Su principal característica es
la
cohesión: el motor que enciende el deseo de logros. Es la
energía que
se manifiesta en la producción de sus habilidades y en la
fusión como
grupo relacionando la parte emocional y motivadora de cada uno.
Un equipo sabe que el triunfo no alcanza sólo con la arenga,
el
discurso, las ganas, el deseo. Esto unicamente es solo el motivo de una
acción, pero para el resultado hace falta
motivación y voluntad en la
consecución de logros compartidos. El valor del
equipo no está dado
por las capacidades individuales, sino por la combinación de
talentos y
habilidades, donde se crea una fuerza donde el todo es mayor que la
suma de las partes.
De qué características
hablamos cuando nos referimos a cohesión:
• Una visión compartida donde la identidad
de cada participante se funde en la del propio equipo.
• Una comunicación abierta, lo que permite
que el grupo se mantenga
junto. Predomina el feedback donde la información es
emitida,
comprendida, dando permiso a poder hablar desde los sentimientos y
necesidades. Esta sincera proximidad genera la formación de
sólidos
vínculos de trabajo, ya que une todas las conductas
permitiendo una
gran solidez grupal durante el partido.
• A medida que el grupo se cohesiona, se incrementa
la adhesión a las normas y reglas
explícitas.
• Un equipo cohesionado posee y se apoya en una
filosofía y una cultura grupal.
• La cohesión aumenta la
percepción de cada persona en particular y del
grupo en general. Enseña a valorarse en sus atribuciones
desarrollando
sentimientos de orgullo e identidad. El buen conocimiento intergrupal
ayuda a detectar problemas y a encontrar soluciones más
rápidamente.
• Produce un aumento de la productividad deportiva ya
que los equipos
con una cohesión alta sobrepasan en la ejecución
a grupos con una baja
desunión e imagen de sí.
La cohesión es el concepto que tenemos de nosotros y se lo
ve en la
competencia. Si yo siento que mi equipo me ayuda. Es cuando lo que me
pasa a mí, le duele al que tengo al lado, eso es
pertenencia. En un
equipo hay gente con overall y gente con talento, el voluntarioso y el
creativo.
Los grupos son dinámicos. En diferentes momentos pueden
predominar
distintas situaciones, positivas o negativas, pero la
solución es dada
por el conjunto. La cohesión no es fija, fluctúa
en diferentes momentos
para luego recuperarse nuevamente predominando una fuerte
adaptación al
cambio. Si nos caemos tres veces, nos levantamos cuatro ya que el
objetivo nunca se pierde ni se oscurece en sus bordes.
Cuando hablamos de equipo hablamos de sinergia, de la suma de
las
partes, es decir donde cada uno desde su función y
rol, ya sea desde
afuera o desde adentro, tiene una función que cumplir, donde
se aprende
a través del otro a dar y a recibir, a compartir, a
permanecer juntos
y unidos.
¿Qué es un equipo?
Un equipo es un grupo de personas que voluntariamente se unen en una
actividad desempeñando diferentes roles. La palabra equipo
proviene del
escandinavo skip, barco y del francés equipage
tripulación. Está
relacionada al ámbito marino y muy merecida a sido su
traducción. Un
barco para llegar a destino necesita de diferentes roles que se ocupen
de distintas tareas para llegar a buen puerto.
Según Pichón Riviére “un
grupo consiste en una determinada
cantidad de personas ligadas entre sí unidos por una mutua
representación interna, quienes se proponen un objetivo que
pasa a
transformarse en su tarea o meta. Esta se desarrolla por medio de un
proceso de asunción y adjudicación de roles (roles
formales e informales)”.
Los rasgos de un equipo son: identidad, cohesión,
pertenencia, espíritu
de participación, comunicación, proximidad,
recompensas grupales.
Pues bien, y ¿qué son los
roles?
El rol es desempeñar y representar el papel esperado en una
situación
dada; es la manera en que una persona demuestra lo que se espera de su
posición. El rol es una función que posibilita un
proyecto concreto, en
este caso, un objetivo en común de equipo.
Roles formales. Son los asignados
explícitamente al puesto, de acuerdo a la
jerarquía.
Roles informales: Se forman a
través de las interacciones entre los miembros de un grupo y
dependen de la personalidad de cada uno.
Un jugador puede tener dos roles al mismo tiempo. Uno formal, que es el
que le corresponde en el campo de juego, y otro informal de acuerdo a
las características personales de cada uno.
En un equipo se necesitan los roles formales, como así mismo
los
informales. Por ejemplo el capitán, posee un rol formal de
jerarquía,
es el representante del equipo, pero fuera de la cancha se
desempeñará
de acuerdo a sus características personales, el consejero,
el social,
el motivador, etc.
Cuando los miembros de un grupo comprenden la claridad del rol, se
produce la ejecución del rol consolidando y mejorando la
eficacia. Por
el contrario, cuando un equipo no se siente seguro, se apoya en la
figura estrella del equipo esperando que resuelva la
situación mirando
al director técnico como gran padre que asiente la
acción. El equipo
busca inconscientemente su protección, delegando en
él la
responsabilidad de la acción, quien asume dicha
responsabilidad tomando
nuevas desiciones.
Muchas veces no están de acuerdo a lo entrenado en las
prácticas,
dejando al resto confundido y desorientado en cómo apoyar y
responder,
surgiendo así la confusión. Luego ante la misma
jugada no se sabrá si
realmente es lo planeado o si se deja a ese jugador volver a repetir su
jugada individual.
Tipos de roles en un grupo
¿Qué
clase de equipo tenemos? Según
Pichón Riviere encontraremos distintos tipos de roles
informales que
interactúan en un grupo.
El líder: el que posee
capacidad de tomar iniciativas, convocar, promover, dirigir e
incentivar.
El motivador: es el motor
del equipo. Se conduce con actitud positiva, levanta la moral del
grupo, clarifica y no se aparta de las metas.
El gracioso: el que sabe
descomprimir una situación con su humor, atrae por su
espontaneidad y buen talante.
El social: organiza y planifica
reuniones grupales de esparcimiento en busca de la unión
grupal.
El paternal: sabe escuchar,
aconseja, pone límites y
recuerda normas. Es el que brinda apoyo y contención. Es
solidario y
compañero con las demás personas del grupo.
El coordinador: ayuda a lograr un
mejor clima social.
Recoge información y por medio de su pensamiento
sistemático, clarifica
y ayuda a poner en juego lo pensado.
El portavoz: es quien se hace cargo
de las situaciones
grupales, las fantasías y ansiedades que prevalecen y las
necesidades
del grupo. No habla sólo por sí mismo y sabe
representar a los demás.
El observador: no es el de mayor
participación, pero
recoge de una manera objetiva la información del medio para
ser
trabajada. Ayuda al coordinador en la puesta en marcha de
técnicas de
conducción. Habla poco pero dice lo preciso.
El moderador: es la persona que interviene en los procesos de la comunicación, aclarando los contenidos manifiestos en el discurso del grupo, poniendo calma en el proceso.
Cuando hablamos de estas cualidades nos referimos a un equipo líder, ordenado, observador, comunicado, social, con humor, normativo, voluntarioso, disciplinado. En la interacción con un grupo podemos sacar lo mejor (solidaridad, camaradería, apoyo, compañerismo) o lo peor (agresión verbal o física, celos, violencia, boicot).
Otros roles
Es así que también podemos encontrar
otros roles y características
informales. El amorfo: no tiene una estructura y personalidad
determinada. Se conecta y se desconecta según la
ocasión. No se juega
por sus ideales, es el jugador seguidor.
El oportunista: aparece de vez en
cuando, sobretodo en
los momentos de éxito reclamando cosas que no merece. El
poco
participativo, escucha pero no opina, no se juega. El quejoso: que se
victimiza, ya sea de las circunstancias o de las otras personas.
Siempre ve una intención maligna en su contra. Se centra en
la teoría
conspirativa.
El criticón: pone de
manifiesto los defectos de los otros tratando de atraer la
atención a sus propias virtudes rebajando a los
demás.
El autoritario: se opone a la
libertad de pensamiento,
a la creatividad, a poder construir entre todos, al consenso, a la
escucha libre. Es el portador de valores absolutos. Siendo la libertad
una de las características del deporte, parece un
contrasentido que
todavía encontremos personas ejerzan el autoritarismo y
otras que
necesiten someterse.
El saboteador: dificulta los
proyectos y atenta contra
la opinión y tareas del consenso. Siempre hay una
resistencia al cambio
por miedo a lo nuevo o por miedo a no poder desempeñarse
bien.
El desordenado: llega tarde, siempre
le falta algo, esta apurado, pide prestado y no devuelve.
El individualista: siempre quiere
tener la pelota y
anotar puntos, aunque el que tenga al lado esté con mayor
posibilidad
de try. No deja jugar a los demás creyéndose que
es el mejor.
El chivo emisario: es el miembro del
grupo en el cual
se proyectan aspectos negativos o atemorizantes, es la figura donde
recaen todo lo malo que los otros integrantes ven. Si el sujeto se hace
cargo de sus funciones termina jugando y desempeñando ese
rol, dañando
su autoimagen y con peligro de una total segregación del
grupo. A veces
se asume por seguir perteneciendo al grupo.
El lesionado: siempre necesita que
le presten atención
ante sus dolores. Su lesión es un beneficio secundario para
ser
atendido por el kinesiólogo o entrenador. Juega el rol de
“el
pobrecito”. El caprichoso: “Si no me pone me enojo,
me voy, no entreno,
el que entró no es mejor que yo y a mi no me
pone”; comentarios
usualmente escuchados.
El rebelde: no acepta las consignas,
ni las normas
grupales. Quiere pasar por encima de los demás, muchas veces
de su
entrenador. El que se las sabe todas, no acepta reglas. Hace la jugada
genial y te salva el partido o logra que lo expulsen y deja al equipo
con uno menos.
Estas son las características de un equipo
amorfo, criticón,
oportunista, individualista, lesionado, quejoso, autoritario,
desordenado, que necesita poner todo aquello que no logra en un
personaje que lo actúe, el chivo emisario. Sería
importante poder
aclarar como se ven los jugadores, qué piensan de
sí mismos y de los
demás.
¿Se respetan entre sí, están
dispuestos a sacrificios personales en pos de equipo?
¿Sabe cada uno cual es su rol dentro y fuera de la cancha?
¿Qué tendrían que cambiar?
¿Pueden escucharse más allá de una
crítica sin tener que defenderse por medio del grito o la
indiferencia?
¿Pueden reconocer las pequeñas diferencias que
hacen un todo a la hora de competir?
Siempre encontraremos diferencias en un equipo.
Será tarea del
entrenador o capitán de lograr objetivos en común
para despertar
asimismo actitudes pensadas en común.
Todos son importantes a la hora de jugar. Para hacer un try, se
necesitará un forward que robe una pelota para
pasársela a un wing, y
que hará presión para pasar la cortina defensiva
del contrario y
dársela a un compañero que está sin
marcar para aprovechar la posición
de try. ¿De quien es el mérito, del que
comenzó la jugada, del que puso
el cuerpo y se comió un tackle defendiendo, del que
llegó a la zona del
ingoal o del que apoyo la pelota? ¿La que llegó
mas allá de toda
presión o del que hizo el try? Buena pregunta para
pensar.
Hay muchos jugadores que no figuran, que no son los tryman pero que
igualmente se sienten orgullosos por su lugar en la cancha. Son los
obreros del equipo. Otros no participan en el partido en sí,
pero
igualmente forman parte de él, son los suplentes que llevan
encendida
la esperanza por poder entrar aunque sea 5´. Muchas veces no
reconocen
su convocatoria y se quejan por no ser tenidos en cuenta cuando lo
importante es que han llegado al plantel superior. Algún
día serán los
jugadores fijos y otros los sucederán, dando el ejemplo de
la
perseverancia y alentando a sus nuevos compañeros.
Columna
del 13 de Noviembre de 2009
............................
Fuente: Psicología del Deporte
Imagen: Sport team
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Modelos de comportamiento
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Carlos Mora Vanegas
La reflexión es uno de las principales medios que tienen los líderes de aprender del pasado. Warren Bennis
Toda empresa debe estar plenamente integrada en garantizar que su comportamiento organizacional genere un clima favorable en su productividad y en el logro de objetivos, para ello ,la gerencia, su recurso humano debe haber desarrollado una cultura organizacional auténtica, en donde cada miembro está plenamente identificado con su rol, compromiso, poniendo en practica sus conocimientos, habilidades, destrezas a fin de garantizar desempeño y alcanzar los objetivos establecidos.
Se debe tener bien definido, que el Comportamiento organizacional, su alcance, razón de ser, beneficia a toda empresa garantizándole que de estar atento en la integración de los individuos, con individuos, individuo y grupo, grupos con grupos y estructura organizacional, los resultados son favorables y no como algunos consideran que algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano.
La gerencia, así como el recurso humano debe tener bien claro los objetivos que persigue el comportamiento organizacional y que Wikipedia nos los recuerda como son: describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.
Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).
Controlar al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.
Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano.
Considérese en relación a la importancia, alcance y repercusiones de los modelos que el modelo que un gerente sustenta esta formado por lo general por las suposiciones que este tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Como los gerentes tienden a actuar según piensan, el modelo subyacente que prevalece en la administración de una empresa determina el ambiente de esa empresa. Esa es la importancia de los modelos de Comportamiento organizacional .Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra; también pueden variar dentro de los departamentos de una empresa
Nos aporta Wikipedia que se debe tener además presente todo lo concerniente a los modelos del Comportamiento organizacional y sobre ello nos aporta: que el Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva.
Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.
Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización.
La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. ( "Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la organización ). Este modelo funciona mejor en países más desarrollados
Modelo colegial; es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de trabajo. La respuesta de los empleados es la responsabilidad. El resultado psicológico es la autodisciplina.
Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos.
Modelo autocrático: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presiona
Concretamente cita rincondelvago.com, que: Los modelos son funcion de las necesidades de los empleados: los modelos apuntan a la satisfacción de las necesidades humanas. Cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro. La tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial. El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento, siempre habrá aplicaciones más idóneas para otros modelos. Por lo tanto es muy probable que los cuatro modelos sigan usándose.
MODELOS
AUTOCRATICO
DE CUSTODIA
DE APOYO
COLEGIAL
Depende de :
Poder
Recursos económicos
Liderazgo
Sociedad
Trabajo de equipo
Orientación gerencial
Autoridad
Dinero
Apoyo
Trabajo en equipo
Orientación del empleado
Obediencia
Seguridad
Desempeño en el trabajo
Responsabilidad
Resultado sicológico
Dependencia del jefe
Dependencia de la organización
Participación
Autodisciplina
Necesidades del empleado
Subsistencia
Mantencion
Autoestima
Autorrealización
Resultado del desempeño
Mínimo
Cooperación pasiva
Impulsos despertados
Entusiasmo moderado
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