Pensamiento Imaginactivo

Difundiendo la creatividad e innovación para la gestión de organizaciones y Pymes

Nuestra Misión

Difundir la creatividad y la innovación para la gestión de organizaciones sociales, emprendimientos y Pymes.
    Manuel Gross Osses (Quilpué, Chile).

Top One en Buzzear.net Chile

Ranking de blogs de Chile

Feed RSS: http://manuelgross.bligoo.com/rss/node

"No permitas que te roben las ideas. Regálalas!" Sir Ken Robinson

creative_commons_logo.jpg

Ultimas publicaciones

Una situación frecuente

Había que hacer un trabajo muy importante y “Cada uno” estaba seguro de que “Alguien” lo haría.

Cualquiera” pudo haberlo hecho, pero “Ninguno” lo hizo. “Alguien” se disgustó por eso, ya que el trabajo era de “Cada uno”.

Cada uno” pensó que “Cualquiera” podría hacerlo, pero “Ninguno” se dio cuenta que “Cada uno” lo haría.

En conclusión, “Cada uno” culpó a “Alguien” cuando “Ninguno” hizo lo que “Cualquiera” podría haber hecho.

(Anónimo. Una fuente: Mensaje para ti)

Menú

- Home - Página inicial de la Comunidad 
- Mi Perfil - Perfil de Manuel Gross   
- Escríbame - Escríbale a Manuel 
- Actividad - Lo más leído, más comentado, favoritos
- Miembros - Lista de miembros de Pensamiento Imaginactivo 
- Referencias - Biblioteca de textos de referencia 
- Blogrolls - Blogs de consultores y emprendedores
- Herramientas - Software para potenciar su productividad
- Comunidades - Lista de Comunidades Bligoo 
- Autores - Que han publicado aquí
-
Otros sitios de Bligoo:
- Ayuda y FAQs 
- La CocinaSoporte  
- Bligoo - Varios (seguidores, seguidos, comunidades, tags, encuestas...) 
- Bligoo Blog - Noticias corporativas   
- Bligoo Fono - Publica por teléfono  
- Blog Gratis - Crea tu blog gratis

¿Por qué las organizaciones se resisten tan activamente al cambio?

Enviado por Manuel Gross el 28/10/2009 a las 12:08
Manuel Gross


Por Juan Carrión  

Sin duda, la razón es que el cambio interno es incómodo, y requiere una alta capacidad de aprendizaje (tanto individual como colectiva) y esfuerzo.

El ser humano es un animal de costumbres, que suele encontrarle sentido a la rutina, y al que el cambio le produce miedo y desconcierto. A las organizaciones, como sistemas culturales, les pasa lo mismo. Al final el problema del cambio interno se reduce a un problema de cambio de ?cultura organizativa?. Cambiar la cultura: las creencias, los valores? es una tarea de altísima complejidad que puede llevar muchos años (en las organizaciones más ?rancias?).

Cuando la organización tiene que enfrentarse a cambios externos de gran envergadura, la crisis asociada a este hecho, puede desencadenar el cambio interno de forma instantánea. En este caso, el miedo (tanto individual como colectivo) actúa como catalizador del cambio. Muchas personas y organizaciones sólo son capaces de entender la necesidad de cambio cuando se ven amenazadas.

El problema es que en ocasiones la amenaza existe y nadie la ve durante mucho tiempo. Este hecho suele llevar al cambio forzado (transformaciones forzadas) o a la desaparición de la empresa. Estas situaciones son sin duda traumáticas, tanto para los individuos como para las organizaciones.

Cuando la amenaza se detecta de forma proactiva, los directivos tienen la posibilidad de dirigir el proceso de cambio interno, es decir, ?descongelar? la cultura de la organización y destruir su paradigma de forma planificada. Gestionar el cambio en estas situaciones es un proceso complejo. Los directivos necesitan convencer al resto de la necesidad de cambio (o viceversa?), pero al principio siempre existen resistencias y se intentan resolver los problemas dentro del paradigma imperante.

En este punto suelen aflorar los debates sobre problemas y soluciones, los juegos de poder y la rumorología. Los debates incitan a crear información que permita apoyar los nuevos puntos de vista, pero sólo se suele aceptar la información que encaja con el paradigma. En este punto los directivos suelen debatir las necesidades y opciones de cambio, desafiando el ?status quo?, y buscando nuevas opciones estratégicas a aplicar (experimentación). Si éstas tienen éxito, se puede producir un cambio estratégico importante que obligará a cambiar la cultura, las estructuras, los procesos?

En definitiva, el cambio de transformación es complejo, lento y doloroso. ¿No sería mejor el cambio gradual que la transformación?

Octubre 17, 2009 de Juan Carrión

..........................

Fuente: Jano 2.0 
Imagen: Somos el cambio
   (El dibujo es una creación de Guillo y se encontraría en www.guillo.cl)

Algunos artículos relacionados:

- Los comportamientos del consumidor que impulsan el cambio y la innovación  
- Claves para generar ideas innovadoras  
- Cultura Innovadora: Trece comportamientos de éxito  
- Identificación de Oportunidades para la Innovación  
- Cultura Organizacional: El miedo a ser diferente  - Jim Collins: Cómo es un líder de Nivel 5  
- Tres causas de la resistencia al cambio organizacional  
- Cambio y Desarrollo Organizacional: Factores de éxito y factores de fracaso    
- Manejo de la situación de 'Crisis-Cambio-Creatividad'  
- 10 recomendaciones para liderar con éxito en tiempos de crisis  
Peter Drucker: La administración en el Siglo 21  
- Siete hábitos de la gente altamente innovadora  
- Competencias para liderar los procesos de cambio organizacional  
- Cuatro factores que posibilitan el cambio organizacional  
- Gary Hamel: Sobre nuevo management, cambio e innovación
- El Talento Humano en la Gestión del Cambio  
- Desarrollo Organizacional 101: Dificultades y barreras para el cambio  
- Prácticas para movilizar la acción y el cambio  
- Las 8 dimensiones del liderazgo transformacional  
- La importancia de las Habilidades Blandas  
- Stewart Friedman: Lecciones para un Liderazgo Total (actualizado)  
- La integridad intelectual como componente del liderazgo total
- Cuatro factores que posibilitan el cambio organizacional  
- Management 2.0: La urgente necesidad del cambio organizacional  
- Teoria y practica del proceso de cambio organizacional 
- Una metodologia completa de Cambio Organizacional (Parte 1) 
- Una metodología completa de Cambio Organizacional (Parte 2) 
- Resistencia al Cambio: Que es y como resolverla 
- Características 1.0 que impiden ser organizaciones 2.0 
- Los comportamientos necesarios para ser Empresa 2.0 
- Rosabeth Moss Kanter: 10 consejos para liderar el cambio  
- Nueve obstáculos para el cambio de las personas en las empresas  
- Estrategias para liderar los procesos de cambio organizacional  
- Cómo eliminar la resistencia al cambio 
- Adopte el Cambio con más Pensamiento Lateral 
- Los factores de un Desarrollo Organizacional efectivo 
- Inicie los cambios con las personas no con la institución 
- Definición y características de la cultura organizacional 
- Prejuicios contra la innovación ¿cómo superarlos?  
- La Imaginización como fuente de liderazgo y cambio organizacional  
- La resistencia al cambio frena la productividad y las utilidades  
- Atrévase a romper las viejas reglas  
- Creatividad e innovación a partir de los viejos hábitos  
 

 




 

 

Tell a Friend Imaginactivo - Villarrica Cultural - EcoVillarrica - Facebook - NetworkedBlogs - Delicious - Twitter - Bitacoras.com

Etiquetas en Bitacoras.com: , , , , , , ,

 

Publicidad por Bligoo.com
Comentarios de este artículo en RSS

Compartir este artículo

Tell a Friend

AddThis Social Bookmark Button

 

Share on Facebook

Buscar en artículos y comentarios


Web Imaginactivo

Feed RSS

Facebook

En Twitter

Mis favoritos

Pueden seguirme en

- Facebook
- Twitter  
- Delicious (Están todos mis posts publicados en el blog, en Facebook y en Twitter)
- Google bookmarks


mailonpix.com

eXTReMeTracking

eXTReMe Tracker

Estadísticas

Texto libre

Aquí puedes escribir lo que quieras

Más management