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Implantación del cambio estratégico en la organización


Por Tomás Guillén Gorbe  

Hablar de adaptación al mercado y de cambio organizacional es algo habitual y constante en el sector empresarial actualmente. Hoy en día, no hay organización, pyme, multinacional, familiar, de cualquier formato y origen que no haya observado la necesidad de un cambio en su dinámica de gestión.

La necesidad de una cultura flexible, es decir, la capacidad de adaptación al cambio deben estar entre los valores más importantes que presiden cualquier empresa. Ello implica una serie de atributos innatos a esta circunstancia: la asunción de riesgos, la proactividad, la creatividad y la innovación.

Paso previo para ser conscientes de la capacidad de gestión de cambio debemos analizar, en el seno de la empresa, las condiciones que pueden favorecer la modificación de la cultura vigente. Para ello, observaremos las condiciones que posibilitan el cambio cultural o que facilitarán el mismo. Un análisis cultural será de suma utilidad. Para desarrollar esta dinámica aplicada de la gestión del cambio, se puede hablar de dos claves:

• La estrategia de la empresa y su modelo de negocio, como concreción de su propia razón de existir en el mercado y su entorno.
• El tejido de la organización, es decir, su entramado interno y externo, y los miembros de la dirección motivados e implicados, como actores y gestores del cambio.

Así se puede establecer un diagnóstico estratégico para identificar las características de la cultura actual y determinar los valores que definirán la cultura deseada. Por ello, es conveniente efectuar una reorganización de la estructura empresarial que permitirá determinar que la dirección está decidida a llevar a cabo el cambio, lo que implica que todos los procesos profesionales se encauzan en una nueva dirección.

Romper la subcultura existente y otorgar capacitaciones a quienes se implican con los nuevos valores; obviamente, esta nueva configuración se extiende a otros procedimientos, como la selección de personal o los sistemas de evaluación y recompensas, que favorezcan a los empleados implicados en los nuevos valores establecidos.

Pese a todo, debemos ser conscientes de que no se modificará la cultura rápidamente, será un proceso lento y costoso. Pero una vez encaminada su consecución, se empiezan a observar resultados: desde cambios de recursos tales como infraestructuras, instalaciones, maquinaria o tecnología; hasta variaciones en los recursos humanos, involucrando a empleados y accionistas.

Los cambios también abarcarán los procesos de estrategias, de comercialización, de fabricación, de innovación, centralización o descentralización, diversificación, concentración, internacionalización, deslocalización... Y todos los procesos implicados con las nuevas demandas sociales hasta alcanzar la competitividad óptima.

Gestión del cambio

Ante cambios importantes, surge lo que llamamos una “crisis de identidad”, que se traduce en que la anterior cultura organizativa no es aplicable a la nueva situación, que se halla en proceso y que no se ha consolidado como nuevo formato estable de la organización.

Sintetizamos que un cambio es un proceso planificado o no, y progresivo, mediante el cual las personas y los grupos sociales pueden acceder a una adaptación activa a la realidad.

Las metas de la gestión de cambio son la potenciación de los siguientes factores:

– Compromiso con la visión, misión y estrategia sobre las cuales se han creado los cambios.
– Confianza en que están poniendo en práctica los principios guía.
– Credibilidad de que las ganancias superarán las dificultades.
– Capacidad para que los empleados puedan ser competentes en sus roles cambiantes.

Sin embargo, no debemos ser ajenos a las dificultades que esto requiere, que se resumen en las siguientes:

• Resistencia al cambio, que se materializa en la voluntad de mantener la situación existente, que se materializa en desestructuración, aislamiento e inoperatividad.
• Pérdida de seguridad, el cambio implica sobre la persona, sensaciones de incertidumbre y temores que pueden condicionar el éxito del cambio. Ante ello, la solución es establecer una cultura organizativa, mediante la cual se implantan unas normas aplicables a la organización o colectivo y su fórmula de aplicación sobre su política, valores y procesos.
• Actitudes variables ante el cambio, tales como negación, inhibición o aceptación. Ante dichas actitudes, podemos ubicar la figura de líder o agente por el cambio, quien gestiona los procesos cambiantes y la consecución del plan previsto en el cambio. En cualquier caso, la situación ideal es que el cambio sea gestionado por todos los miembros de la empresa, solo así culminará exitosamente el proceso.

Sí hemos logrado una correcta planificación en el proceso de integración y hemos identificado los objetivos reales. Transmitiéndolos a todos los miembros de la organización, tenemos aseguradas muchas posibilidades de éxito.

Como sintetiza muy bien Spencer Johnson en su famoso libro “¿Quién se ha llevado mi queso?”:

– “Mientras más rápido nos desliguemos del queso viejo, mas rápido encontraremos el nuevo”.
– “Las viejas creencias no le llevarán al queso nuevo”.
– “Cuando vea que puede encontrar y disfrutar del queso nuevo, cambiará de rumbo”.
– “Notar pequeños cambios a tiempo nos ayudará a adaptarnos a los grandes cambios por venir”.

El proceso continuado de cambio exige transparencia en los procesos y una alta implicación y participación de empleados y accionistas. El cambio es indispensable para la evolución y el desarrollo de cualquier empresa u organización, y que es innato a la gestión empresarial actual, debido a la situación de cambio constante. Para la supervivencia, es necesario sumergirse en el entorno y adaptarse a él. Disfrute del cambio.

Tomás Guillén Gorbe. Socio director de Grupo Ifedes
Febrero / 2008

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Fuente: http://62.81.160.20 
Imagen: Strategic change 

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