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Herzberg: 9 formas de motivación con 'factores higiénicos'


La Teoría de los 'Dos Factores' o de 'Factores Duales' de Frederick Herzberg distingue dos formas de motivar a los trabajadores:

Una que consiste en proporcionar 'factores higiénicos', tales como un mejor ambiente laboral, los beneficios salariales y la satisfacción de otras necesidades de menor nivel, como están definidas por Abraham Maslow en su Jerarquía de Necesidades.

La otra forma es satisfacer las aspiraciones de más alto nivel mediante la entrega de efectivos 'factores motivadores' tales como el enriquecimiento del puesto de trabajo (empowerment), planes de desarrollo laboral, disminución de controles y asignación de tareas especiales.

El artículo siguiente está dedicado solamente a los 'factores higiénicos' que, en general, producen trabajadores satisfechos pero no trabajadores motivados.

Frederick Herzberg: Mitos de la motivación.

Por Brain Hunter

Extracto de la Harvard Business Review del 68 en entrevista a Frederick Herzberg sobre la motivación. Lo que él planteó hace 40 años aun está vigente en Chile.

Nota: PAT es la castellanización de KITA (kick in the ass / puntapié en el trasero) o PLR para los Chilenos.

¿Por qué no es motivación el PAT? Si doy una patada a mi perro (en la parte delantera o trasera), este se moverá. Y, cuando quiera que se mueva otra vez, ¿qué hacer? Tendré que darle otra patada. De manera similar, puedo ?cargar la batería? de un individuo y posteriormente volverla a cargar y volverla a cargar. Empero, no podremos hablar de motivación sino hasta que tenga su propio generador. Entonces, no necesitará estímulos externos. Querrá hacerlo.

Con esto en mente, podremos revisar algunas prácticas de personal con PAT positivos, efectuadas a guisa de intento por infundir una ?motivación?:

1. Reducción del horario de trabajo.

Constituye un medio maravilloso para motivar a la gente a trabajar -¡apartarla de su trabajo! En el transcurso de los pasados cincuenta o sesenta años, hemos disminuido (formal e informalmente) el horario de trabajo, a grado tal que nos estamos aproximando al ?fin de semana de seis días y medio?

Una variante interesante de este enfoque lo constituye la creación de programas de recreo para las horas libres. En cuanto a éstos, la filosofía parece ser que los que juegan- juntos, trabajan juntos. El hecho cierto, sin embargo, es que las personas que están motivadas aspiran a más horas de trabajo, y no a menos.

2. Espirales de aumentos de salarios.

¿Han motivado éstas a la gente? Sí, para pedir el siguiente aumento de sueldo. Algunos empresarios con mentalidad medieval siguen diciendo que no hay como una buena depresión económica para que los empleados ?se muevan?. Estos empresarios opinan que si los aumentos de sueldo no resuelven el problema, quizá las reducciones lo logren.

3. Prestaciones extrasalariales.

La industria ha superado al más paternalista de los estados paternalistas, tratándose de la concesión de ayuda ?desde la cuna hasta la tumba?. Una empresa que conozco mantuvo, durante cierto ? tiempo, un club de ?la prestación extrasalarial del mes?. El precio de las compensaciones, en este país, ha alcanzado aproximadamente el 25 por ciento de los salarios? y seguimos pidiendo motivación.

La gente pasa menos tiempo trabajando y obtiene más garantías y dinero que nunca; esta tendencia no es reversible. Estas prestaciones ya no son premios, son derechos. La semana de seis días laborables es inhumana; la jornada de diez horas es explotación; la extensión de los servicios médicos es meramente decente y la opción a la compra de acciones es la salvación de, la iniciativa norteamericana. A menos que los incentivos aumenten continuamente, la reacción psicológica de los empleados será acusar a la empresa de recurrir a procedimientos atrasados.

Cuando las industrias comenzaron a darse cuenta que tanto la vena económica como la vena holgazana de sus empleados eran insaciables, empezaron a escuchar a los científicos conductistas quienes, más por tradición humanista que por conocimiento científico, criticaron a los administradores, por no saber cómo tratar a las personas. El próximo PAT surgió con gran facilidad.

4. El entrenamiento en relaciones humanas.

Más de treinta años de enseñanzas y, en muchos casos, la práctica de enfoques psicológicos aplicados al manejo de las personas, han dado por resultado costosísimos programas de relaciones humanas y, a la postre, la misma interrogante: ¿Cómo motivar a los trabajadores?? En este sentido también ha habido intensificaciones. Hace treinta años, había que solicitar: ?favor de no escupir en el piso? Hoy día, la misma exhortación requiere tres ?por favores? para que el empleado sienta que su superior ha mantenido, para con él, la actitud psicológicamente correcta.

El fracaso del entrenamiento en relaciones humanas para producir la motivación, llevó a la conclusión de que los supervisores o administradores no eran psicológicamente fieles a sí mismos al poner en práctica su honestidad interpersonal. Así que, una forma avanzada de PAT para las relaciones humanas, el entrenamiento de la sensibilidad, fue desarrollado.

5. Entrenamiento de la sensibilidad.

¿Verdadera, pero verdaderamente se conoce a sí mismo? ¿Confía verdadera, pero verdadera, verdaderamente en los otros? ¿Coopera verdadera, pero verdadera, verdadera, verdaderamente? Actualmente el fracaso del entrenamiento de la sensibilidad es explicado, por quienes se han convertido en explotadores oportunistas de esta técnica, como el fracaso para verdaderamente (cinco veces), llevar a cabo cursos adecuados para el entrenamiento de la sensibilidad.

Al darse cuenta que las ventajas de comodidad, economía o relaciones interpersonales derivadas del PAT sólo eran temporales, los gerentes de personal concluyeron que el defecto no radicaba en lo que hacían, sino en que el empleado no podía apreciar lo que hacían. Esto abrió el campo de las comunicaciones; un área completamente nueva de PATS ?científicamente ratificados?.

6. Comunicaciones.

Se invitó al profesor de comunicaciones a formar parte de la división de programas de entrenamiento de la administración, y ayudar a lograr que los empleados comprendieran lo que la administración hacía por ellos. Las publicaciones noticiosas de las empresas, las sesiones de familiarización, la instrucción supervisada acerca de la importancia de las comunicaciones y la propaganda de todo tipo, han proliferado hasta la fecha, incluso existe un Consejo Internacional de Editores Industriales. Pero ésto no produjo motivación alguna, por lo que surgió la idea lógica: quizá las administraciones- no escuchaban lo que decían sus empleados. Esto condujo al próximo PAT.

7. Comunicación bilateral.

Las administraciones ordenaron que se efectuaran encuestas de la moral de sus empleados, proyectos de sugerencias y programas de participación de grupos. En esa forma, tanto los empleados como sus administraciones se comunicaban y escuchaban mutuamente, como nunca antes, pero sin que la motivación mejorara notablemente.

Los científicos conductistas empezaron a revisar sus conceptos y datos y llevaron a las relaciones un paso más allá. Un rayo de la verdad empezaba a atisbar en los escritos de los llamados psicólogos de las ?necesidades de orden elevado?. La gente, decían estos científicos, quiere actualizarse. Lamentablemente los psicólogos ?actualizantes? se enredaron con los psicólogos de las relaciones humanas y surgió un nuevo PAT.

8. Participación laboral.

Aunque teóricamente quizá no haya sido su intención, la ?participación laboral?, con frecuencia, se convirtió en el enfoque de: ?darles el cuadro general?. Por ejemplo, si un individuo diariamente aprieta, con una llave de torsión, 10,000 tornillos de una línea de producción, hay que decirle que construye un Chevrolet. Otro enfoque tenía por meta proporcionar al empleado la sensación de que el determinaba, hasta cierto punto, lo que hacía en su trabajo. La meta era la de proporcionar la sensación de realización, en lugar de la realización verdadera de la tarea. La realización verdadera, desde luego, requiere la existencia de una tarea que la haga posible.

Sin embargo, aún no había motivación. Esto condujo a la conclusión inevitable de que los empleados debían estar enfermos y, de ahí, al próximo PAT.

9. Asesoría para empleados.

El uso inicial en forna sistemática de este tipo de PAT se puede atribuir al experimento de Hawthorne de la Westren Electric Company, efectuado a principios de la década de los años treinta, En aquel entonces, se vio que los empleados albergaban sentimientos irracionales que interferían con el funcionamiento racional de la fábrica. En este caso, la asesoría fue el medio que permitió a los empleados desembarazarse de sus problemas al contárselos a alguien. Aunque las técnicas de asesoramiento eran primitivas, el programa, de hecho, era muy extenso.

El método de las asesorías se vio afectado a raíz de las experiencias de la Segunda Guerra Mundial, cuando se vio que los programas en sí interferían con el funcionamiento de las organizaciones; los consejeros habían olvidado su papel de oyentes benévolos e intentaban hacer algo por resolver los problemas que escuchaban. Sin embargo, las asesorías psicológicas han logrado superar el impacto negativo de las experiencias de la Segunda Guerra Mundial y, en la actualidad, empiezan a, florecer con renovada sofisticación. Empero es de lamentar que muchos de estos programas, al igual que los otros, no parecen haber reducido la presión de las exigencias por descubrir la manera de motivar a los trabajadores.

Puesto que el sistema PAT sólo tiene como resultado el movimiento a corto plazo, podemos pronosticar con certeza que el costo de estos programas aumentará constantemente, y que se desarrollarán variantes nuevas de los mismos, a medida que los antiguos PATS positivos alcanzan su punto de saciedad.

Ingresado el Junio 24, 2009

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Fuente: Brain Hunter 
Imagen: Kick in the ass 

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Comentarios

tienes que saver que te tienes que ira parrandear para que trabajes agusto y llevar tu chelas al trabajo eso quiere desir
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???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? QUE DISEN
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dame el link por favor, y los leeré.

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1.-Reducción del horario de trabajo.

Reducir, si es que las horas trabajadas se trabajan y no si se pasa tomando cafecito y charlando de lo que necesitamos, pelando al jefe o mirando a la ricura de la oficina.

 

                2. Espirales de aumentos de salarios.

Siempre, porque por dos cosas el hombre trabaja, por dinero y por amor.

3.-Prestaciones extrasalariales.

Siempre, porque me necesitas yo te necesito.

4.-El entrenamiento en relaciones humanas.

Necesario, pero no para entender al trabajador, sino para que ellos se entiendan entre si y trabajen sin dramas.

5.- Entrenamiento de la sensibilidad.

¿Cómo saber lo que quiero sino lo siento?,  importante.

6.-Comunicación.

Necesaria, para la retroalimentación.

7.- Comunicación bilateral.

¿La retroalimentación es la correcta?, primordial.

8.- Participación Laboral.

Dejar ser en su tarea, hasta cierto pounto. Razonable libertad.

9.-Asesoría a los empleados.

La empresa se ha convertido en una agencia de servicio social.

 

Trabajamos mejor y más si estamos convencidos de que produciremos algo importante para nosotros y para nuestro entorno, de esta forma podremos creer que somos pequeños dioses…eso pienso yo, no sé tú (total cada loco con su tema).

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