Pensamiento Imaginactivo

Este post consta de dos partes: La primera, del blog Pasión por Innovar, recoge la noticia de la publicación de los resultados del congreso de The Renegade Brigade y  selecciona las 10 conclusiones más compatibles con el modelo de la Open Business Empresa Abierta (OBEA).

La segunda parte, de la Revista Innobai, muestra la totalidad de las 25 propuestas generadas por aquel grupo de expertos, liderados por Gary Hamel, para responder a la pregunta ¿Cómo mejorar radicalmente la capacidad de las organizaciones para adaptarse a los cambios, liberar el poder de la innovación y convertirse en lugares inspiradores parae trabajar?.


1. The renegade brigade y la empresa abierta

Por abediaga.
Pasión por Innovar

Ayer 20 de julio me llego la revista Innobai editada por la agencia de innovación de la Diputación Foral de Bizkaia. En dicho ejemplar podemos leer un artículo de opinión firmado por Gary Hamel donde define una serie de desafíos que se deberían afrontar en la gestión de las organizaciones del siglo XXI. Este artículo recoge las 25 ideas o retos definidos como imprescindibles para los próximos años por 35 expertos mundiales conocidos como The Renegade Brigade.

Algunas de estas ideas coinciden con principios básicos del modelo de empresa abierta que estamos definiendo en OBEA. Paso a recoger literalmente aquellas ideas destacadas por Gary Hamel  que encajan con nuestro modelo.

• "Conseguir que las ideas de comunidad y ciudadanía estén inmersas en los sistemas de dirección. Las relaciones con los stakeholders deben ser intensas, fluidas y positivas." El concepto de comunidad es uno de los pilares de nuestro modelo.

• "Perseguir una meta más elevada y amplia. Una meta contagia energía, pasión y compromiso." Nosotros manejamos la idea de organizaciones con propósito.


• "Se debe crear una cultura de confianza y transparencia. Es necesario acabar con el poder de la información exclusiva" Hablamos por tanto de la democratización de la información en el seno de la organización. Hablamos de transparencia. Hablamos de confianza.


• "Asumir y expandir la diversidad cultural para superar el pensamiento plano. Permitir que se oigan las voces discordantes y aprovechar la sabiduría colectiva." La diversidad cultural como requisito de la inteligencia colectiva. Como explica James Surowiecki existen una serie de condiciones para que la multitud sea inteligente, entre ellas, la diversidad, la independencia y cierto tipo de descentralización.


• "Se debe desafiar es status quo para favorecer la innovación y el cambio. Crear espacios para desarrollar el pensamiento que sale de la norma, legitimar la creatividad y la implicación con el futuro." Creo que en el trasfondo de esta afirmación podemos encontrar conceptos como el ese estado de ánimo definido como inquietos y el concepto de contracultura dentro de las organizaciones.


• "Impulsar la libertad de actuación y la autonomía. Las empresas tienen que permitir la des-organización para ser más ágiles. Para ello es necesario la distribución de las responsabilidades." Esto nos lleva a una auto-determinación de las personas que trabajan en una organización.


• "Generar espacios para estrategias emergentes. Se requieren espacios que equilibren el ensayo con la ejecución. Más experimentación y menos análisis." Julen maneja mucho el concepto de emergencia, habla de de la tiranía del PDCA, sobre todo cuando sufrimos de parálisis por análisis. Siguiendo este mismo hilo, manejamos el concepto de experimentación más que un análisis profundo. David hablaba de nuestro propio caso, el de OBEA, más dirigido hacia la investigación-acción.


• "Reducir radicalmente la jerarqía artificial. Desestructurar y disgregar la organización formal. Es fundamental otorgar a quienes forman parte de un equipo más capacidad de elección del lider." Esta idea me ha recordado las ideas que expone Koldo Saratxaga de equipos
  autogestionados y de empresa más horizontal.


• "Crear mercados internos de ideas y talento. Es necesario crear empresas que reaccionen de una forma tan rápida y transparente como los mercados ante las nuevas ideas." Los mercados de ideas son actividades concretas del concepto de innovación abierta que manejamos en OBEA.


• "Superar el binomio innovación/eficiencia." Esto me recuerda un post sobre la organización ambidiestra, una organización que debe regirse mediante dos procesos un tanto antagónicos como el de la exploración y la explotación. El proceso de explotación está directamente relacionado con el día a día, haciendo posible que la nave no se hunda y siga avanzando con el rumbo prefijado. Es imprescindible que la organización destine recursos a estas actividades de corto plazo para seguir viviendo. El proceso de exploración en cambio está más enfocado al largo plazo, a buscar innovaciones radicales.

A ver si poco a poco vamos metiendo diversos ingredientes en la coctelera y obtenemos un buen cocktel que describa de forma sencilla y visual el modelo de empresa abierta que proponemos desde OBEA. ¿Se me olvida algún ingrediente?

Publicado el 22-07-2009. Escrito por abediaga


2. Renegade thinking. La innovación en gestión para el siglo XXI

Revista Innobai

Reunidos bajo el lema ?Reinventar el futuro de la gestión? 35 expertos mundiales, conocidos como The Renegade Brigade, han definido los principales desafíos que deberá afrontar la gestión de las empresas y sociedades del futuro. Gary Hamel, director del Management Lab de California, organizador de este encuentro, ha elegido las 25 ideas más destacadas del congreso. Por su interés recogemos esa selección en nuestras páginas.

¿Cuáles son los pasos decisivos que mejorarán radicalmente la capacidad de las organizaciones para adaptarse a los cambios, liberar el poder de la innovación y convertirse en lugares realmente inspiradores en los que trabajar?

Este grupo de expertos ha extraído las siguientes conclusiones sobre el futuro de la innovación en gestión:

1. Reinventar los cimientos de la gestión. Se necesitan no sólo nuevas prácticas de gestión, sino también nuevos principios. De lo contrario, la innovación se limitará a meros ajustes de lo conocido.

2. Conseguir que las ideas de comunidad y ciudadanía estén inmersas en los sistemas de dirección. Es necesario tener presente que todo el mundo es importante y actuar en consonancia. Las relaciones con los stakeholders deben ser intensas, fluidas y positivas.

3. Perseguir una meta más elevada y amplia. Una meta contagia energía, pasión y compromiso. Los directivos tienen que ser emprendedores e innovadores que hagan comprender el sentido y significado de la meta.

4. Compartir el proceso de diseño de la estrategia. Es necesario distribuir las responsabilidades para crear la estrategia y establecer la dirección.

5. Diseñar medidas del rendimiento integral innovadoras. No hay que caer en la tentación de ?jugar? pensando sólo en el resultado, sino elaborar sistemas de medición del rendimiento integral que capten, por ejemplo, el valor de una experiencia de cliente única.

6. Expandir la percepción del tiempo. Es necesario modificar los estímulos de los directivos de esos pequeños proyectos con gran potencial en el largo plazo.

7. Incrementar la confianza y disminuir el temor. Se debe crear una cultura de confianza y transparencia y lograr el equilibrio entre esfuerzo, riesgo y comprensión.

8. Democratizar la información. Es necesario acabar con el poder de la información exclusiva: los profesionales necesitan tener acceso a la información completa para poder tomar decisiones.

9. Asumir y expandir la diversidad intelectual. Para superar el pensamiento plano del grupo e incrementar las alternativas de creatividad es necesario promover una mayor diversidad en todas las áreas.

10. Reducir la atracción del pasado. Se debe desafiar el status quo para favorecer la innovación y el cambio.

11. Aumentar y otorgar poder a los profesionales involucrados en el cambio. Hay que crear espacios para desarrollar el pensamiento que se sale de la norma, legitimar la creatividad y la implicación con el futuro.

12. Impulsar la libertad de actuación y la autonomía. Las empresas tienen que permitir la ?des-organización? para ser más ágiles y desarrollar todo el potencial de los profesionales.

13. Generar espacios para estrategias emergentes. Se requieren espacios que equilibren el ensayo con la ejecución; hay que recurrir más a la variedad y experimentación y menos al análisis y enfoque en materia de estrategia.

14. Crear mercados internos de ideas y talento. Es necesario crear empresas que reaccionen de una forma tan rápida y transparente como los mercados ante las nuevas ideas. Los procesos deben garantizar que todas las ideas compiten en igualdad de condiciones.

15. Desestructurar y disgregar la organización formal. Se necesitan organizaciones con menos estructura y menos reglas, para favorecer la innovación y adaptación al cambio. Se debe reducir la rigidez que ralentiza la adaptación y atomizar las unidades exageradamente grandes, que no se pueden gestionar con facilidad.

16. Reducir radicalmente la jerarquía artificial. Es fundamental otorgar a quienes forman parte de un equipo más capacidad de elección del líder. Hay que ampliar el rango de liderazgo para disolver la jerarquía formal. 

17. Reinventar el trabajo del liderazgo. Es preciso abolir el mito del director por imposición. Los líderes tienen que ser creadores de sistemas sociales que favorecen la innovación y la colaboración.

18. Positivizar el conflicto para la toma de decisiones. Hay que sacar a la superficie el conflicto, permitir que se oigan las voces discordantes y aprovechar la sabiduría colectiva a la hora de adoptar decisiones esenciales.

19. Rediseñar y reinventar los sistemas de control. Se necesita sustituir el control por el compromiso, lo que implica confianza y responsabilidad individual.

20. Superar el binomio innovación/eficiencia. El manejo constante de conceptos polarizados es inevitable: corto plazo/largo plazo, exploración/explotación, etc. Es imprescindible diseñar sistemas de gestión que sean capaces de extraer lo mejor de cada parte del binomio.

21. Liberar y llevar más allá la imaginación humana. Es preciso disponer de espacio y tiempo para reflexionar, soñar, crear e innovar. Es necesario dejar de ?demonizar? el fracaso, porque es una gran fuente de aprendizaje. Hay que forjar culturas que recompensen mucho más la innovación a pequeña escala.

22. Favorecer las ?comunidades de pasión?. Es imprescindible aumentar el rendimiento del capital emocional de los profesionales. Aprovechar las tecnologías de redes sociales y otros medios para crear entornos de trabajo atractivos que posibiliten la innovación de los profesionales al traspasar sus puestos de trabajo.

23. Rediseñar el pensamiento de gestión para un mundo abierto. La formación tradicional prioriza la resolución y la capacidad de decisión en detrimento de la reflexión, la creatividad y la innovación. Es necesario fomentar sistemas y valores que den espacio a la diversidad y la reflexión multidimensional.

24. Humanizar el lenguaje de los negocios. En el mundo de los negocios no se confía en palabras como comunidad, belleza, honor, verdad y justicia. Para crear organizaciones verdaderamente humanas, es necesario captar los ideales más elevados.

25. Aprender a ser creativos e innovadores en gestión. Las tradicionales capacidades directivas deben ser complementadas con el desarrollo de sus habilidades creativas e innovadoras.

Algunos de los retos planteados llevan tiempo en la lista de desafíos pendientes para la innovación en gestión. Es necesario depurarlos, establecer las prioridades, añadir otros nuevos e implementarlos para lograr la integración de la innovación en la gestión de las empresas y sociedades del futuro.

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Fuente 1: Pasión por Innovar  
Fuente 2: Revista Innobai 13    
Imagen:  Open Business  

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