Pensamiento Imaginactivo

La  Era de la innovación requiere que el directivo deba hacer frente a numerosas paradojas y su rol se enfrenta a un destino incierto, que para algunos es su desaparición.

Deberá señalar un futuro organizativo pero planificar entre tanta incertidumbre se hace prácticamente imposible.

Se le pedirán resultados pero se dice que su principal contribución tendrá que ver más con aprendizaje organizativo, más con las “competencias organizativas” que se adquieren en el camino que con llegar a las inciertas y variantes metas.

Pero, lo más complejo de su nueva misión será que su éxito en liderar proyectos empresariales consistirá en conseguir que otros sean los líderes de su proyecto. ¿Quizás pidamos demasiado?

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Crear el futuro, innovar en la era de la incertidumbre

Peter Drucker, dijo que a mejor manera de predecir el futuro es inventarlo, pero se olvidó decirnos era como se hacía. Por que lo cierto es que ahora más que nunca la rapidez de los cambios y la irrupción de nuevos escenarios imprevistos y nuevos factores externos nos obligan a cambiar nuestros  objetivos de forma constante y esto hace que la tarea del líder de señalar la dirección en el camino cada vez sea más difícil.

La necesidad de nuevas ideas que ayuden a ganar ventajas competitivas y la necesidad de un pensamiento creativo afirman que hace hace que dedicar demasiada planificación sea “excesiva” y tenga aspectos negativos. El nuevo razonamiento sería si lo tienes todo controlado es que no vas demasiado deprisa y este es el peor pecado de la nueva Era de la Innovación

Ahora es cuando más esta de moda decir desde los pedestales del Management que estamos en la zombiecomonia donde los directivos no saben hacia donde van y se exige mayores dosis de Liderazgo y nuevos líderes. Otros afirman que la innovación hace que la estrategia ha muerto, ¡viva la innovación!

Otros recuperan las teorías de la incertidumbre de Heisenberg para intentar justificar que el futuro es  “aleatorio”, como un sustento teórico de los tiempos que vivimos, que dice que nadie puede determinar con seguridad hacia donde vamos.

Y es este entorno donde nace una línea de pensamiento que aboga por la inteligencia colectiva, de la inteligencia de toda la organización de forma distribuida, eliminado al “inútil” directivo tradicional.

Se dice que la innovación exige que la creatividad de la denominada base de la organización sea la protagonista de los cambios que ayudan a inventar el futuro organizativo. Todos deben ser líderes de una forma distribuida o compartida.

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Liderazgo e innovación: Liderazgo distribuido – Liderazgo 2.0.

La palabra clave de está nueva forma de entender el Management se llama “liderazgo distribuido” o liderazgo compartido muy influenciada por la importancia de las redes en las organizaciones y que viene a decir que todas las personas de la organización devienen líderes organizativos o que al menos pueden serlo.

Desde estas perspectivas el liderazgo puede proceder de cualquier lugar dentro de la organización, y que más que estar vinculado a un estatus o posición determinada, tiene que ver con la dinámica de trabajo que grupos e individuos despliegan en un contexto organizativo específico. Sería la idea de un directivo que actúa desde la influencia, no tanto desde la autoridad que proporciona una jerarquía.

Es difícil conocer donde aparece por primera vez este tipo de conceptos, pero podemos señalar a  Peter Gronn que relaciona los conceptos de liderazgo e innovación y se suele señalar cómo uno de los principales autores de esta nueva  arquitectura organizativa que propone “desmonopolizar el liderazgo centralizador” de nuestras organizaciones. Y que con ejemplos como sociedades tribales pone en duda el rol de un “directivo o líder permanente“

Aunque probablemente fue James Spillane, en su libro Distributed Leadership quien probablemente más ayudará a popularizar más el termino.

No obstante estos autores aunque hablan de Liderazgo, innovación y gestión del cambio en tiempos de incertidumbre lo hacen desde un análisis que se aplicaba especialmente al campo educativo y, en menor medida, a la admisnistración pública.

Pero cada vez son más los que sitúan esta nueva forma entender el rol directivo fuera de este entorno y le ponen nombres como liderazgo 2.0., y abogan por organizaciones sin jerarquías, sin directivos, donde los equipos se autogestionan, donde la responsabilidad es compartida y donde la inteligencia organizativa seria más inteligente que la de cualquier directivo y cada vez este tipo de mensajes ocupan más espacio y más debate, haz una búsqueda en google y sorprendete  ¿Pero sería posible implantar estas teorías en cualquier organización?

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Potenciar las personas

Por mi experiencia en el ámbito escolar y educativo donde he trabajado en temas de Liderazgo transformador y Gestión del Cambio creo que en este tipo de organizaciones (centros educativos) serían modelos con cierta probabilidad podrían ser implantados con éxito. Y quizás en algunas organizaciones muy flexibles que funcionan por proyectos, “adhocráticas” (en palabras de Mintzberg), pero creo sinceramente que en la mayoría de organizaciones, donde la mayoría de personas trabaja, es difícil extrapolar estas prácticas de forma directa.

Ello no quiere decir que el rol del directivo en las empresas con “organigramas” este cambiando y mucho de los conceptos de los que hemos hablado pueden ser trasladados a entornos organizativos empresariales.

Parece claro que en cualquier tipo de organización se deben fomentar estas nuevas formas de entender potencial creativo de las personas y que la creatividad y la innovación deben provenir de todas las partes de la organización, pero especialmente de la base de la pirámide donde el equipo y los entornos colaborativos jugarán una importancia creciente.

Más que hablar de la desaparición de los directivos “superados por la complejidad” y que sean substituidos por líderes  “preparados para el problema a resolver” cómo parece derivarse de algunas tesis del “liderazgo distribuido”,  parece más pausible un nuevo rol del directivo cada vez será compartir su liderazgo y potenciar estas nuevas realidades integrando y cohesionando a personas en esa nueva forma de ver las organizaciones.

Probablemente el concepto que haya que recuperar sea el de Ken Blanchard: ninguno de nosotros es más inteligente que todos juntos. A este estilo de gestión de personas dentro del Modelo de Liderazgo Transformador lo denominamos “Potenciador de personas” y su misión básica sería obtener el máximo de cada persona, especialmente el máximo liderazgo de cada persona partiendo de que todos es más que uno. Es una nueva misión de los directivos que poseen Liderazgo transformador, cuya misión básica es crear un nuevo tipo de organización haciendo algo tan sencillo como potenciar el papel de las personas y tan económico como intentando minimizar el “desperdicio del potencial creativo” de las personas que trabajan en nuestras organizaciones.

Efectivamente, como decía Peter Drucker, la clave del éxito no puede consistir en predecir el futuro, por que esto es imposible, ¿Cómo crearlo? Podemos pedir a nuestros directivos que creen organizaciones que estén más adaptadas a ese futuro que no puede ser previsto.

Pero como siempre el rol del directivo en estos casos suele ser contradictorio, es el dilema del líder. ¿Debes incurrir en el el riesgo de poner en marcha este tipo de tendencias sin que te lo pidan e iniciar un cambio cultural de dudoso éxito? Siempre puedes decir aquello que todos sabemos que funciona y mata el cambio: “todavía la organización no está preparada, más tarde“. Aunque quizás si no lo haces hoy que no te lo piden, seguramente alguien lo hará más tarde, quizás contigo, quizás sin ti  ¿Qué crees que es más prudente?