Por Lic. MBA Carlos Ginocchio Vega
En diversas oportunidades, empresarios, gerentes y jefes de área me han formulado las siguientes preguntas:
¿Cómo puedo retener a aquellas personas importantes para mi empresa?, ¿Cómo puedo identificarlos con mi organización y se sientan realmente parte ella? o ¿Cómo puedo motivarlos de manera efectiva para que cumplan a cabalidad el propósito para el que fueron reclutados y seleccionados?
¿Cómo puedo retener a aquellas personas importantes para mi empresa?, ¿Cómo puedo identificarlos con mi organización y se sientan realmente parte ella? o ¿Cómo puedo motivarlos de manera efectiva para que cumplan a cabalidad el propósito para el que fueron reclutados y seleccionados?
Todas estas interrogantes surgen por el impacto que
tienen las personas en las organizaciones, y si Usted se percata no es
fácil obtener recursos humanos Calificados, Identificados y Motivados.
Los trabajadores adquieren conocimiento y experiencia en la labor que realizan, poco a poco se vuelven más diestros y agilizan los procesos organizacionales, mientras más especializada o vital para la empresa sea la función que realizan son más imprescindibles y por lo tanto debemos de preservar y aprovechar ese potencial en beneficio de nuestra empresa.
Los trabajadores adquieren conocimiento y experiencia en la labor que realizan, poco a poco se vuelven más diestros y agilizan los procesos organizacionales, mientras más especializada o vital para la empresa sea la función que realizan son más imprescindibles y por lo tanto debemos de preservar y aprovechar ese potencial en beneficio de nuestra empresa.
Basándome en mi experiencia como empresario y consultor he
detallado algunas estrategias para retener a ese talento humano tan
necesario para el éxito de su organización:
1. Descubra el potencial de cada uno de sus colaboradores, escúchelos y dialogue con ellos, utilice la observación directa, erradique los prejuicios respecto a su personal. Aprecie la experiencia y los aportes que traen consigo.
2. Aplique “Empowerment”, sepa delegar funciones de manera efectiva, es decir, genere confianza en sus trabajadores para ejecutar las tareas asignadas y entrénelos para que las optimicen. Si no cuentan con las herramientas suficientes la sola motivación no es efectiva para el logro de los resultados esperados.
3. Incentive las expectativas de sus colaboradores propiciando en ellos nuevas metas, proyectos y funciones que eviten la monotonía en el trabajo.
4. Mejore la convivencia laboral, esto se refiere a mantener un Clima Organizacional positivo, en el que se maximicen las potencialidades de los colaboradores evitando conflictos y rivalidades de diversa índole en la empresa.
5. Trabaje en el tipo de liderazgo que ejerce frente a su personal, si bien es cierto que las relaciones humanas son importantes para generar un ambiente de trabajo adecuado en la empresa habrá situaciones que ameriten una exigencia, disciplina y aplicación de normas necesarias para lograr las metas organizacionales.
6. Optimice la interacción de su trabajador con la labor que realiza, facilítele las herramientas que requiere para mejorar su trabajo, proporciónele ambientes adecuados en los cuales se sienta seguro y motivado para efectuar sus actividades.
7. Reconozca los logros de sus colaboradores, premie el éxito alcanzado en los resultados programados y sepa como corregir los errores inteligentemente, es decir, ser justo y utilizar los modos adecuados para referirse a ellos en los éxitos y fracasos.
8. Transmita la visión de su empresa a sus colaboradores de tal forma que ellos se proyecten en el tiempo como usted y se sientan participes de su crecimiento económico y organizacional.
9. Mantenga el sentido del humor a pesar de las presiones y efectos de productividad esto aliviará la tensión y fortalecerá los lazos de amistad y trabajo en equipo que tanto se necesita en este tiempo de intensa competencia comercial y profesional.
10. Supere las barreras de la comunicación que se puedan presentar en las diversas áreas con las que cuenta la empresa, proponga reuniones de confraternidad en las cuales se realicen actividades de integración como encuentros deportivos, paseos campestres, festivales, etc.
11. Siempre este dispuesto a escuchar opiniones y sugerencias de sus trabajadores y de ser el caso aplique sus propuestas, es una buena oportunidad para fidelizarlos y que sientan que contribuyen de manera extraordinaria al éxito de su empresa.
12. Detecte los malos elementos en su grupo humano, pueden contaminar el esfuerzo que estén haciendo para fortalecer su organización, de hallarlos provoque un cambio de actitud en ellos antes de tomar la decisión de separarlos de la empresa.
13. Planifique salarios acordes y atractivos en función del mercado laboral, la actividad a realizar y sus posibilidades presupuestales, que la compensación económica cubra sus necesidades y expectativas. Cumpla todo lo que prometa.
14. Incluya a Dios en sus diálogos con su personal, sea ejemplo de valores y principios si es que deseamos crecer como seres humanos. Involucre a sus familias, que ellos también se sientan parte de la empresa.
15. Evite el ego empresarial, hágalos sentir verdaderamente importantes para su empresa. No sólo mencione frases como: “Siéntanse orgullosos de trabajar en la empresa” o “Son muy afortunados de trabajar en la empresa”, sino más bien “En la empresa nos sentimos orgullosos de que trabajen con nosotros” o “En la empresa nos sentimos afortunados de trabajar con ustedes”.
16. Capacítelos constantemente de acuerdo a sus necesidades operativas, motivacionales y de trabajo en equipo. La clave del éxito en este caso es la lógica, secuencia y seguimiento de los temas facilitados a su personal.
El éxito de su empresa depende del personal a cargo de las actividades en su organización, trabajar con personas de diversas especialidades, motivaciones y capacidades no es fácil; así que debemos estar atentos para detectar aquellos colaboradores que optimicen nuestros objetivos y así poder retenerlos de manera efectiva aplicando diversas estrategias.
1. Descubra el potencial de cada uno de sus colaboradores, escúchelos y dialogue con ellos, utilice la observación directa, erradique los prejuicios respecto a su personal. Aprecie la experiencia y los aportes que traen consigo.
2. Aplique “Empowerment”, sepa delegar funciones de manera efectiva, es decir, genere confianza en sus trabajadores para ejecutar las tareas asignadas y entrénelos para que las optimicen. Si no cuentan con las herramientas suficientes la sola motivación no es efectiva para el logro de los resultados esperados.
3. Incentive las expectativas de sus colaboradores propiciando en ellos nuevas metas, proyectos y funciones que eviten la monotonía en el trabajo.
4. Mejore la convivencia laboral, esto se refiere a mantener un Clima Organizacional positivo, en el que se maximicen las potencialidades de los colaboradores evitando conflictos y rivalidades de diversa índole en la empresa.
5. Trabaje en el tipo de liderazgo que ejerce frente a su personal, si bien es cierto que las relaciones humanas son importantes para generar un ambiente de trabajo adecuado en la empresa habrá situaciones que ameriten una exigencia, disciplina y aplicación de normas necesarias para lograr las metas organizacionales.
6. Optimice la interacción de su trabajador con la labor que realiza, facilítele las herramientas que requiere para mejorar su trabajo, proporciónele ambientes adecuados en los cuales se sienta seguro y motivado para efectuar sus actividades.
7. Reconozca los logros de sus colaboradores, premie el éxito alcanzado en los resultados programados y sepa como corregir los errores inteligentemente, es decir, ser justo y utilizar los modos adecuados para referirse a ellos en los éxitos y fracasos.
8. Transmita la visión de su empresa a sus colaboradores de tal forma que ellos se proyecten en el tiempo como usted y se sientan participes de su crecimiento económico y organizacional.
9. Mantenga el sentido del humor a pesar de las presiones y efectos de productividad esto aliviará la tensión y fortalecerá los lazos de amistad y trabajo en equipo que tanto se necesita en este tiempo de intensa competencia comercial y profesional.
10. Supere las barreras de la comunicación que se puedan presentar en las diversas áreas con las que cuenta la empresa, proponga reuniones de confraternidad en las cuales se realicen actividades de integración como encuentros deportivos, paseos campestres, festivales, etc.
11. Siempre este dispuesto a escuchar opiniones y sugerencias de sus trabajadores y de ser el caso aplique sus propuestas, es una buena oportunidad para fidelizarlos y que sientan que contribuyen de manera extraordinaria al éxito de su empresa.
12. Detecte los malos elementos en su grupo humano, pueden contaminar el esfuerzo que estén haciendo para fortalecer su organización, de hallarlos provoque un cambio de actitud en ellos antes de tomar la decisión de separarlos de la empresa.
13. Planifique salarios acordes y atractivos en función del mercado laboral, la actividad a realizar y sus posibilidades presupuestales, que la compensación económica cubra sus necesidades y expectativas. Cumpla todo lo que prometa.
14. Incluya a Dios en sus diálogos con su personal, sea ejemplo de valores y principios si es que deseamos crecer como seres humanos. Involucre a sus familias, que ellos también se sientan parte de la empresa.
15. Evite el ego empresarial, hágalos sentir verdaderamente importantes para su empresa. No sólo mencione frases como: “Siéntanse orgullosos de trabajar en la empresa” o “Son muy afortunados de trabajar en la empresa”, sino más bien “En la empresa nos sentimos orgullosos de que trabajen con nosotros” o “En la empresa nos sentimos afortunados de trabajar con ustedes”.
16. Capacítelos constantemente de acuerdo a sus necesidades operativas, motivacionales y de trabajo en equipo. La clave del éxito en este caso es la lógica, secuencia y seguimiento de los temas facilitados a su personal.
El éxito de su empresa depende del personal a cargo de las actividades en su organización, trabajar con personas de diversas especialidades, motivaciones y capacidades no es fácil; así que debemos estar atentos para detectar aquellos colaboradores que optimicen nuestros objetivos y así poder retenerlos de manera efectiva aplicando diversas estrategias.
La cuestión final es ¿Cómo pretendemos ser líderes y exitosos en el
sector empresarial en el que nos desarrollamos si las personas que
colaboran con nosotros no están preparadas, identificadas y motivadas
respecto a la empresa y la labor que realizan? Atraiga y retenga al
personal más adecuado, prepárelo y marque la diferencia frente a sus
competidores.
13-04-2009
Fuente: GestioPolis
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Ilustración: Talent management
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El talento en las Pymes
La crisis abre una gran oportunidad a las Pyme para atraer talentos
En crisis como la actual donde la coyuntura atenta contra la confianza resulta imprescindible conocer qué se necesita para ser reconocidos en el mercado.
Por Paula Molinari, directora de Whalecom, consultora especializada en recursos humanos
Puntos Importantes:
- Cómo hacer para buscar talentos y qué requisitos tengo que cubrir. Dónde poner el foco.
- Por dónde pasan las principales expectativas de los jóvenes profesionales de hoy respecto a los negocios donde se desenvuelven.
Frente a un escenario de crisis como el actual, donde el contexto económico hace que la coyuntura atente contra la confianza en las grandes instituciones, se abre un escenario fantástico para las pequeñas y medianas empresas.
Tiempo atrás, la consultora de estrategia McKinsey, realizó una investigación de mercado orientada a comprender, entre otras cosas, qué es lo que busca la gente talentosa en una oportunidad laboral.
Según el estudio, este tipo de pefil busca fundamentalmente tres cosas: una buena compañía (marca), un buen proyecto (producto) y una buena compensación (precio). Si bien estos tres atributos siguen vigentes, han cambiado en los últimos años las variables que definen qué es lo bueno. Creemos que, en ese sentido, las Pyme tienen una gran oportunidad competitiva.
¿Tengo marca para captar talentos?
Los talentos buscan trabajar en una empresa sólida, de trayectoria, reconocida en su mercado. “En esto no puedo competir con Unilever, o con Techint…”, dirá usted. Sin embargo, yo creo que sí.
En los últimos años, debido a los casos tipo Enron en el mundo, a las fusiones y adquisiciones, y en nuestro país debido a los reveses y achicamientos producto de la crisis, las multinacionales han dejado de ser la panacea, o por lo menos, la única posibilidad de desarrollo de carrera. A este escenario se le suma el derrumbre que enfrenta el sistema financiero internacional. Con justa razón, las nuevas generaciones están mucho más escépticas.
Completan el panorama las distintas expectativas de los jóvenes de hoy, que buscan mayor participación y estar cerca del negocio. A diferencia de lo que ocurría en el siglo pasado, lo grande es sinónimo de burocrático y lo chico es garantía de participación. Un golazo para las Pyme, que mejoran así su atractivo.
Por otro lado, el bajo atractivo de las empresas multinacionales mejora notablemente la capacidad de captación por parte de las empresas nacionales. La gente talentosa busca igualmente prestigio, definido ahora como una empresa consistente, transparente, profesional. sin embargo, estos atributos no tienen que ver con el tamaño, sino con la mentalidad de los empresarios.
¿Tengo un producto competitivo para ofrecer?
En un proceso de captación de talentos, denominamos “producto” a la Propuesta de Valor que ofrecemos al candidato. El candidato es un “cliente” y nosotros como empresarios apuntamos a venderle un “producto”: nuestra empresa, nuestro proyecto.
El candidato lo comprará si siente que cubre sus expectativas. ¿Cuáles son los atributos que los jóvenes talentosos valoran?: la posibilidad de aprender, la velocidad para cambiar, la innovación, la autonomía para gestionar, el buen clima, las buenas relaciones interpersonales y la cercanía con los empresarios.
Todo esto puede ser ofrecido por una pequeña o mediana empresa. De nuevo, el tamaño no tiene nada que ver. Sin embargo, con relación a este último punto, observamos en los empresarios Pyme varias carencias:
No saben transmitir un “mito competitivo”: hacia adonde vamos, qué queremos ser, dónde nos vamos a posicionar, con quién vamos a competir. Sin esto, es difícil generar anhelo. No distinguen con claridad sus propias fortalezas (el clima de trabajo, la posibilidad de formar parte del proceso de toma de decisiones, o participar de proyectos distintos, el conocimiento personalizado de los empleados, etc).
Seguramente, usted tiene mucho que ofrecer, pero nunca lo ha pensado ordenadamente, ni de manera estructurada, para poderlo comunicar como producto. Es así como, en muchas ocasiones, dicho “producto” prometido no se ajusta a la realidad. Esta es una de las principales causas de alejamiento de talentos de las empresas: lo que se promete no se cumple.
Nuestra recomendación, en este punto, es que resulta conveniente comunicar desde el primer contacto las fortalezas y debilidades. Los desencantos posteriores suelen salir caros.
¿Tengo que competir con precio?
La tercera variable para captar gente talentosa es lo que McKinsey llamó el Precio, es decir la compensación. La gente buena busca estar bien paga. Es imposible pensar que logrará captar o retener gente talentosa si su compensación no está alineada con la de mercado.
Sin embargo, las Pyme pueden ser creativas en las formas de pago. Por ejemplo, asignando un mayor porcentaje variable. Es más, también pueden retribuir otorgando determinados beneficios, como más días de vacaciones, que los jóvenes talentosos valoran y mucho.
La buena noticia, sin embargo, es que la gente con talento contribuye mucho más y se repaga mucho mejor. Como inversión, es más productiva.
En este punto, las recomendaciones son las siguientes:
- Cuente con buena información de mercado sobre bandas salariales de sus puestos clave.
- Cuando haga una propuesta salarial, hágala por escrito, dejando en claro todas las condiciones y poniendo en papel las promesas.
- Después, cumpla lo prometido.
Hay que ver la mitad del vaso lleno
Hoy las empresas viven un momento en el que pueden ofrecer a la gente talentosa algunos atributos que son muy valorados por los jóvenes, y que son difíciles de dar por las grandes compañías. Flexibilidad, participación, cambios rápidos, toma de decisiones, autonomía, más días libres, regímenes especiales, pueden ser algunos de ellos.
Para convertir este aspecto en una diferencia competitiva, las Pyme deben comenzar a poner el foco en la gestión de la gente, asegurando consistencia, transparencia y cumplimiento de las promesas. La buena noticia es que atraer y retener a gente talentosa no depende ya del tamaño de la organización. Depende de los desafíos, la coherencia y la transparencia.
Paula Molinari, Directora de Whalecom, consultora especializada en procesos de desarrollo www.whalecom.com.ar
Especial para iProfesional.com
Jueves 09 de Abril de 2009
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Fuente: Infobae
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