Pensamiento Imaginactivo

En un artículo anterior (La brecha tecnológica es una brecha generacional), la consultora Alicia Chavero muestra cómo muchas empresas siguen funcionando con "muchos esquemas mentales con teorías organizativas obsoletas. Hoy en día , muchas escuelas e instituciones siguen teniendo los mismos referentes que hace 40 años", porque han sido incapaces de gestionar la diversidad generacional que empieza a hacerse evidente en todo tipo de organizaciones (Baby boomers, Generación X, Generación Y,...).

Esta brecha en la práctica se manifiesta en una creciente (según otros autores) brecha tecnológica (la comentada "brecha digital") que caracteriza a los gerentes actuales (Baby boomers y Generación X) como inexpertos en el uso de las nuevas tecnologías, en contraste con las nuevas generaciones, que son nativos digitales, que se criaron y desarrollaron usando tecnologías digitales, desde la consola de juegos, el computador personal, hasta el celular y todas las herramientas de interacción que proveen las redes sociales. Esta es la "Generación Y" a la que hemos dedicado muchos posteos en este blog, como se puede revisar mirando la lista de enlaces al final del presente post.

Siguiendo con sus estudios sobre las caracteristicas que tiene la actual forma de administrar las empresas, Alicia publica un trabajo que tiene relación con el significado de la mujer, específicamente con la mujer perteneciente a la Generación Y, en la implementación de lo que se denomina el "liderazgo femenino", que valoran la flexibilidad, la comunicación y la transparencia en la gestión; demanden un estilo de liderazgo participativo y conciliador. El siguiente es su artículo publicado en su blog Sobre el aprendizaje y otras curiosidades.
- Manuel.

Las mujeres y la gestión de la "Generación Y"

Por Alicia Chavero

He comprado hace poco un libro muy interesante del maestro Robert Dilts llamado “creación de modelos con PNL” de la editorial Urano (1998). En él, se definen diversas metodologías para la aplicación de la programación neurolinguística en las habilidades directivas, personales, emocionales… La PNL es para mí una herramienta de trabajo valiosísima y cuando tenga un poquito más de tiempo, escribiré en detalle qué es para que sirve etc… de momento le dejo a la wiki el tema divulgativo

Bien, como toda “teoria”, la PNL tiene unas premisas o puntos de partida. Uno de ellos, se llama “ley de la variedad requerida” y viene a decir que para que algo o alguien se adapte y sobreviva adecuadamente al sistema al que pertence y del que se alimenta, es necesario una flexibilidad mínima. Esa flexibilidad, para que sea exitosa, debe ser proporcional al grado de probabilidad de que sucedan cambios en el sistema.

Esto tiene mucho que ver con el liderazgo. En sistemas inestables, según este principio, el miembro con mayor flexibilidad es el que actúa como catalizador del sistema. La elección de los líderes debería ir por estas lindes. No elijamos a líderes capaces de mantener el sistema inalterado, sino a líderes capaces de catalizar la flexibilidad.

También tiene mucho que ver con la creatividad. Cuánto más flexible es nuestro pensamiento frente a cómo conseguir un objetivo, mayor número de caminos descubriremos para acceder al objetivo marcado.

Y hablando de flexibilidad, un estudio llevado a cabo por Steps Leaders, dice que las mujeres son mejores líderes en épocas de inestabilidad.

Hablando en plata, hombres y mujeres somos complejos, distintos y lo más importante, complementarios a la hora de “ver el mundo” No existe un modelo de liderazgo tipificado, pero nuestros esquemas de pensamiento son distintos, ya que entre otras cosas, la fisionomía de nuestro cerebro es distinta, ya sean en el tamaño del lóbulo frontal, parietal o la "simple" conexion neuronal.

Esto le da a la mujer (a priori) una mayor adaptabilidad frente a situación de crisis o de desgaste emocional. Si bien la mujer tiene, en general, mayores dificultades en su autocontrol emocional, no deja que las emociones le paralicen en la toma de decisiones y asume el riesgo como parte del juego.

La consultora Houston confirma el lento crecimiento de las mujeres en los puestos ejecutivos. Dice a su vez, y es algo muy latente, que existen dos estilos de liderazgo femenino: el que imita al masculino, y el que no. En más de una ocasión me he encontrado con organizaciones donde las mujeres que han alcanzado puestos directivos son clones de sus pares masculinos (de esto la moda sabe mucho, y sino que se estime el número de trajes de chaqueta vendidos en comparación con el resto de prendas en las tiendas cercanas a zonas financieras)

Pero, como dice mi maestro Mario Dehter, no es una cuestión de lideres hombres o mujeres, sino de estilos organizacionales masculinos y femeninos (que haría yo sin este tipo de aclaraciones)(1)

Casualmente, la llamada nueva generación Y (nacidos a partir de 1981) poco a poco se adentra en el mercado laboral con mucha fuerza e imponiendo sus normas. Valoran la flexibilidad, la comunicación y la transparencia en la gestión; demandan un estilo de liderazgo participativo y conciliador.

Un estilo organizacional que se adapte a la libertad de movimiento exigido y a los nuevos paradigmas. Nuevas generaciones demandan estilos organizativos femeninos... nuevas generaciones demandan un cambio.....

Yes, we can.

23 enero, 2009
Publicado por Alicia en 13:47

....
(1) @alicia_chavero me envía un ppt con el abstrac del Informe Hudson sobre la participación de la mujer en el mercado del trabajo y el ámbito empresarial. Le respondo:

¡Gracias! pero el Estudio Hudson quedó a medio camino porque en términos del desarrollo organizacional no se trata de cuestiones de género (mujeres u hombres), sino de estilos organizacionales «femeninos» o «masculinos» totalmente independiente del género (o sexo) de quienes integran la organización. Reducir la cuestión al género es quedarse sólo con el 50% de los datos y de la comprensión de los problemas.
1/23/2009 7:54:55 AM from Twitzer
http://www.shorttext.com/gkt1fof
........................

Fuente: Las mujeres y la gestión de la "Generación Y"     

Referencia al Informe Hudson  


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