Edgar Schein identificó ocho "anclas de carrera" (career anchors) y demostró que las personas tienden a quedarse amarradas a alguna de esas anclas que son de su preferencia, en su libro "Career Anchors, Discovering your Real Values".

La identificación de estas anclas de carrera permite que las personas puedan reconocer sus preferencias y aversiones por determinadas zonas de su trabajo y de esa forma, tomar las decisiones más convenientes acerca de continuar en su trabajo actual o buscar un empleo nuevo.

El Psicólogo y Máster en Educación Ricardo Czikk ha escrito varios artículos sobre las complejas relaciones que existen entre los empleadores y sus trabajadores, con fuertes componentes psicológicos. Algunos de esos artículos, de varios autores, se referencian al final de este post. Sus últimos trabajos, en torno al modelo de Schein de los anclajes laborales, los presento a continuación integrando en un solo post dos de sus últimos artículos.

Armando el rompecabezas de las elecciones laborales: el modelo de Schein

Muchos, al no saber apreciar lo que no estarían dispuestos a abandonar, toman decisiones laborales equivocadas. En este marco, el concepto de "Amarres de Carrera" de Edgar Schein puede ayudar a adquirir el conocimiento de uno mismo necesario para decidir con inteligencia...

Por Ricardo Czikk

En un artículo anterior (¿el final del concepto de "carrera"?) sosteníamos, sin emitir un juicio sobre ello, que el vínculo que hoy se establece entre la persona y la empresa ha cambiado de manera rotunda.

Así, es necesario contar con herramientas para abordar efectivamente la nueva realidad laboral.

El concepto de "Amarres de Carrera", desarrollado por el profesor Edgar Schein, es un instrumento importante para tomar decisiones profesionales consistentes con las propias valoraciones:

1) Amarre técnico/funcional

Estos individuos sienten gran entusiasmo por el contenido de una tarea determinada.

El tipo de trabajo que realmente los motiva es el que los desafía en términos de la mejora de habilidades. Una vez que han acordado las metas a alcanzar en la organización, piden el máximo de autonomía, presupuesto y facilidades para lograrlas.

Detestan ser separados de su área de expertise y tienen en baja estima las tareas de gerencia "generalista".

En general, sólo aceptan tareas gerenciales si las perciben como un medio para alcanzar los objetivos (pero no disfrutan de ellas ni las consideran como intrínsecamente valiosas).

Estas personas suelen ser las más afectadas por los errores en las carreras en las organizaciones, diseñadas para la promoción vertical hacia puestos de gerencia cada vez más generales y menos técnicos.

2) Amarre gerencial general

Esta gente ambiciona subir en la escala gerencial, de tal modo que sus decisiones afecten la política de la organización y puedan hacer la diferencia entre un éxito o un fracaso.

Sus competencias específicas se desarrollan en las tres áreas siguientes.

Competencias analíticas: capacidad para identificar, analizar, sintetizar y resolver problemas bajo condiciones de información incompleta e incertidumbre.

Competencias Interpersonales e Intergrupales: capacidad para influir, supervisar, liderar, manejar y controlar personas de distintos niveles para el logro de los objetivos organizacionales.

Competencias Emocionales: capacidad de ser estimulado por asuntos y crisis emocionales e interpersonales; sostener altos niveles de responsabilidad sin quedar paralizado; y la habilidad de ejercer poder y tomar decisiones difíciles sin culpa o vergüenza.

Las personas con este Amarre de Carrera consideran a la especialización como una trampa. Así, pretenden desarrollar estas tres áreas, aunque sin especializarse exclusivamente en ninguna de ellas.

El Amarre de Carrera gerencial general es percibido rápidamente por quien lo posee. Una organización que demore en detectar este Amarre en sus empleados, seguramente terminará por perder a sus miembros gerencialmente orientados.

3) Amarre de autonomía

Esta gente detesta ser atada a los procedimientos, reglas, horarios, códigos de vestimenta y otras normas comunes en la vida organizacional. Sienten que deben controlar siempre todos los detalles de su vida.

Si bien todos compartimos, en cierta forma esta sensación, en la gente con el Amarre de autonomía constituye una preocupación fundamental.

Así, estas personas valoran el tipo de trabajo "por proyecto", donde tras definirse las metas se otorga máxima flexibilidad para que el individuo decida los medios para alcanzarlas.

La forma de contrato más apreciada por esta gente es el "part-time".

4) Amarre de seguridad y estabilidad

Esta gente necesita organizar su carrera de tal forma de sentir seguridad, estabilidad y previsibilidad de futuros eventos.

Estos individuos están más preocupados por el contexto laboral (seguridad y estabilidad) que por el tipo de trabajo en sí y gustan ser reconocidos por su lealtad a la organización y su desempeño.

Así, suelen buscar trabajo en organizaciones que ofrecen seguridad laboral y bajas tasas de despidos como el gobierno y el servicio civil.

En un próximo artículo en MATERIABIZ, presentaremos los cuatro Amarres de carrera restantes del modelo de Schein y algunas pautas para discernir su propio Amarre y utilizarlo en la toma de decisiones laborales inteligentes.

Ricardo Czikk
Psicólogo y Máster en Educación. Profesor de Posgrado Psicología (UBA)

Armando el rompecabezas de las elecciones laborales: el modelo de Schein (segunda parte)

El modelo de Amarres de Carrera de Schein ofrece un marco para conocer las propias preferencias a la hora de toma de decisiones laborales inteligentes. En un artículo anterior, exponíamos los primeros cuatro Amarres. Veamos ahora el resto del modelo...

Por Ricardo Czikk

En artículos anteriores, exponíamos una introducción al concepto de "Amarres de Carrera" de Edgar Schein y los primeros cuatro Amarres de este modelo sumamente útil para la toma de decisiones laborales.

Veamos ahora los cuatro Amarres restantes y algunas pautas para que usted pueda decidir cuáles son los que mejor lo caracterizan:

1) Amarre creativo-empresario

La urgencia creativa en estas personas se dirige específicamente a la creación de nuevas organizaciones, productos, o servicios que puedan ser identificados con los esfuerzos del "Emprendedor" (entrepreneur), que puedan sobrevivir por sí mismos y ser económicamente exitosos.

El dinero es la medida de su éxito. Para ellos, lo más importante es ser propietarios, construir riquezas y compañías. Su nombre, inscripto en un producto o servicio, es un ideal de vida.

2) Amarre de servicio a la causa

Estas personas orientan sus decisiones de carrera por un deseo de mejorar el mundo y se mueven por valores como servir a la nación o la humanidad.

Así, estos individuos procuran influir en las organizaciones de las que forman parte para que actúen orientadas por valores ecológicos o sociales.

La promoción más valorada es aquella que les permite alcanzar posiciones desde donde pueden influir más efectivamente para cumplir con sus valores.

Si perciben que sus valores no son reconocidos por las organizaciones, suelen desplazarse hacia profesiones independientes como las tareas de consultoría.

3) Amarre en el puro desafío

Ellos son los "gladiadores" que anhelan desafíos cada vez mayores.

Para algunos, esto significa la búsqueda de trabajos cada vez más complejos. Para otros, el desafío puede tomar forma de altas exigencias personales y competitivas.

Algunos atletas, profesionales, vendedores y gerentes definen así sus prioridades.

La movilización y administración de estas personas es un problema extremadamente complejo en las organizaciones. Estos individuos se desaniman fácilmente y, con frecuencia, abandonan su trabajo para buscar nuevos desafíos.

4) Amarre en el estilo de vida

Este Amarre incluye a todos aquellos centrados en armonizar su vida familiar y laboral.

Esta gente busca una actitud en la organización (más que un programa o programas específicos) que refleje el Amarre y la preocupación por los temas ligados a la vida extra laboral.

Aprecian mucho a las compañías que proveen flexibilidad para viajar, guarderías y licencias por maternidad (o paternidad).

El amarre en el estilo de vida es crítico, principalmente, en asuntos vinculados con la movilidad geográfica de los trabajadores.

Ahora bien, ¿cuál es su Amarre de Carrera principal?

Una buena forma de descubrir el Amarre de Carrera principal es preguntándose la persona a qué no renunciaría:

Técnico Funcional: no renunciaría a la posibilidad de aplicar sus habilidades en un área

Gerencial General: no renunciaría a crecer en la escala para coordinar a otros

Autonomía: no renunciaría a definir su propio trabajo

Seguridad y Estabilidad: no renunciaría a la seguridad y estabilidad laboral

Creativo Empresario: no renunciaría a crear su propia organización

Servicio a la Causa: no renunciaría a conseguir un valor en el mundo (mejorar, cambiar, implantar algo)

Puro Desafío: no renunciaría a resolver cosas irresolubles

Estilo de Vida: no renunciaría a equilibrar vida personal, familiar y laboral

En definitiva, los cambios contextuales han variado la proporción de cada uno de los amarres presentes en las poblaciones laborales, sin que esto implique la aparición de nuevos amarres.

En un próximo artículo, observaremos de qué manera la construcción de los trayectos profesionales precisa cada vez más del autoconocimiento de la persona y el reconocimiento de la organización sobre estas preferencias que "anclan" la identidad profesional y laboral.

Ricardo Czikk
Psicólogo y Máster en Educación. Profesor de Posgrado Psicología (UBA)

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Fuentes: MateriaBiz

Imagen: El Nido

Algunos artículos relacionados:

- ¿El final del concepto de "carrera"? 
- Del paternalismo al contrato psicológico: una nueva relación empleador - empleado 
- Contratos idiosincráticos: retenga talento ajustándose a las preferencias de sus empleados 

Otros trabajos de Edgar Schein publicados en Pensamiento Imaginactivo:

- El Desarrollo Organizacional según el "Modelo Complejo" de Edgar Schein
- Teoría y práctica del proceso de cambio organizacional
- Principios de Administración y Comportamiento Organizacional 
- La Planificación Estratégica considerada como Aprendizaje Organizacional 

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