Por Viridiana Mendoza Escamilla
Las organizaciones viven y perduran por su autenticidad. La crisis que vivimos tiene como origen un fallo general de autenticidad. Especular sobre la especulación es una espiral perversa. Las empresas necesitan la autenticidad para desarrollarse. Necesitan servicios o productos reales que sus clientes perciban como genuinos, diferentes, atractivos. Necesitan innovar y no solamente decir que están a favor de la innovación. Las empresas viven de vender, hacer y cobrar. Todo ello de verdad. No hay empresas que se aguanten con clientes imaginarios o tesorería imaginaria.
Un de los vectores de autenticidad más evidente es el del liderazgo. Los líderes son personas que tienen seguidores por la lógica que transmiten no porqué impongan tenerlos. Esta lógica se basa en su capacidad de aportar visión a la organización, de generar sinergias entre personas y equipos y de dar ejemplo. Un líder que predique una cosa y haga otra, por bien que hable, tiene un déficit de autenticidad que le disminuye.
Los liderazgos frívolos que solamente se preocupan por las repercusiones superficiales acaban contagiados de esa misma superficialidad.
Los líderes dubitativos hasta la exasperación no confieren seguridad a sus colaboradores y todo en la organización se vuelve sinuoso y exasperadamente lento.
Cuando no hay liderazgo las cosas se empantanan y cualquier cambio es una proeza. No hay criterio en el que inspirarse. Por el contrario, los líderes que arriesgan y asumen la responsabilidad de sus decisiones confieren swing a sus organizaciones, permiten una trama de confianza que hace que las cosas pasen.
Las organizaciones necesitan vivir en la autenticidad de las cosas que importan porque tienen un sentido. Los líderes son los primeros responsables de conferir este sentido. Sin visión, sin sentido, es más fácil la desmotivación. Una de las principales funciones de los líderes es no desmotivar. La gente debe venir motivada de casa y encontrar en los líderes razones que su despliegue profesional y el despliegue corporativo, no solamente no aparezcan contradictorios sino que se constaten simbióticos. Las personas mantienen la motivación con líderes que les reconocen sus esfuerzos y avances, y especialmente mantienen la motivación de trabajar con gente de la que aprenden. Para que la gente aprenda de los líderes estos deben mantener la humildad y la disciplina de aprender y de desaprender. Liderar es servir. Los líderes de los que se aprende son auténticos, porqué son respetados. Los líderes de los que se aprende son gente que hace sentir a los demás que están creciendo, que no pierden el tiempo, que forman parte de una comunidad de compromiso y esfuerzo que vale la pena.
(la mirada es de una obra atribuída al taller de Van der Weyden)
(article publicat a Diari de Terrassa 21.1.12)
Líder carismático, competente, conectado
Entre el líder carismático, el competente, el conectado y el 3.0
En mis últimos artículos he estado preocupado, y ocupado, en investigar, y por tanto, intentar sugerir conclusiones temporales sobre temas que atañen al management desde la
perspectiva de la neurociencia y su impacto sobre como practicamos el coaching, el counselling, las inciativas de formación e incluso la intervención de carácter psicológico. el impacto de la revuelta y transformación global en todos los procesos sociales, tal y como los conocemos, esta generando un reposicionamiento de todo cuanto concebíamos como verdades absolutas. los efectos de un renacimiento moderno han permitido una mezcla maravillosa de las ciencias, el hervor de un caldo compuesto de tantos – cuantos ingredientes son posibles.
hace solo 3 días, por ejemplo, nos despertábamos con la sorpresa de que la propuesta de einstein se encuentran en absoluta cuarentena, los neutrinos desafían de manera casi contundente sus enunciados sobre la velocidad, y una vez más caigo de rodillas pidiendo perdón por mi ego ignorante, pero agradezco desde mi yo mas auténtico el aceptar que todo cuanto creo es cierto únicamente mientras lo creo; a medida que disponemos de mayor cantidad de recursos y herramientas de investigación, en esa misma medida nos acercamos a nuevas dimensiones de entendimiento y acercamiento a la realidad; pero me cuestiono cual legado tiene más importancia de todos los que einstein hizo a la humanidad? es más importante una teoría que se revisa y ajusta a la disponibilidad de mejor y mayor tecnología y recursos? o la influencia de la persona sobre la cultura popular en términos de apertura, progreso, avance, superación y humanización?… mi respuesta es clara
aún sin conocer el resultado final de la actual transformación de todos los sistemas de interacción humana, lo que es innegable es que la dinámica entre ellos esta persiguiendo únicamente re-establecer el equilibrio necesario que garantice la permanencia del todo – sistema, al nivel óptimo que pueda garantizar la supervivencia adaptativa de la especie . en el ajuste global y cada uno de los minúsculos ajustes que le subyacen encuentro el ingenio creativo e innovador de muchas comunidades, organizaciones, empresas, grupos e individuos, intentando y ejerciendo acciones orientadas a catalizar y dinamizar todo el proceso. en el ojo del huracán de esta tormenta se encuentra todo el sistema de creencias, valores e intereses que mantenían cohesionado el globo; incluso todos los paradigmas sobre los que descansan nuestras estructuras socio-culturales.
nos encontramos ante una crisis de liderazgo!!! necesitamos un nuevo liderazgo!!! nuestros líderes no nos representan!!! el liderazgo tiene que renovarse!!! solo tendrá solución la crisis actual con un nuevo liderazgo!!! no existe un liderazgo real!!!
a diario una o más de estas frases se atraviesan de alguna manera en nuestras cotidianas lecturas o consultas. particularmente me ha resultado de sumo interés de cara a los efectos que los ajustes actuales originan en el escenario de los roles, y no hablo exclusivamente de los roles de una persona concebida desde la limitación de un sujeto humano, sino desde la amplitud que considera los roles de personas, grupos, organizaciones, comunidades, países y culturas enteras interactuando y tratando de establecer su lugar y posición en el nuevo orden general… incluso concibo los roles en el entramado de un espacio virtual cada vez más real, un lugar que ya es el tercer país más poblado del mundo, la red ha dejado de ser un concepto para convertirse en un espacio tan real como el que definimos por las fronteras entre países, ambos virtuales… ambos determinantes e nuestras vidas
los sistemas, la distribución social, la estructura económica, el modelo político, el proceso productivo, nuestra estructura arquetipal, los mecanismos de relación y asociación, la percepción sobre las funciones de género, nuestras concepciones del mundo han y están recibiendo la mayor presión para generar la natural evolución en sus patrones genéticos y meméticos. me apasiona especialmente tratar de encontrar una respuesta desde la neurociencia a todo el proceso; nos preguntamos sí la transformación del mundo tal como lo conocemos aún está generando las modificaciones, ajustes y adaptaciones evolutivas en la configuración morfológica, fisiológica y conectiva de nuestro sistema cerebral? o, si por el contrario la evolución de nuestro cerebro está generando la metamorfosis global? no perdamos de vista que todo cuanto la especie humana ha creado siempre… siempre, ha sido antes de su existencia, una simple idea… una descarga eléctrica comunicando patrones cerebrales conectivos a nivel neuronal.
resulta inexplicable desde la casualidad que los resultados que estamos encontrando en la neurociencia apunten a una mayor capacidad adaptativa de mujeres a las nuevas demandas de funcionamiento social, por qué no es casual? porque la sociedad digital en la que vivimos, no en la que vamos a vivir, esta requiriendo un tipo de respuesta diferencial más orientado a la conexión en red que la distribución de jerarquías, es en esta bifurcación es donde el tema de liderazgo se encuentra en su mayor prueba de tensión y resiliencia. begoña sánchez rogel comparte los resultados de una investigación realizada por john h. zenger ,ceo zenger folkman go en marzo de este año con 12.720 lideres. la investigación se cimentó en una evaluaciónfeedback 360 con el objeto de profundizar en los conceptos asociados al líder y su condición de liderazgo. los hallazgos de la investigación sugieren y propones 16 cualidades / competencias inherentes a la definición social del líder en nuestra limitación temporal:
1.- muestra gran integridad y honestidad (f)
2.- pericia profesional/técnica (f-m)
3.- toma la iniciativa (m)
4.- persigue resultados (m)
5.- conecta al grupo con el mundo exterior (f)
6.- analiza situaciones y soluciona problemas (f-m)
7.- aboga por el cambio (f)
8.- desarrolla una perspectiva estratégica (f-m)
9.- establece objetivos ambiciosos (m)
10.- innova (f-m)
11.- construye relaciones (f)
12.- desarrolla a otros (f)
13.- comunica de modo contundente y prolífico (f)
14.- colabora y trabaja en equipo (f-m)
15.- practica el desarrollo personal (f)
16.- inspira y motiva a otros (f)
como bien destaca en su planteamiento begoña,cuando desarrolla el contenido de su aportación que es la contundencia de los hallazgos, lo que constituye la oportunidad descifrar y profundizar en el entretejido sobre el que se erige el concepto del liderazgo actual, esta investigación revierte el proceso y genera la evidencia desde su mismo núcleo, y no desde un acuerdo consensuado y operacionalizado para, de manera ex profesa ajustarle a modelos y marcos teoricos pre-establecidos.
desde las perspectivas psicodinámicas de la psicología concebimos la psique en términos de su configuración, esto le confiere a sus patrones un carácter de femenino o masculino, una concepción divorciada completamente de la genitalidad; de tal manera que la energía psíquica femenina es receptiva, conectiva, preservadora, defensiva, asociativa, estratégica; mientras la masculina es agresiva, concentrada, táctica, estructurada, jerárquica, lógica. para cada competencia definida por zenger, me he arriesgado a categorizar su carácter con (f) femenino , (m) masculino o (f-m) femenino-masculino según corresponda, el resultado sobre las competencias descritas por la investigación sobre el líder de nuestros tiempos es que 8 (50%) de las 16 totales son de exclusivo carácter femenino, 5 son bivalentes y solo 3 (18%) son corresponden a una masculinidad evidente.
no quisiera generar una discusión estéril sobre qué líder es más o menos líder?, que modelo o que teoría es más o menos adecuada para explicarlo y comprenderlo? , a mi juicio muy personal el valor de estos resultados es que no pretende sentar cátedra, sino listar una serie de características y/o condiciones comunes que permiten acercarnos a la comprensión, desarrollo y potenciación del/la líder en el contexto estrictamente actual. por ello me debato en la coexistencia de varios modelos de liderazgo, el que heredamos del siglo pasado y que depende casi exclusivamente en la capacidad del líder para influenciar, persuadir, convencer y dirigir la voluntad del colectivo; por otra parte el pseudoliderazgo que disfrazado como el lobo de caperucita despliega sus artes de ilusionismo para sobrevivir en un nuevo entorno feminizando y masculinizando estilos, y finalmente, el emergente estilo que fusiona legítimamente las capacidades y adaptaciones cerebrales producidas por, o que están produciendo el nuevo orden social a nivel global, afectando todos y cada uno de los sistemas y procesos involucrados en la actividad humana.
nos empeñamos en generar complicados sistemas de evaluación y complejos modelos explicativos para acrecentar nuestra confusión consciente, cuando el mecanismo subyacente al ejercicio o sumisión al liderazgo sigue las mismas reglas que establecimos a efectos de nuestra supervivencia en las cavernas, obviamente obedeciendo a las adaptaciones propias a cada etapa evolutiva. al observar y analizar los resultados de zenger , no puedo evitar visualizar la tan antigua y vigente pirámide de maslow encajando perfectamente las 16 competencias del/la líder con los 5 niveles motivacionales.
el/la líder actual existe, y dispone como nunca antes de herramientas y recursos que apoyan la adquisición, desarrollo y mejora continua de su ejecución. como una cúpula gótica, las 16 aristas descritas por zenger apuntalan su estructura; quizás la fusión perfecta resultaría de amalgamar la convocatoria carismática, la competencia en la tarea, la conexión poderosa con el grupo y el individuo, la visión predictora y la conducta preservadora; lo que permanece intacto de manera paradigmática como resultado del continuum histórico para nuestros lideres, es su desafío por enfrentarse a demanda de comunicarse e incluir a las audiencias más variadas interactuando a la vez en un mismo instante.
la evaluación de modelos como el de maslow en congruencia con resultados tan actuales como el dezenger, me hacen recurrir a la neurociencia escudriñando en las posibles bases que subyacen a la exhibición de la respuesta del/la líder, y gracias a los avances y hallazgos que hemos obtenido en los últimos años, resulta relativamente sencillo establecer las relaciones entre las neuronas espejo descritas por rizzolatti, la función de gestión emocional de la amígdala establecida desde hace tiempo y su impacto en la dimensión social del individuo, la capacidad de distribución y conexión del lóbulo prefrontal, el carácter supersocial de nuestra estructura cerebral y más allá de ello, nuestro potencial cerebral para regenerarse y reconectarse para garantizar nuestra adaptación y supervivencia. Mas allá de las conclusiones estamos desarrollando los mecanismos y metodologías de apoyo e intervención que promuevan la adaptación exitosa de nuestros individuos y especie.
nuestros líderes exhiben 16 características, disponen de un arsenal de nuevas herramientas y recursos, cuentan con una estructura cerebral plástica y conectada, y se enfrenta como nunca antes al reto de responder y adelantarse a una sociedad que maneja códigos y tecnologías de los que aún no tenemos suficiente conocimiento, y mucho menos control.
finalmente quiero compartir un vídeo que analiza y propone un modelo simple de acercamiento al liderazgo y su correspondencia con reconocidos lideres, desde la perspectiva de simon sinek entendiendo el poder como inspirador del líder.
http://www.ted.com/talks/view/lang/es//id/848
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