Son muchas las manifestaciones que asocian la
innovación aplicada con éxito a una cierta
cultura organizacional, que la hace
posible. Esta cultura suele estar vinculada a la
participación y el compromiso,
y ambas características del comportamiento personal se
consideran como
fundamentos de la capacidad de innovar. Todo esto es cierto, pero
quizás muy
general y poco descriptivo de por qué la
innovación está y estará cada vez
más
arraigada a los estilos y comportamientos personales.
La aportación personal al trabajo está
cambiando de significado progresivamente. Partimos de un concepto que
asocia el
trabajo a la tarea, siendo ésta una actividad predeterminada
y dominada. La
calidad del trabajo o el bien hacer se equipara con la calidad de los
resultados y la eficiencia de los mismos. Estos términos nos
llevan a hablar
con frecuencia de la productividad como una variable de medida del
trabajo.
Esta visión actualmente dominante en la
concepción de lo que significa trabajar
está siendo sustituida paulatinamente por otra donde no es
la tarea el foco de
atención, sino la resolución de problemas y el
logro de resultados. Las
capacidades que se aplican aquí no son las capacidades de
hacer lo conocido,
sino las de crear y las de lograr resultados nuevos y excelentes con
otros, y
esto requiere de una aportación singular de cada persona.
Es aquí en donde entra en juego el sentido de
pertenencia que la persona siente y expresa respecto a la
organización. Este
sentido de pertenencia a un proyecto, a una proyección
futura donde ella se ve,
es muy variable de unas personas a otras.
Puede existir un clima general de
pertenencia pero cada persona tiene un nivel de vinculación
específico, a esto lo
llamamos «contrato emocional». Lo
podríamos definir como el grado de compromiso
emocional que vincula los intereses particulares de cada persona con
los
diferentes espacios de relación interpersonal que encuentra
en la empresa.
El contrato emocional no se suele expresar.
Cada persona lo interioriza haciendo un ejercicio de libertad al optar
por un
nivel bajo, medio o alto de vinculación con el proyecto
empresarial o mejor aún
con las personas que lo representan. Y dado que quien decide el nivel
es
siempre el trabajador, puede variar tremendamente en función
de las últimas
experiencias vividas, del cambio de entorno de trabajo, de la jefatura
de la
persona, del reconocimiento propio y ajeno, o de nuevos principios y
objetivos
colectivos.
El contrato emocional se puede expresar en cinco
niveles.
- Nivel 1: Obediencia: «Hago lo que me
dicen a cambio de un precio, el salario». La
implicación para una aportación más
allá de la tarea exigida no existe. El conjunto de personas
que se sitúan en este nivel apenas emplean la inteligencia
creativa y la inteligencia promotora en busca de cosas nuevas.
- Nivel 2: Incentivo: «Lo hago porque me
interesa; ahora mismo o muy pronto, me premian».
Esta forma de contrato emocional es débil y se fragmenta con
facilidad cuando no se alcanzan los logros. Sólo la
existencia continua de resultados garantiza que este nivel no se rompa.
- Nivel 3: «Lo hago bien porque yo soy el
responsable de algo y he de rendir cuentas a otra persona de rango
superior». Así las cadenas de
responsabilidades y estructuras construyen esa pirámide con
la que frecuentemente representamos a las organizaciones y los
objetivos.
- Nivel 4: Crear valor: «Busco el logro y
la acción propia orientados a los que me rodean».
Esta posición genera una elevación del contrato
emocional ya que éste sólo existe si se construye
en relación de confianza con personas. La carga emocional de
apoyo hacia el exterior se retorna en un balance muy gratificante para
quien lo ejerce cuando se cierra el círculo del
reconocimiento. Estamos hablando de un nivel de contrato emocional
donde el equipo es la fórmula idónea para
vehicular la densidad emocional de los vínculos entre sus
miembros. Una buena estructura operativa de equipos de alto rendimiento
almacena contenidos relacionales gratificantes que dan lugar a potentes
contratos emocionales; responden con estabilidad a la incertidumbre y
permiten compartir éxitos y fracasos, frutos ambos de actuar
decidiendo frente a lo nuevo.
- Nivel 5: Alineamiento: «El proyecto me
compromete porque está alineado con mi futuro».
Este alineamiento tiene que ser visible externamente y vivido a
través de evidencias por quien adopta esta última
modalidad de contrato emocional.
Estos cinco niveles pueden existir en
cualquier organización y deberíamos evaluar
qué cantidad porcentual de personas
se sitúan en los cinco niveles. El resultado es lo que
podemos llamar nivel de participación.
Es muy importante comprender que la adhesión
a un nivel o a otro es un acto de la
voluntad de cada persona. Cada cual realiza un balance y se
posiciona en un
nivel, pero su permanencia es temporal. Puede que ascienda en la escala
encontrando más oportunidades de alineamiento con la
organización, o puede que descienda,
normalmente tras una desilusión frente a unas expectativas o
esfuerzos no
recompensados o no reconocidos. Y este nivel de compromiso es variable
de un
día a otro y se ve muy impactado por la gestión
que se ejerce sobre las
personas.
Y decimos, afirmando, que no hay innovación
sin contrato emocional para el futuro porque, si no se visualiza el
futuro como
un espacio deseable, se nubla el horizonte por el que vale la pena
comprometerse. La innovación reclama aceptar apostar por lo
que no se ve o no
existe hoy. Esta condición nos lleva a que el contrato
emocional se construye
sobre intereses colectivos a partir de intereses personales en los que
se
expresan las personas.
Valor generado continuamente y visión de futuro
que
oriente el rumbo son dos ingredientes vitales de la
innovación. El
tercero, y principal, es la riqueza y cualidad de los contratos
emocionales que
los empleados adoptan respecto al proyecto empresarial y a las
oportunidades
profesionales que deseen alcanzar a través de dicho proyecto.
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Curiosidad e innovación
La curiosidad como fuente de valor
por Silvia Chauvin en diciembre 13, 2007
El tema de este mes me ha estado rondando la cabeza durante varios días. Tanto, que me desperté la semana pasada en medio de la noche con una idea fija en la cabeza: curiosidad e ignorancia son el secreto del éxito.
Esta discusión no es tan fácil. Nos gusta sentirnos sabios, inteligentes, preparados, importantes. Pero que pasaría si siendo ignorantes pudiéramos abrir opciones y ver oportunidades que no consideraríamos antes? O mas que ignorantes, que tal si pudiéramos ser curiosos? Sencillamente curiosos.
Innovaciones de mercado
La lista de situaciones en las que mi curiosidad me ha dado resultados maravillosos es ilimitada. Llevar innovaciones al mercado no es sencillo: Hay que crear nuevos mundos. Recuerdas la primera vez que escuchaste hablar de Internet? Recuerdas tu primer email? Recuerdas tu primera experiencia con un ‘microondas’ que se vendía como “horno de microondas” pero que en realidad no sirve para hornear sino para calentar?
Pues bien, no hay nada mas estimulante que colocar una innovación frente a un grupo de potenciales usuarios y OBSERVAR. El truco es ser curiosa y preguntar.
Al aceptar que no conocemos todo (o que somos ignorantes) nos abrimos a un mundo de posibilidades y, adivina qué? Encontramos características que son beneficiosas para otros. Esto es lo que nosotros llamamos: características que agregan valor.
Si logramos concretar estas características, podemos tener ‘argumentos de venta’ y en lugar de empujar nuestros productos o servicios, los modificamos de manera de que sean ‘requeridos’ por los clientes. También tenemos que aceptar que no todo el mundo es nuestro cliente o nuestro cliente potencial, pero esto es tema de otra discusión.
Asimismo, podemos explorar si las que consideramos características atractivas mas bien están disminuyendo el valor… Por lo pronto quisiera que conversáramos de cómo descubrir las características de alto valor en tu propia situación.
Y voy a comenzar con el ejemplo de una empresa que estamos manejando. www.essaygrading.com.
Estos investigadores encontraron una manera de relacionar texto que permite corregir ensayos (o preguntas de desarrollo) mediante un software automatizado. Es fascinante.. Pero yo, como profesora, prefiero corregir a mis estudiantes, y ellos prefieren la corrección manual.
Cuando hicimos el estudio de mercado nos dimos cuenta de que la automatización y el ahorro de tiempo NO eran características de alto valor. Lo que tenia un alto valor era la objetividad y la consistencia. Asi, yo como profesora no le veía valor, pero la Universidad donde trabajo dicta cursos de emprendimiento con 38 profesores en Australia, Asia y Africa. A la universidad le interesa saber si hay consistencia en el sistema de evaluación. Igual funciona para la Asociación de Contadores, abogados, los entrenamientos en seguridad a nivel empresarial, y hasta los estudios de ética del ministerio de Defensa.
Asi, descubrimos que lo que necesitamos ofrecer es un sistema de objetividad y consistencia. Esto es atractivo para nuestros clientes (que por cierto NO son los profesores sino quienes necesitan certificar evaluaciones de terceros). Por otro lado, si mencionamos las características de automatización, menor costo y menor tiempo de respuesta, nuestro valor percibido (y el precio que están dispuestos a pagar por el sistema) se viene abajo.
Suena interesante, verdad? Pues tal vez lo que estés ofreciendo no sea tan atractivo por su falta de curiosidad e ignorancia.
Saludos curiosos.
Colaboradora: Alicia Castillo es fundadora y presidenta de Ventures Latinas
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