Pensamiento Imaginactivo

Generación Y: Visión empírica de sus virtudes y defectos (Parte 2)

Este es el segundo de dos artículos dedicados a exponer el fenómeno de la irrupción en las empresas de los jóvenes pertenecientes a la Generación Y, desde el punto de vista de un gerente de amplia experiencia en distintos países, lo que le permite hablar con propiedad y mucha oportunidad sobre efectos reales y no sobre especulaciones.

En este blog Imaginactivo se ha publicado una cantidad de artículos relacionados con estas "generaciones" los que se referencian al final del presente post.

Los dos artículos que se han expuesto están firmados con el pseudónimo de Senior Manager y su segunda entrega es la siguiente:

Lo que las empresas no esperaban sobre la “Generación Y” (parte II)

Por Senior Manager 

Es cierto que en este blog se ha expuesto mi versión analítica y personal sobre el tema de las diferencias generacionales en las empresas, haciendo clara referencia a la parte más negativa de la denominada “Generación Y”.

No obstante es menester aclarar que mi intención no era (ni es) la de crear antagonismos ni mucho menos atacar a los que se sienten parte de esta generación, sino todo lo contrario.

La intención del post es la de crear precisamente los espacios necesarios para que confluyan las ideas y se encuentren en un solo lugar, con el objeto de tocar la conciencia de las diferentes generaciones que actualmente conviven en las empresas, para buscar los mecanismos que les puedan ayudar a trabajar en armonía y en beneficio de todos.

Como podrán corroborar por vosotros mismos, se ha generado un intenso, pero a la vez sano e interesante debate, dentro de los comentarios del post anterior; en donde algunos de los participantes han estado en concordancia con mi línea de pensamiento y en donde otros han expuesto sus planteamientos en contra de la idea original plasmada a lo largo del post. Por lo que considero que he conseguido mi objetivo al publicar dicho artículo.

Sin intención de retractarme (me reafirmo y lo dicho, dicho está). Deseo también aclarar que jamás compartiré la opinión de algunas minorías que se dedican a comprobar cuál generación es mejor que la otra, pues considero que al igual que todas las personas, cualquiera de nosotros (independientemente de la edad) tiene habilidades y destrezas que lo caracterizan, así como defectos y virtudes que nos hacen “naturalmente” diferentes sin que necesariamente implique una segregación por colectivo. Por lo que nunca he pensado (por descontado) que alguna generación haya sido, sea o vaya a ser mejor que la otra.

Por lo que tampoco sería justo establecer en las empresas niveles ni estructuras generacionales buscando diferencias estériles e inútiles. Más bien habría que centrarnos en buscar los lazos necesarios que contribuyan a tender puentes y a unir habilidades que luego puedan ser utilizadas en función del bien común de la empresa, que se traducirán luego en productividad y más beneficios para todos los empleados.

Así que, en una especie de continuación del artículo anterior y como reflexión del futuro que nos espera. Les dejaré con una pregunta que seguro les dará qué pensar en relación a estos jóvenes pertenecientes a la "Generación Y".

¿Cómo enfrentará esta generación (por favor imagínenselos) de pantalones caídos, auriculares del MP3 pegados al oído, de carácter rebelde y tono desafiante las próximas crisis que se avecinan?

Es inevitable que pasen en breve a convertirse en los ejecutivos, gerentes, gobernantes y líderes en general, que por su puesto llevarán las riendas de las empresas en las que ahora mismo nos encontramos trabajando (y también de la sociedad en la que estamos inmersos). Muy pronto muchos de nosotros (algunos más tarde otros más temprano), nos estaremos retirando para dejar cabida a las generaciones emergentes, por lo que estará sus manos (hablo de la "Generación Y") tomar nuestras posiciones de responsabilidad a manera de relevo.

Como no tengo una respuesta convincente para despejar mis dudas pero si los sabios consejos de Pilar Jericó (gracias Pilar) cuando apunta que:

“Las empresas han de entenderlos, no cambiarlos.”

He decidido por propia convicción elaborar un pequeño plan de acción (llámenlo de bolsillo) que por cierto elaboré en un taxi mientras iba al aeropuerto, tal como hizo Sebastián. A ver si con esto puedo contribuir a entenderlos en lugar de tratar de cambiarlos, pues entiendo y comparto que es el mejor camino para llegar a un entendimiento mútuo.

Plan de bolsillo para empresas preocupadas por el cambio generacional.

- Mentoring: Se ha de formalizar un plan, en donde se delegue a personas clave dentro de la empresa con buenos conocimientos y experiencia, la responsabilidad de convertirse en mentores de jóvenes aventajados que muestren el mínimo de compromiso por la empresa.

- Networking: El establecimiento y mantenimiento de contactos con fuentes de posibles candidatos es crucial para mantener fresca y surtida la empresa en materia de RRHH.

- Formación interna: Ya sea para desarrollar a futuros líderes o para mejorar las deficiencias académicas que traen los recién llegados, un buen plan de formación, no sólo aumentara los conocimientos en general, sino que trae consigo un efecto de lealtad que permanece en los empleados por mucho tiempo.

- Capacitación interna: La formación técnica es fundamental para la innovación, la creación de nuevos conceptos y para los procesos de reingeniería.

- Talento: La identificación, retención y luego la continua búsqueda por el talento, es una de las premisas a cumplir para tener éxito en el futuro. La generación Y es la menos comprometida, por lo que será un reto mantener el talento dentro de la empresa.

- Desarrollo: Creación de nuevos puestos de trabajo, planes de carrera, aspiraciones y metas cumplidas. Hay que crear el ambiente propicio para que los más jóvenes consideren dar su mejor aporte por la empresa.

- Innovación: Nuevos departamentos, nuevos proyectos, núcleos de creatividad. El ambiente de trabajo debe reflejar el espíritu de los jóvenes que buscan abrir un nuevo presente.

- Beneficios: Buen ambiente de trabajo, herramientas tecnológicas avanzadas, uso ilimitado de Internet. Una predisposición hacia una empresa más abierta colaborará en la motivación para emprender nuevos proyectos.

- Conciliación: Horarios más flexibles, racionalización del tiempo en la empresa, teletrabajo. Es el futuro afrontémoslo ¿por qué no obtenerlo hoy?

- Rotación: Evitarla a toda costa o reducirla a sus niveles mínimos. Siguiendo la mayoría de los pasos anteriores será fácil conseguirlo.

Es muy posible que existan razones para pensar que no hay por qué preocuparse, ya que cada generación viene arrastrando sus propios problemas y hasta ahora todas han sabido y podido enfrentar el mundo que les tocó vivir. No obstante, también hay que considerar que el mundo ya no es la fuente segura de sustento que era unas décadas atrás.

Problemas como el calentamiento global y la búsqueda de nuevas fuentes de energía aumentarán por mil los problemas económicos y sociales que hemos venido experimentando desde que la humanidad se conformó en sociedades económicas autónomas y diferenciadas.

Ya no estamos en el mar de tranquilidad por lo que pronto comenzarán las tormentas… ¿Están los futuros capitanes de los barcos listos para lo que se avecina?

Fuentes:
BeyondTheBabyBoomers
cincodias
collegeboard

Email del autor: multinational.manager@gmail.com

This obra by Senior Manager is licensed under a Creative Commons Reconocimiento-No comercial 2.5 España License.

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Parte 1: Lo que las empresas no esperaban sobre la “Generación Y”

Fuente: Senior Manager 

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