Personal Mix: Sexagenarios, Baby Boomers, Generación X, Generación Y.
En la organización coexisten 4 generaciones de empleados
.jpg)
En este blog hemos escrito bastante acerca del comportamiento organizacional, los equipos de trabajo, el liderazgo y otros temas, tratando de entender la diversidad humana presente en cada organización, con el propósito de lograr los resultados institucionales con las tan deseadas eficacia y eficiencia laboral pero dentro de un ambiente de respeto y cooperación.
Ahora aplicamos un enfoque diferente, considerando la edad de los miembros de la organización, es decir considerando a cuál generación pertenecen, transcribiendo los resultados de una investigación realizada a nivel mundial por la académica española Cristina Simón. Debo reconocer que para mi esta investigación ha sido muy esclarecedora de las motivaciones que hay detrás de cada comportamiento del personal de las empresas y organizaciones.
En particular, desde mi visión como individuo perteneciente a la generación de los sexagenarios (no sexogenarios) puedo ahora comprender mucho mejor el valor que cada grupo generacional puede otorgar a la organización, confirmándome la idea de que "de todo debe haber en la villa del Señor" porque la diversidad de las personas es el mejor capital de que se puede disponer, siempre que se tenga en consideración que la efectividad de cada generación depende las condiciones y circunstancias tanto contingentes como las esperadas en el futuro inmediato.
Considerando que en la opinión pública ya es un lugar común los temas de las descoordinaciones entre autoridades del gobierno, los "desordenes administrativos", las carencias de liderazgos y la falta de una orientación a los resultados, ¿será posible extrapolar estos resultados al ambiente de los directivos del gobierno y de las empresas públicas?. ¿Se podría, por ejemplo, explicar lo que se ha llamado "las dos almas de la Concertación?. ¿Cómo podría ser viable la coexistencia de los políticos sexagenarios con los jóvenes de la Generación Y que ingresan a la administración seleccionados por la Alta Dirección Pública?
La siguiente es la traducción libre (que significa "traducción de un aficionado") que hice del artículo de Lela Davidson publicado en el sitio Business Pundit:
Cuatro generaciones de trabajadores - ¿Puede relacionarlos?
(4 Generations of Workers - Can You Relate?)
La fuerza de trabajo actual es una mezcla de diversas generaciones que vienen cada una con su historia colectiva y sistema de valores. Para una organización grande es importante el entendimiento de sus particulares perspectivas porque es probable que estarán trabajando lado a lado. La Profesora Cristina Simón, del Instituto de Empresa, Madrid, en su estudio "Generation Y and the Labor Market: Models for HR Management" encontró diferencias en los valores generacionales. Cristina obervó a cuatro generaciones de trabajadores, analizó sus valores y sugirió las maneras para que los negocios obtengan el trabajo de la gente.
Cuatro Generaciones y sus Valores
Trabajadores tradicionales (nacidos antes de 1946, sobre los 60). Valoran la lealtad y la disciplina. Estos trabajadores tienden a respetar la autoridad. Ellos han cumplido en gran cantidad y han contribuido al éxito bajo los sistemas jerárquicos del pasado. Aparecidos durante el tiempo de guerra y el período post bélico, se adaptaron a un ambiente de escasez, valorando la austeridad. Las metas sociales de paz y prosperidad nacional son importantes para este grupo. Como regla, ellos son pragmáticos y disciplinados.
Baby Boomers (1946-1960, de 40 tardíos y más). Esperan el éxito. Esta es la gente que maneja hoy día las mayores corporaciones. Ellos inventaron el "trabajólico", o al menos un gran cantidad de ellos sufren de sus efectos. Los baby boomers crearon un fuerte cambio social incluyendo el movimiento hippie el feminismo y los derechos civiles. Son optimistas y auto motivados. Las actuales jerarquías gerenciales están dominadas por los Boomers y los más antiguos de la Generación X. Conjuntamente, ellos definen las culturas corporativas y el éxito dentro de ellas.
Generación X (1961-1979, treintones y cuarentones). Tienen la ventaja del mejor entrenamiento académico y experiencia internacional en la historia. Ellos están rompiendo con los patrones tradicionales, incluyendo la creación de ambientes de trabajo informales y transformando las estructuras corporativas desde jerárquicas a entidades flexibles y horizontales. La iniciativa personal y una saludable dosis de excepticismo frente a las grandes organizaciones han producido gran cantidad de emprendedores de esta generación. Un valor clave de la Generación X es el logro de un equilibrio entre las metas profesionales y la calidad de vida.
Generación Y (comenzando desde 1980, de menos de 30). Han vivido su entera vida con la tecnología de la información y han tenido una dura época comprendiendo un mundo sin ella. La niñéz fue confortable y próspera. Tienden más hacia las necesidades individuales por sobre el bien de la comunidad y a menudo demandan un alto nivel de autonomía. Lo que parece una carencia de lealtad de la Generación Y se reemplaza por el valor que ellos ponen en sus relaciones con compañeros de trabajo y con supervisores.
¿Qué clase de conflictos generacionales encuentra usted en el trabajo?
Filed in archive Business-General, Companies, Human Nature, social aspects by Lela Davidson on May 13, 2008.
............................
Hasta aquí el texto del artículo Cuatro Generaciones y sus Valores, de Lela Davidson, que está basado en una entrevista a la autora de la investigación, Cristina Simón (en la foto), realizada por un miembro de la Universidad de Wharton y publicada en la revista Forbes con el título When The Old And Young Collide At Work .
..........................
Fuente: business pundit.com
Foto: Cristina Simón
Ilustración: Evolución
Otros artículos relacionados, en este blog Imaginactivo:
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/111719/Cinco_practicas_de_liderazgo_ejemplar.html
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/125893/Las_tareas_motivadoras_del_lider.html
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/141347/Como_trabajar_con_empleados_conflictivos.html
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/143643/El_trabajador_conflictivo.html
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/153400/Modelos_de_liderazgo_Contingencia_Situacional_y_Expectativas.html
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/155846/Como_ejercer_el_liderazgo_de_los_equipos_de_trabajo.html
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/158209/Que_significa_ser_lider_en_la_empresa.html
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/161409/Nuestro_deficit_de_Competencias_Directivas_corregido.html
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/165234/Desarrollo_y_Evaluacion_de_las_Competencias_Directivas.html
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/174023/Los_personajes_tipicos_de_cada_organizacion_o_empresa.html
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/178135/Principios_de_Administracion_y_Comportamiento_Organizacional.html
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/179327/El_estilo_correcto_de_liderazgo.html
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/41763/Liderazgo_Tres_estilos_diferentes.html
- http://manuelgross.bligoo.com/content/view/71032/Critica_a_la_ideologia_del_liderazgo.html
Imaginactivo - Atina Chile - Villarrica Cultural - EcoVillarrica
.jpg){kind=link}
Cuatro generaciones: ¿cómo manejar las diferencias?
Una empresa, cuatro generaciones: ¿cómo manejar las diferencias?
En los staff de casi todas las empresas -sean multinacionales o Pyme- conviven a diario cuatro generaciones distintas con diferentes valores, expectativas y comportamientos, lo cual tiene un alto impacto en las organizaciones y su productividad.
Al respecto, Adwoa Buahene, autora del best seller “Loyalty unplugged” y colaboradora de empresas multinacionales en Estados Unidos, destacó que “las cuatro generaciones tienen muchos tributos positivos, la clave está en maximizarlos.”
De acuerdo con la frase de esta especialista en Management, es vital para el éxito de las compañías tener en cuenta las diferencias generacionales y cómo éstas impactarán en su capacidad para reclutar y conservar al personal.
En el marco del Human Capital Forum realizado en Buenos Aires, Buahene habló sobre las diferencias entre los cuatros grupos etarios que conforman las organizaciones, las que ningún CEO o líder puede dejar de conocer:
Los Tradicionalistas
Son los nacidos entre 1922 y 1945, es decir, que tienen entre 63 y 86 años. Sus valores establecieron las bases de las organizaciones modernas y muchas veces las empresas juzgan al resto de su personal en comparación con ellos.
“Las compañías tienen el desafío de ver cómo hacer para que se comprometan, para motivarlos. En Estados Unidos hay cadenas como Wal Mart y Home Depot que los están buscando porque este grupo quiere trabajar tiempo completo”, contó la especialista.
Los Tradicionalistas están convencidos que el mundo necesita paz, reglas, estructuras, y sus valores son la lealtad, el respeto por la autoridad y el sacrificio. Su meta es crear un legado, son ahorrativos y dado la época en la que nacieron siempre están preocupados por “los días difíciles que pueden aproximarse”.
A su vez, este grupo está muy comprometido emocionalmente con la organización, incluso una vez retirados de la misma.
Los Baby boomers
Respecto a los nacidos entre 1946 y 1964 –quienes por estos días tienen entre 44 y 62 años- Buahene resaltó que “fueron la fuerza impulsora de muchas organizaciones en Estados Unidos.”
Según la especialista norteamericana, en el grueso de las empresas predominan los Baby boomers, quienes desde su ingreso al mercado laboral siempre buscaron tener impacto tanto en su trabajo como en la sociedad y luchar contra las reglas y las estructuras.
“Cuando ingresaron al mundo laboral empezó el show, querían mostrar que podían agregar valor a las empresas. Tienen impulso para el éxito. Se les decía que las carreras exitosas iban para arriba verticalmente”, explicó.
En la mayoría de los casos, los Baby boomers trabajan muchas horas y muy duro, ya que esto tiene que ver con un valor personal
La Generación X
Tienen entre 28 y 43 años, dado que nacieron entre 1965 y 1980. “Creen que ahora su turno, que ha llegado su momento”, dijo Buahene en referencia a este grupo.
Para esta generación, la carrera profesional exitosa tiene forma de “espiral”. De acuerdo con Buahene, “son personas independientes, que veían que sus padres y sus tíos habían trabajado 90 horas por semana.”
A su vez, la especialista los describió como pragmáticos, escépticos y colaboradores. Y destacó que se enfocan en tres cuestiones: aprender y crecer, desarrollar habilidades y obtener resultados.
Dado que una pregunta recurrente que hacen los integrantes de la Generación X es “¿qué hay para mi en esto?” para convencerlos de, por ejemplo, ingresar a algún proyecto, es importante explicitarles los beneficios que obtendrán.
Y si bien no respiran la tecnología, fueron los primeros que la adoptaron.
La Generación Y
Muy de moda en esta época y motivo la preocupación constante de las áreas de Recursos Humanos para encontrar la manera de entenderlos, atraerlos, seducirlos y fidelizarlos, sus integrantes son los nacidos a partir de 1981.
Con no más de 27 años son, en definitiva, los más jóvenes en las empresas y los que más recientemente han desembarcado en el mercado laboral.
Tal como resaltó Buahene durante el Human Capital Forum, los jóvenes integrantes de la Generación Y “respiran la tecnología, es parte de su vida. Pedirles que no usen la tecnología durante un día es como decirles que se saquen los zapatos. La tecnología no es una herramienta, es su vida.”
Son muy creativos. Sus valores son la diversidad, el optimismo, la dedicación, las acciones colectivas, la innovación y la aceptación de las diferencias.
Los integrantes de este grupo fueron criados y cuidados por Baby boomers. Se los involucró desde muy niños para tomar decisiones, siempre se buscaron y escucharon sus opiniones. Y, cuando ingresaron al mundo laboral, buscaron lo mismo. Otra de sus características es que sólo respetan a la autoridad que demostró competencia.
Su meta es crear una vida que tenga significado. Sus padres Baby boomers les inculcaron hacer algo que les de pasión ellos quieren llegar a esto desde el primer día.
“Hay que ser muy buenos para comprometerlos. Muchas veces las empresas hacen que no se comprometan, por ejemplo cuando no se los deja opinar”, advirtió Buahene
Las diferencias en la compañía
En su opinión, lo más importante es que las empresas sean conscientes que cada uno de sus empleados son personas distintas. “No hay que rotularlos. Hay que asegurarse que las prácticas van a comprometer a todas las personas”, manifestó.
De acuerdo con la especialista, las diferencias entre estas cuatro generaciones se ven en seis factores organizacionales: la relación que tienen con la autoridad, el vínculo con la organización, la relación con sus colegas, el estilo de trabajo, la forma de liderazgo y los estilos de aprendizaje.
En el marco de su presentación en Buenos Aires, Buahene dijo que si bien estos cuatro grupos son leales, lo que los diferencia es cómo definen esa lealtad.
“Los tradicionalistas son leales a la organización, los Baby boomers al equipo (en un sentido verticalista, al área e marketing o ventas por ejemplo), mientras que la Generación X al manager y la Generación Y a sus colegas”, diferenció.
En cuanto a, por ejemplo, los estilos de trabajo, Buahene sostuvo que para los Tradicionalistas es lineal, los Baby boomers son más bien estructurados, los integrantes de la Generación X tienen una forma de trabajar flexible y para los jóvenes de la Generación Y es fluido.
Para este último caso, la especialista bromeó: “¡Cuando a los jóvenes se les dice que tienen que trabajar de 10 a 18, lo primero que pregunta es si es todos los días!”
A su vez, las diferencias son notorias respecto al “período de gracia” que cada generación le da a la empresa: los Tradicionalistas apuestan a un desarrollo de 30 años (son inversores a largo plazo), los Baby boomers entre cinco y ocho años, la Generación X 19 días y la Generación Y sólo le da a la compañía “una oportunidad.”
“En la actualidad, el desafío más importante para los líderes senior es insistir en el balance entre vida laboral y personal”, recomendó Buahene, y agregó: “Muchas veces las personas rechazan un ascenso porque ven todo lo que hay que trabajar. Y esta percepción hay que corregirla.”
Por: Cecilia Novoa - Fuente: iProfesional.com
Publicado por abc Recursos Humanos en sábado, abril 11, 2009
-----------------
Twitter - Facebook