Investigamos, escribimos y publicamos artículos, noticias, comentarios y debates acerca de las mejores herramientas y prácticas para innovar en la gestión de las organizaciones sociales, Pymes y emprendedores. Manuel Gross Osses, desde Villarrica (Chile). Colaboradores habituales: Carlos Duarte Pablo Ramirez Torrejón Eduardo Bastías Cristina Stecca Javier Becerra Rodrigo Albornoz Carlos Smith
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Personal Mix: Sexagenarios, Baby Boomers, Generación X, Generación Y. En la organización coexisten 4 generaciones de empleados En este blog hemos escrito bastante acerca del comportamiento organizacional, los equipos de trabajo, el liderazgo y otros temas, tratando de entender la diversidad humana presente en cada organización, con el propósito de lograr los resultados institucionales con las tan deseadas eficacia y eficiencia laboral pero dentro de un ambiente de respeto y cooperación.
Ahora aplicamos un enfoque diferente, considerando la edad de los miembros de la organización, es decir considerando a cuál generación pertenecen, transcribiendo los resultados de una investigación realizada a nivel mundial por la académica española Cristina Simón. Debo reconocer que para mi esta investigación ha sido muy esclarecedora de las motivaciones que hay detrás de cada comportamiento del personal de las empresas y organizaciones.
En particular, desde mi visión como individuo perteneciente a la generación de los sexagenarios (no sexogenarios) puedo ahora comprender mucho mejor el valor que cada grupo generacional puede otorgar a la organización, confirmándome la idea de que "de todo debe haber en la villa del Señor" porque la diversidad de las personas es el mejor capital de que se puede disponer, siempre que se tenga en consideración que la efectividad de cada generación depende las condiciones y circunstancias tanto contingentes como las esperadas en el futuro inmediato.
Considerando que en la opinión pública ya es un lugar común los temas de las descoordinaciones entre autoridades del gobierno, los "desordenes administrativos", las carencias de liderazgos y la falta de una orientación a los resultados, ¿será posible extrapolar estos resultados al ambiente de los directivos del gobierno y de las empresas públicas?. ¿Se podría, por ejemplo, explicar lo que se ha llamado "las dos almas de la Concertación?. ¿Cómo podría ser viable la coexistencia de los políticos sexagenarios con los jóvenes de la Generación Y que ingresan a la administración seleccionados por la Alta Dirección Pública?
La siguiente es la traducción libre (que significa "traducción de un aficionado") que hice del artículo de Lela Davidson publicado en el sitio Business Pundit:
La fuerza de trabajo actual es una mezcla de diversas generaciones que vienen cada una con su historia colectiva y sistema de valores. Para una organización grande es importante el entendimiento de sus particulares perspectivas porque es probable que estarán trabajando lado a lado. La Profesora Cristina Simón, del Instituto de Empresa, Madrid, en su estudio "Generation Y and the Labor Market: Models for HR Management" encontró diferencias en los valores generacionales. Cristina obervó a cuatro generaciones de trabajadores, analizó sus valores y sugirió las maneras para que los negocios obtengan el trabajo de la gente.
Cuatro Generaciones y sus Valores
Trabajadores tradicionales (nacidos antes de 1946, sobre los 60). Valoran la lealtad y la disciplina. Estos trabajadores tienden a respetar la autoridad. Ellos han cumplido en gran cantidad y han contribuido al éxito bajo los sistemas jerárquicos del pasado. Aparecidos durante el tiempo de guerra y el período post bélico, se adaptaron a un ambiente de escasez, valorando la austeridad. Las metas sociales de paz y prosperidad nacional son importantes para este grupo. Como regla, ellos son pragmáticos y disciplinados.
Baby Boomers (1946-1960, de 40 tardíos y más). Esperan el éxito. Esta es la gente que maneja hoy día las mayores corporaciones. Ellos inventaron el "trabajólico", o al menos un gran cantidad de ellos sufren de sus efectos. Los baby boomers crearon un fuerte cambio social incluyendo el movimiento hippie el feminismo y los derechos civiles. Son optimistas y auto motivados. Las actuales jerarquías gerenciales están dominadas por los Boomers y los más antiguos de la Generación X. Conjuntamente, ellos definen las culturas corporativas y el éxito dentro de ellas.
Generación X (1961-1979, treintones y cuarentones). Tienen la ventaja del mejor entrenamiento académico y experiencia internacional en la historia. Ellos están rompiendo con los patrones tradicionales, incluyendo la creación de ambientes de trabajo informales y transformando las estructuras corporativas desde jerárquicas a entidades flexibles y horizontales. La iniciativa personal y una saludable dosis de excepticismo frente a las grandes organizaciones han producido gran cantidad de emprendedores de esta generación. Un valor clave de la Generación X es el logro de un equilibrio entre las metas profesionales y la calidad de vida.
Generación Y (comenzando desde 1980, de menos de 30). Han vivido su entera vida con la tecnología de la información y han tenido una dura época comprendiendo un mundo sin ella. La niñéz fue confortable y próspera. Tienden más hacia las necesidades individuales por sobre el bien de la comunidad y a menudo demandan un alto nivel de autonomía. Lo que parece una carencia de lealtad de la Generación Y se reemplaza por el valor que ellos ponen en sus relaciones con compañeros de trabajo y con supervisores.
¿Qué clase de conflictos generacionales encuentra usted en el trabajo?
Filed in archive Business-General, Companies, Human Nature, social aspects by Lela Davidson on May 13, 2008.
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Hasta aquí el texto del artículo Cuatro Generaciones y sus Valores, de Lela Davidson, que está basado en una entrevista a la autora de la investigación, Cristina Simón (en la foto), realizada por un miembro de la Universidad de Wharton y publicada en la revista Forbes con el título When The Old And Young Collide At Work .
Uno de los mayores retos de la empresa familiar es afrontar el reto del relevo generacional. Está en juego la supervivencia de la propia pyme y pese a todo no son muchas las que realmente han planeado ese momento. De hecho, es uno de sus principales carencias.
La falta de previsión por una parte y la negativa de los propios empresarios a dejar su puesto de trabajo se encuentran entre los principales motivos de quesean pocas las compañías, independientemente de su tamaño. En este sentido, cabe recordar como algunos de los mandatarios de empresas familiares más grandes y de mayor éxito del país continúan al frente de sus compañías pese a que la siguiente generación ya aguarda en la recámara. Este es el caso de Banco Santander en la actualidad y lo fue anteriormente del Grupo Pascual o Grupo SOS, por poner sólo dos ejemplos.
Si estos ‘gigantes’ empresariales tienen sus dudas, ¿cómo no va a tenerlas el pequeño y mediano empresario? Por eso, siempre es beneficioso recibir algún tipo de formación al respecto, especialmente si éstos son gratuitos. El Consejo Superior de Cámaras de Comercio cuenta con un programa específico para ayudar a la empresa familiar que cada una de las cámaras regionales se encarga de gestionar. Así, por ejemplo, la Cámara de Comercio de Madrid impartirá hasta el próximo mes de abril en el Instituto de Formación Empresarial. Se trata de cursos de una duración de 8 horas lectivas y una capacidad máxima de 12 empresas por taller.
or su parte, las pyme malagueñas podrán cursar el próximo 20 de febrero de 17 a 21 horas un seminario titulado “Estrategias sobre la Sucesión en la Empresa Familiar” que organiza la Catedra de la Empresa Familiar - Universidad de Málaga y Fundación Nexia. Mientras, la Escuela de negocios Lluís Vives de la Cámara de Comercio de Valencia desarrollará un taller similar en el marco de Programa Pyme Familiar - Puente al futuro.
"La Generación Silenciosa es la nacida entre 1925 y 1945, los más jóvenes tienen más de 50 años, sin embargo, es importante saber que muchos se casaron a temprana edad, disfrutaron del uso masivo del crédito y se dieron cuenta de sus consecuencias; fomentaron el optimismo pero cada día son más incisivos a la hora de comprar algo y tratarán de obtener la máxima relación precio valor. Ellos no se consideran viejos y tampoco se comportan como tal. Mercadearle a esta generación no es tarea fácil.
La Generación BOOM, nacida entre 1946 y 1964, son considerados la generación más opresora de la historia, tomando en cuenta que pasaron por la era hippie y el disco music, inventaron muchas de las drogas de uso común. Ahora son los directores de compañías donde sólo se permite fumar en un área restringida. Dentro de los Boomers podemos conseguir excelentes prospectos, personas con poder que entienden los estilos de vida en la economía moderna, los buscadores de diversión, hambrientos por entretenerse y hasta mujeres con mucha más energía, independientes y cabezas de familia. Definitivamente un mercado amplio y demandante.
La Generación X, nacida entre 1965 y 1981, con mucha más aceptación por la diversidad de razas, credos y tendencias, ven la vida de una forma mucho más cínica, ya que han crecido en tiempos donde el peligro se puede encontrar en cualquier, incluyendo el SIDA y las drogas. El downsizing corporativo les ha privado de la oportunidad de alcanzar puestos altos tan rápido como sus padres. Ven el poder compra como una manera de ser libres y en muchos casos como un entretenimiento.
La Generación del Milenio, integrada por los nacidos después de 1982, es mucho más educada y posee una conciencia muy ecológica, entiende los errores de la sociedad consumista y está en la búsqueda de relaciones sinceras, abiertas y directas; no sólo un producto.
La próxima era del mercadeo tendrá fuertes cimientos tecnológicos pero basará su éxito en la capacidad de entender el comportamiento de cada generación. Ya comenzamos a ver cómo surgen tendencias que buscan establecer "Relaciones" con los clientes y cada empresa se esfuerza por tener un panorama completo de cada individuo y sus experiencias a la hora de comunicarse con éste. Si a esto le añadimos las nuevas tecnologías, que continúan creciendo y mejorando, estaríamos ante un modelo complejo y difícil de manejar, pero sin lugar a dudas vital en cualquier esquema de negocios que desee subsistir.
Mientras el cliente conozca más el producto, menos necesitará la publicidad masiva. Los nuevos medios le darán la oportunidad al ser humano común de estar mucho más cerca del producto. Comprar por recomendación o simplemente para probar, será historia. Los fabricantes deberán personalizar y construir a la medida, atendiendo a los más mínimos detalles y necesidades del cliente; un modelo que difícilmente se podrá hacer masivo, ya que evidentemente no todos somos iguales.
Manejar la tecnología será factor importante, pero motivar a cada usuario será mucho más, y marcará diferencias competitivas que en los primeros años de Internet ya ha posicionado muy bien a marcas y organizaciones."
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En este blog hemos escrito bastante acerca del comportamiento organizacional, los equipos de trabajo, el liderazgo y otros temas, tratando de entender la diversidad humana presente en cada organización, con el propósito de lograr los resultados institucionales con las tan deseadas eficacia y eficiencia laboral pero dentro de un ambiente de respeto y cooperación. 
Hasta aquí el texto del artículo Cuatro Generaciones y sus Valores, de Lela Davidson, que está basado en una entrevista a la autora de la investigación, Cristina Simón (en la foto), realizada por un miembro de la Universidad de Wharton y publicada en la revista Forbes con el título When The Old And Young Collide At Work . 
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Cómo afrontar el relevo generacional
Uno de los mayores retos de la empresa familiar es afrontar el reto del relevo generacional. Está en juego la supervivencia de la propia pyme y pese a todo no son muchas las que realmente han planeado ese momento. De hecho, es uno de sus principales carencias.
La falta de previsión por una parte y la negativa de los propios empresarios a dejar su puesto de trabajo se encuentran entre los principales motivos de quesean pocas las compañías, independientemente de su tamaño. En este sentido, cabe recordar como algunos de los mandatarios de empresas familiares más grandes y de mayor éxito del país continúan al frente de sus compañías pese a que la siguiente generación ya aguarda en la recámara. Este es el caso de Banco Santander en la actualidad y lo fue anteriormente del Grupo Pascual o Grupo SOS, por poner sólo dos ejemplos.
Si estos ‘gigantes’ empresariales tienen sus dudas, ¿cómo no va a tenerlas el pequeño y mediano empresario? Por eso, siempre es beneficioso recibir algún tipo de formación al respecto, especialmente si éstos son gratuitos. El Consejo Superior de Cámaras de Comercio cuenta con un programa específico para ayudar a la empresa familiar que cada una de las cámaras regionales se encarga de gestionar. Así, por ejemplo, la Cámara de Comercio de Madrid impartirá hasta el próximo mes de abril en el Instituto de Formación Empresarial. Se trata de cursos de una duración de 8 horas lectivas y una capacidad máxima de 12 empresas por taller.
or su parte, las pyme malagueñas podrán cursar el próximo 20 de febrero de 17 a 21 horas un seminario titulado “Estrategias sobre la Sucesión en la Empresa Familiar” que organiza la Catedra de la Empresa Familiar - Universidad de Málaga y Fundación Nexia. Mientras, la Escuela de negocios Lluís Vives de la Cámara de Comercio de Valencia desarrollará un taller similar en el marco de Programa Pyme Familiar - Puente al futuro.
Además, existen otra serie de opciones, también gratuitas en páginas web especializas. El curso sucesión en la empresa familiar y la sucesión en empresas familiares son sólo dos ejemplos.
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