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El coaching y el comportamiento en la organización

  
Motivación y comportamientos en la organización

CoachingPor Fernando Rojas

La motivación, es un proceso multifacético con implicaciones individuales, administrativas y organizacionales. No solo es lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera dentro de la organización.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes es decir, la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo que es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias.

Cada persona constituye una realidad diferente de las demás, las necesidades que es necesario satisfacer para que cada persona logre la realización, no son siempre satisfechas

De igual modo cada persona ha desarrollado una faceta emocional y vivencias diferentes, que indiscutiblemente están presentes en todo se humano. Según el estudioso del tema Abraham Maslow, las necesidades básicas que es necesario que cada uno satisfaga son cinco:

    * Necesidades fisiológicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y demás necesidades corporales.
    * Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y protección contra daño físico y emocional.
    * Necesidad de amor: Incluye, afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
    * Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimación como respeto de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como estatus, reconocimiento y atención.
    * Necesidad de autorrealización: Esta representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización.

El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el comportamiento del cliente interno, dependerá de su motivación, características personales y el ambiente que lo rodea.

Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona parámetros que determinan el comportamiento de la persona en determinado ambiente.

En este sentido, el ciclo Motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad, que rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lo lleva a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retomando a su estado de equilibrio anterior.

Las organizaciones triunfan o a fracasan según se desarrollen ciertos procesos y las personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer sus necesidades con las cuales se puede asegurar su permanencia, en la organización.

PRÁCTICAS ACTUALES

Una de las responsabilidades básicas de los GERENTES en general, es proveer la MOTIVACIÓN necesaria a sus equipos de trabajo organización pues, considerando que su ausencia limita la consecución de los objetivos organizacionales, además de ser el elemento indispensable para la generación de un buen clima organizacional.

Requiere que sea desarrollada por un gerente con un estilo de liderazgo participativo, democrático que inspire el trabajo de equipo, que sea permita desarrollar en las personas actitud positiva, sentido de pertenencia, motivación hacia el trabajo y compromiso real con la organización.

Si es acción no se desarrolla, las mejores intenciones de la administración por motivar a las personas se perderán o reducirán significativamente.

El desempeño en la vida, está condicionado por dos clases de inteligencia: la racional y la emocional, lo que importa no es solo el cociente intelectual, también la inteligencia emocional.

La inteligencia emocional, es la capacidad para comprender discernir y responder adecuadamente al humor, temperamento, motivaciones y deseos de los demás. Es la clave para el autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta.

Se convierte en un elemento fundamental que es necesario esté presente en los gerentes, en todas las personas para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen en la vida.

No hay fórmulas sencillas, ni prácticas para trabajar con las personas debido a que cada una posee una carga emocional y unas vivencias diferentes.

Tampoco existe una solución ideal única para los problemas de las organizaciones, todo lo que se puede hacer es incrementar la COMPRENSIÓN y las capacidades existentes para elevar el nivel de las RELACIONES HUMANAS en el trabajo.

DEBILIDADES, INDICADORES DE LAS PRÁCTICAS ACTUALES

Debilidades:

    * Indefinición de claras de puerta abierta.
    * Ausencia de expectativas individuales y conjuntas (de equipo) para lograr metas.
    * No hay participación en la toma de decisiones.
    * Falta de reconocimiento justo al rendimiento.
    * Carencia de retroalimentación e información adecuada y oportuna.
    * Liderazgo ausente o inadecuado.
    * Procesos ineficientes de gestión humana

Indicadores:

La insatisfacción provoca la frustración de la persona, es decir, cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo, la frustración puede llevarla tanto a realizar actividades positivas para superar el desafió, también a formas de comportamiento no adecuado.

Reacciones:

    * Desorganización del comportamiento.
    * Agresividad.
    * Reacciones emocionales inadecuadas
    * Resignación.
    * Retraimiento
    * Alineación y apatía

PROPUESTA. Identificación de Indicadores de eficiencia y eficacia.

Las acciones "Motivadoras" son aquellas que tienden a generar enriquecimiento continuo del trabajo y las competencias para realizarlo, potenciando las capacidades de los miembros del equipo de trabajo, provocando y satisfaciendo el deseo de crecimiento, realización y éxito. Todo, para alcanzar el beneficio de cada persona individualmente considerada, el equipo de trabajo y la organización.

Enriquecer el Trabajo no significa incrementar las tareas, es asignar responsabilidad por labores cuyo desempeño requiera mayor nivel de competencias y formación.

La delegación de labores con mayor jerarquía es una forma de formar de manera estructurada y continua, también de motivar. Para realizar esta tarea, es necesario que quien delega; desarrolle, mejore y adapte capacidades de liderazgo y automotivación.

La motivación, es contagiosa y normalmente generalmente se crece. Si se desarrolla gusto por lo que se hace, los resultados son positivos. En consecuencia se genera entusiasmo por las tareas asignadas, se desarrolla motivación, que generalmente se acompaña de sentido de pertenencia y como resultado, es posible contagiar, en ese sentido a las demás personas que integran el grupo.

La delegación de tareas, y las acciones de enriquecimiento de trabajo permiten al gerente ser más eficiente, son:

   1. Prestar a Cada Integrante del Equipo Atención Adecuada. Integrar el equipo de trabajo no les quita su carácter de personas.
   2. Fijar Conjuntamente Objetivos. Creíbles, desafiantes, alcanzables, específicos, concretas y evaluables.
   3. Ofrecer Autonomía. Permite crear un adecuado ambiente de estímulo a la opinión y al desarrollo de la creatividad, en todas direcciones.
   4. Ofrecer Recompensas Económicas Justas. El mercado laboral adecua al salario al puesto y al cliente interno, adquiere derecho a recibirlo. La gratificación excepcional es el premio a la excelencia, cuando esta manifiesta también hay derecho a ella.
   5. Retroalimentar. Es necesario que los integrantes de los equipos de trabajo estén informados permanentemente, para sentirse parte de los proyectos, solo así colaborarán adecuadamente en su desarrollo y logro.
   6. Mejorar el Proceso de Gestión Humana. Permite vincular personas con capacidad de automotivación, que es contagiosa como lo es el talento.
   7. DELEGAR. Es importante hacerlo para formar y motivar a la persona que recibe la responsabilidad delegado como para liberar tiempo creativo en el delegante.

UN MODELO DE COACHING EFECTIVO

Este modelo es un estudio de las motivaciones del trabajador que va más allá del salario y que enseña a la vez a cómo orientar a los clientes internos a alcanzar el aprendizaje y a conquistar resultados efectivos.

También enseña la forma de comunicarse con eficiencia, ofreciendo instrucciones precisas, planteando preguntas efectivas y escuchando las respuestas, sin importar que no sean acertadas.

No importa si en un comienzo la respuesta obtenida sea valida desde el punto de vista conceptual. Lo importante, es lograr que las personas participen enriquezcan su conocimiento y lo hagan con el propio a través del intercambio de experiencias. Se busca formar de manera continua, no corregir.

Coaching Efectivo. Esta integrado por métodos idóneos y adaptados a necesidades específicas de "formación" en el lugar de trabajo, para ayudar a que los cliente internos alcancen un elevado nivel de desempeño, mediante la búsqueda de compromiso antes que el control y de causas antes que culpables.

Objetivos:

    * Contribuir a crear un ambiente en el cual los clientes internos se dispongan y puedan compartir sus ideas con su superior, dentro de un contexto cooperativo.
    * Apoyar el cambio de actitud del cliente interno hacia la cooperación en equipo, lo que permitirá al Coach (tutor, entrenador) orientar sus esfuerzos hacia resultados específicos.

BENEFICIOS:

    * Desarrollo de las habilidades de las personas vinculadas: (Formación).
    * Facilita el diagnóstico y la superación de las debilidades de desempeño.
    * Fomenta relaciones laborales productivas
    * Mejora el desempeño y la actitud, entre otras.

NECESIDADES DE LAS PERSONAS

Motivaciones esenciales para realizar tareas con eficiencia:

    * Necesidad de logro. Las personas sienten que pueden alcanzar un objetivo y eso los hace sentir bien, de esa forma que continúan haciéndola para mejorar continuamente.
    * Desafíos Adecuados. A las necesidades de la organización y las que resulten propias de cada persona, de acuerdo a sus competencias.
    * Deseo continuo de aprender. Cuando se desarrolla en las personas amor por su, como consecuencia, desean aprender mas para mejorar continuamente.
    * Encontrar Oportunidades de aprendizaje. Cada nuevo desafío, es una experiencia enriquecedora que permite ala persona que la desarrolla mejorar su conocimiento y reforzarse competencias, si es adecuadamente orientada, de desde la gerencia.
    * Deseo de contribuir. Cuando las personas conocen el valor de lo que hacen y el de sus aportes, el resultado es optimización de su trabajo e incremento, en la capacidad y la voluntad de aprender.
    * Desarrollar labores importantes en cargos de importancia. Los resultados adecuados, obtendrán como compensación aumento en localidad y cantidad de desafíos, que significa crecimiento laboral.

ESTRATEGIAS DEL COACHING EFECTIVO

Coach Entrenador Afectivo. Papel del Coaching:

Antes del Iniciar el Entrenamiento:

    * Conocer la tarea que ha sido asignada bajo su responsabilidad.
    * Conocer los procedimientos que permiten ejecutarla.
    * Conocer el perfil de los integrantes del equipo de trabajo y sus necesidades.

Durante el Entrenamiento:

    * Demostrar la forma adecuada de realizar las tareas y señalar alternativas, no formar sobre camisas de fuerza.
    * Motivar a la persona en formación, para que realice por si solo la tarea y realizar con el los ajustes que sean necesarios.
    * Asegurarse que las personas que aprender conozcan suficientemente, el método que exploran con le coaching.

Coach Consejero. Apoya a las personas para que comprendan el contexto de realización de su trabajo antes de realizarlo, resaltando su importancia. Es necesario que refuerce la motivación, ofreciendo información precisa y clara, así como explicación de las políticas laborales y señala a cada persona lo que se sopera como resultado de trabajo.

Coach Mentor. Importante, evitar acusaciones y señalamientos de culpabilidad, al tiempo que señalar adecuadamente sus debilidades relacionadas con desempeño inadecuado. En este caso conviene estudiar el comportamiento de cada persona, desarrollar empatía en cada caso, formulando de preguntas relacionadas con cada situación y apoyarse proceso de adaptación, formulando en conjunto acuerdos de mejoramiento, que le permitan subsanar la condición que originó la debilidad. Una vez superada la condición, se deja atrás considerando el futuro.

Coach Compensador. Es importante que considere dentro del proceso de enseñanza aprendizaje, recompensar el desempeño adecuado, mediante tres tipos de recompensas: Tangibles, Simbólicas, e Intangibles. Es necesario que este tipo de acciones, consideren dos condiciones esenciales:

   1. Vincular la recompensa con el los resultados observados.
   2. Definir el valor de la imparcialidad.

PROCEDIMIENTO GERENERAL PARA DESARROLLAR SESIONES DE COACHING EFECTIVAS

   1. Fomentar la participación y el interés de las personas comprometidas.
   2. Realizar un análisis diagnóstico previo de la condición a mejorar
   3. Diseñar alternativas de acción relacionadas y tomar la decisión de selección de la que resulte más adecuada.
   4. Diseñar el plan de acción y desarrollo, que incluye la definición clara de los objetivos a alcanzar.
   5. Diseñar y establecer los procedimientos conducentes a alcanzar el producto que se espera alcanzar .
   6. Mantener la concentración y la dirección en los objetivo definidos.
   7. Desarrollar el sentido de comunicación, siempre en doble vía
   8. Hablar con claridad y sencillez, permitiendo siempre la retroalimentación.
   9. Estar abierto al intercambio de opiniones y saber manejar las objeciones.

VII. CONCLUSIONES

    * En una organización, el cliente interno por efectos contractuales se compromete con la organización por resultados determinados, lo que significa que puede comprarse: Su tiempo, presencia material y su atención, entre otros factores Lo que no puede hacerse de la misma manera con su entusiasmo, lealtad y devoción, es necesario ganárselas.

    * La persona en la organización viene a convertirse en su elemento más importante de la misma, por lo que requiere un como un ser humano con necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales serán consideradas, para producir las motivaciones necesarias que implicará el logro de los objetivos.

    * Una organización no es tal sino cuenta con el concurso de personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, normas y los patrones de comportamiento que forma la cultura de esa organización que llegará a convertirse en una organización productiva eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organización se establezca desde un principio.

    * La aplicación efectiva de los procesos de control de gestión en la organización, están fundamentados en la aplicación de habilidades gerenciales como la descrita, en la medida que forman y permiten crear sentido de pertenencia como fundamento de la practica del autocontrol.


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