Por Robert Tanner
Algunos se resisten sólo para demostrar que el proceso de cambio es inoportuno.
Con el ratio de crecimiento tecnológico, nuestra era de la información y la economía global, el cambio es ahora el estado normal de los negocios.
De todas formas, el cambio organizacional no se da fácilmente. Los directivos a menudo culpan las fallas de los procesos de cambio a los empleados y mandos. A veces es cierto, pero otras veces no reconocen las dificultades de implementar le cambio en forma efectiva. Liderar e implementar el cambio requiere habilidades de las personas.
Estas son algunas razones por las que se produce la resistencia al cambio. Esta resistencia, no es irracional. Los motivos por los cuales la gente rechaza el cambio tienen mucha lógica y razón para ellos mismos. Es necesario conocer los motivos de esta resistencia a fin planificar programas de recompensas, comunicación interna y motivación a fin de que el proceso de cambio se lleve adelante con la mayor aceptación posible por parte del personal.
En la práctica, existen 8 razones más comunes por las que la gente se resiste al cambio:
1) Pérdida de estatus o seguridad en el trabajo.
No forma parte de nuestra naturaleza realizar cambios que puedan ser dañinos para nuestra situación actual. En un entorno organizacional esto significa que ciertos empleados pueden resistirse a un cambio tecnológico si sus puestos van a ser eliminados o reducidos. Desde su perspectiva el cambio es dañino para su rol dentro de la organización. Sin una estrategia para el cambio bien pensada los líderes deberán enfrentar muchísima resistencia y rotación.
2) No se refuerzan los sistemas de recompensas.
Hay un dicho común en el mundo de los negocios, que los gerentes obtienen lo que recompensan. Los empleados van a rechazar el cambio cuando no vean que les reporta alguna recompensa. Cuando se implementa un proceso de cambio hay que preguntarse ¿cual es el beneficio de este cambio para el resto de los empleados? Sin una recompensa no hay motivación para apoyar el cambio a largo plazo. Esto significa que el sistema de compensaciones de debe modificarse para complementar la gestión del cambio que se quiere implementar.
3) Sorpresa y miedo a lo desconocido.
Cuanto menos conozca la organización sobre el cambio y su impacto en la gente, más miedosos se vuelven. Liderar el cambio requiere que no vayan surgiendo sorpresas. La organización necesita esta preparada para el cambio. En ausencia de una comunicación fluida con el liderazgo los rumores llenan el espacio y sabotean cualquier esfuerzo en pos del cambio.
4) La presión de los pares.
Los grupos de interés de la organización resistirán al cambio para proteger los intereses del grupo. Algunos empleados pueden resistirse al cambio para proteger a sus compañeros. Los gerentes pueden resistir al cambio para proteger a sus equipos.
5) Clima de desconfianza.
Los cambios organizacionales importantes no se producen en un clima de desconfianza. La confianza, involucra tener fe en las intenciones y comportamiento de los otros. La desconfianza mutua condenará a una iniciativa de cambio.
6) Políticas organizacionales.
Algunos se resisten al campo como una estratégica política para probar que la decisión es equivocada. También puede resistirse para demostrar que el líder a cargo del proceso de cambio no es apto para la tarea. Están expectantes de ver que falla el proceso.
7) Miedo al fracaso.
Los cambios radicales en el trabajo, pueden provocar que los empleados duden sobre sus capacidades para desempeñar sus tareas. Lo conocido es confortable. Los empleados resisten estos cambios porque están preocupados y no se pueden adaptar a los nuevos requerimientos laborales.
8) Falta de tacto o inoportunidad.
A veces no es lo que un líder hace sino como lo hace y esto genera resistencia al cambio. La resistencia puede darse porque los cambios se introducen de forma poco sensible o de manera inoportuna.
Robert Tanner. Presidente de Business Consulting Solutions LLC
Visto el 16 de marzo de 2011
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Fuente: LosRecursosHumanos
Imagen: Negation
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