Las nuevas comunicaciones internas bajo la Web 2.0
Recientemente hemos publicado varios artículos acerca de las mejores formas de comunicar en las organizaciones. Entre ellos están Cómo vender mejor sus ideas , dedicado a la realización de exposiciones o presentaciones y otro es Inteligencia comunicacional versus improvisación que describe los procesos básicos de las comunicación efectivas hacia el exterior de la organización.
Ahora, en el presente artículo presentamos a las comunicaciones internas bajo el prisma de las nuevas modalidades permitidas por la Web 2.0. La fuente original de este documento es un post del periodista chileno Claudio Bravo que en su blog Blogs Corporativos cita un trabajo que publicó en la revista Randstad, de España, titulado “De la mentalidad 1.0 a la 2.0” cuya parte final “Comunicación interna 1.0 vs. Comunicación interna 2.0” es la que transcribo a continuación:
Comunicación interna 1.0 vs. comunicación interna 2.0
Autor: Claudio Bravo
Al cambiar la estructura de la organización es lógico que también cambie el modelo de comunicación interna. Hasta hace unos años, la comunicación dentro de las empresas era principalmente descendente.
El feedback era mínimo, y el objetivo de las acciones de comunicación hacia los empleados era brindarles información exclusivamente operativa. No había vías de diálogo ni participación, y el que intentaba dar su opinión era tildado como un empleado problemático.
Los límites funcionales y de poder de cada nivel de la estructura jerárquica producían escaso compromiso y aceptación del objetivo general de la organización. En este escenario, el conocimiento formaba parte de ese poder y conservarlo permitía mantenerse en esa posición.
En la comunicación interna 2.0 nos encontramos un modelo de comunicación basado en el objetivo común de la organización. Todas las acciones de comunicación interna apuntan a la materialización de la misión, visión y valores de la empresa. Éstos ya no son impuestos, sino que están en constante discusión interna de acuerdo a las necesidades cambiantes del entorno.
La información y el conocimiento, a su vez, ya no son fuentes de poder. El nuevo modelo de comunicación interna ha de fomentar el intercambio de conocimiento, el cual ha de ser compartido con libertad para que todos lo usen para alcanzar el objetivo común. Hablamos entonces, de un modelo de comunicación interna basado en conversaciones, en el diseño de conversaciones en donde los colaboradores internos que señalan los problemas y contribuyen a su mejora son justamente los que más comprometidos están con organización. Aquí hay cabida para la crítica constructiva y la libertad de opinión, ambas lógicamente, basadas en el respeto.
Pero, como hemos mencionado anteriormente, ningún software obra milagros por sí mismo. La explotación de todas sus potencialidades implica también cambios profundos en el interior de la organización. Existen suficientes ejemplos que evidencian que el desarrollo y éxito de la Web 2.0 no es sólo una irrupción tecnológica, sino un cambio profundo de tipo social.
La Web 2.0 no ha inventado la colaboración y la comunicación entre las personas, pero sí ofrece un enorme abanico de posibilidades para facilitar el intercambio y cooperación entre individuos. La generación de estos canales de participación se consolida como herencia de la cultura hacker de compartir el saber bajo estructuras abiertas y horizontales que promuevan la intercreatividad y la inteligencia colectiva, en beneficio del bien común.
Alvaro Gómez Veite, en su libro Las claves de la economía digital, afirma que la Gestión del Conocimiento está conformada por un 20% de gestión de la tecnología y un 80% de gestión de la dimensión humana del cambio cultural necesario en la organización.
En este sentido, las empresas que logren aprender a escuchar a sus públicos internos y externos, así como a gestionar la participación, correrán con ventajas en los mercados del futuro.
| Comunicación Interna 1.0 | Comunicación Interna 2.0 |
| Comunicación operativa | Comunicación estratégica, misión, visión y valores |
| La información y el conocimiento es fuente de poder y conservarla permite manterse en la posición | La información y conocimiento son fuente de poder pero debe ser compartida con libertad para que odos la usen para mejorar |
| Los que señalan problemas en la rganización son provocadores | Los que señalan problemas están comprometidos con la organización y contribuyen en la mejora de ésta |
| Lealtad significa obedecer y hacer o que quiere mi jefe | Lealtad significa poner las propias habilidades al logro de la misión y no los objetivos de una persona en articular |
| No me corresponde a mí detectar roblemas y señalar fallas. Mi jefe odría molestarse | Soy tan responsable como cualquier otro para detectar problemas que nos afectan a todos. Mi jefe lo va a valorar |
| Sé lo que tengo que hacer y no necesito los comentarios de nadie para hacer mi trabajo | Los comentarios e ideas de los demás me ayudan a mejorar. Siempre puedo aprender de los demás |
| A nadie le interesa lo que yo pueda pensar o decir | Mis opiniones e ideas son valoradas e interesan en la organización |
| El espíritu de equipo significa no cuestionar la política de la organización | El espíritu de equipo significa participar plenamente en un intercambio de ideas y opiniones divergentes |
Ilustración: Juan Sobejano
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