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Los cambios tecnológicos y sociales que están renovando el management

 

people-around-lightbulb.jpgPor Javier Montes Pardo 

 

I. ¿Por qué es Necesario Innovar la Gestión?

 

Reinventar el management

 

En días pasados, leyendo un artículo sobre Gary Hamel, a quien se cita como uno del gurú más importante de la gestión; espacio que en los últimos meses va siendo ocupado por expertos de la India. En el artículo, Hamel se refería al tema de su más reciente libro The Future of Management. Señalaba entre otros aspectos, de gran relevancia para el mundo de las empresas y organizaciones, que “es necesario reinventar el management”, entendido, como la forma cómo gestionamos las empresas.

 

Alega para soportar su afirmación, tres razones:

 

La primera, referida a que "las empresas enfrentan hoy nuevos desafíos y situaciones que es imposible resolver con el antiguo modelo", en especial, porque es excesivamente rígido, y hoy, la flexibilidad pasa por ser una de las competencias más relevantes requeridas por las empresas. Se necesita innovar continuamente porque los cambios se suceden a gran velocidad. Por otro lado, en medio de esa vorágine de cambios, las empresas necesitan crear y mantener ambientes de trabajo que estimulen el talento y alienten a las personas a dar lo mejor de si.

 

Como segunda razón señala, que "hoy existe la oportunidad de reinventar el management”, en buena medida, gracias a las herramientas de colaboración tales como: Wifi, Redes, Blogs y otros, que permiten a las personas trabajar en conjunto sin necesidad de tener que estar sometidos a las jerarquías. Hoy en día, la mayor parte de las empresas y corporaciones, además de las personas, están presentes en: Twitter, Facebook, My Space, Xing, LinkedIn y varias otras redes sociales y profesionales. Esto ha permitido grandes avances y trabajos en colaboración entre individuos, consumidores, grupos y empresas, que serán tema de otra entrega de éste Blog.

 

La tercera razón, ya fue estudiada e investigada en los años 80 por la Universidad de Michigan, y tiene que ver con que "la fuerza laboral que cuenta entre 25 y 40 años ya no está dispuesta a aceptar el modelo jerárquico”, por lo que poco a poco, las organizaciones punteras han venido cambiando las formas de gestión innovando de manera significativa en lo que a management y gestión se refiere, adoptando modelos de liderazgo abiertos, muy participativos, que aprovechan el talento y competencias de todos en la empresa, lo que las ha llevado a ser punteras y competitivas en el mercado mundial.

 

Así, las organizaciones de vanguardia han venido cambiando, forzadas por la necesidad de adaptar sus culturas a estas nuevas realidades. Esto, ha hecho que la clase, antes burocrática de líderes y managers, haya tenido que ir cambiando y evolucionado hacia prácticas más respetuosas con el talento de los demás, sus colaboradores, antes denominados subordinados, porque eso es lo que eran. Estaban subordinados a la autoridad y poder casi absoluto de sus jefes.

 

Lo peor es, que esas prácticas obsoletas, son las que aún predominan en nuestro país, aunque es justo señalar que cada vez van siendo menos. Pero por ahora son mayoría y ya he comentado en entregas anteriores que eso incide muy negativamente en la productividad y calidad general que una empresa obtiene. Innovar la gestión, requiere de reinventar el management cambiando principios tradicionales como: la jerarquía, la estandarización y la especialización.

 

Ya en el primer Blog señalé que de acuerdo con los planteamientos de los especialistas más reconocidos, lo que las empresas o cualquier tipo de organización deben empezar a hacer ya:

 

1.- Redefinir su estrategia de futuro, a la luz de la nueva realidad, muy distinta de la reciente pasada.

2.- Conseguir, o desarrollar a sus líderes. Son estos a fin de cuentas los que pueden determinar la estrategia y realizar una gestión de futuro exitosa.

3.- Ir poco a poco conformando una cultura y climas de trabajo donde las personas puedan desarrollar al máximo su talento y dar lo mejor de si. Aquí, los líderes a todos los niveles de la empresa, juegan su papel más determinante.

 

Hamel señala que, "una de las responsabilidades más importantes del management actual es: Alinear los intereses de accionistas, empleados y clientes". Pero si se pide a un líder de éxito como Richard Bronson de Virgin, hacer esta alineación dirá: Primero, están los empleados, después, los clientes y en tercer lugar, los accionistas”. He aquí el gran cambio hacia el futuro.

 

Ya Richard Beckhard, del MIT., a principios de los años 80, lo señaló al referirse a la necesidad que tenían las empresas de resolver lo que denominó como "el Dilema de dos Cuernos", para referirse a las habituales discrepancias entre los intereses y objetivos de la empresa y los de los empleados, resaltando la necesidad de alinearlos y hacerlos converger.

 

En la próxima entrega continuaré ampliando estos novedosos planteamientos, que además están fundamentados en la lógica, y en experiencias reales al respecto.

 

Publicado por Javier Montes Pardo en 01:42

Viernes 24 de septiembre de 2010

 

II. ¿Es Realmente Necesario Innovar la Gestión?

 

Culminé la anterior entrega señalando lo que Richard Bronson considera que ha sido, su más importante acción para lograr el gran éxito obtenido en pocos años. Lo más interesante es, que cada vez son más los CEO de empresas de gran éxito, aún en estos años de crisis, que están actuando con base a lo que él ha indicado, “poner en primer lugar a los empleados”. Esto, sin duda, implica una gran innovación en las formas usuales de gestión.

 

Acabo de tener la suerte de atender un Webinar en el que participaron Gary Hamel y Vineet Nayar, este último, CEO de HCL Technologies, empresa de la India, que cuenta con 55,000 empleados y presente en 26 países. Hace apenas cuatro meses, Vineet publicó un libro: Employees First, Customers Second, HBR Press, 2010.

 

La revista "Fortune", ha señalado su estilo de liderar como “el más moderno management del mundo”. Después de escuchar las intervenciones de ambos, no me queda la menor duda de que para lograr empresas realmente competitivas, es indispensable, de cara a hacer frente al complejo futuro, innovar la gestión y colocar la pirámide organizacional invertida: Arriba de todos los clientes, en el medio los empleados, abajo dando todo su apoyo, los líderes.

 

En el pasado no tan lejano, lo primero eran los accionistas, pero ese enfoque, de resultados y visión de corto plazo, llevó a muchas empresas a obtener rendimientos muy pobres y, a otras, a desaparecer. La principal razón se debe: a que los accionistas, no crean valor.

 

Una recomendación de Gary Hamel a los directivos es: "para conseguir organizaciones más eficientes y productivas, hay que preguntar a los empleados en contacto con clientes, qué aspectos del sistema de toma de decisiones, de la manera como se los dirige, evalúa y recompensa, les impide lograr sus aspiraciones." Según él, “quienes están en mejores condiciones de reinventar el management no son los directores, son las personas que luchan bajo su yugo y sus prácticas habituales y, las imposiciones del sistema; que no les permiten dar lo mejor de si mismos”.

 

Hace ya unos años, Edward Deming, padre de la Calidad Total, llegó a la conclusión de que “las personas quieren hacer cosas de calidad, de tal forma que si se les pregunta - qué se lo impide- darán razones y motivos, y si se les da la oportunidad de cambiar, lo harán”.

 

Fernando Trías de Bes afirma: “la esencia del éxito está en hacer lo que nos gusta”. Es obvio, que no estamos pretendiendo que las empresas y organizaciones de cualquier índole sean clubes sociales, donde las personas vayan a hacer lo que les gusta, pero si ambientes donde se respeten y utilicen las capacidades y competencias de cada uno.

 

¿Qué se recomienda hacer para lograr mejores resultados?

 

Hace más treinta años, a principios de los años 70, Frederick Herzberg, desde mi punto de vista, quien mejor planteó la compleja tarea de cómo motivar en el trabajo, señaló con bastante claridad, después de diversas investigaciones de aplicación de su modelo “Factores de Higiene y Factores Motivadores”, qué era lo que realmente motivaba y entusiasmaba al ser humano en el trabajo.

 

Sé que la gran mayoría de los lectores conocéis muy bien la respuesta, pero para aquellos que no están familiarizados con sus hallazgos, lo indicaré: Llegó a la conclusión de que el factor motivador por excelencia es el trabajo en si. Claro para que así sea, el trabajo tiene que ser retador y estar alineado con las competencias de quien lo ejecuta. La persona debe tener un grado cada vez mayor de autonomía sobre la ejecución del mismo conforme va aprendiendo a ejecutarlo, hasta que lo domina. Debe participar en las decisiones que vayan a afectar su trabajo, debe ser adecuadamente reconocido y recompensado por una buena ejecución; tiene que sentirse responsable por el resultado final a obtenerse, y tiene que recibir la formación y capacitación para ejecutarlo de forma excelente.

 

Personalmente considero, que el enfoque y filosofía de empresa surgido en los años 90, conocido como Empowerment (Potenciación, habilitación para decidir y actuar), está esencialmente basado en los planteamientos de Herzberg relativos a la aplicación de los Factores Motivadores. Lo que ocurre es, que para los años 70, las organizaciones no estaban maduras como para implantar el modelo de motivación que él desarrolló. Hoy en día la situación ha cambiado y mejorado significativamente, debido principalmente a los cambios en las actitudes y comportamientos de los individuos, que según se citó en el anterior Blog “ya no están dispuestos a aceptar un modelo jerárquico, que limita sus competencias”.

 

Claro, como siempre en los procesos de avance e innovación de las formas de management y de gestión, existen las empresas y países punteros, y los que van en la cola; el nuestro cae en esta segunda clasificación, aunque reconozco siempre, que muy poco a poco, se va tomando conciencia y mejorando, pero insisto, demasiado poco a poco y con gran resistencia a todo lo que sea este tipo de innovaciones de la gestión. De ahí que lo señalado por Hamel, Nayar y otros especialistas sea clave para las empresas de nuestro país.

 

En esa dirección, mi amiga y colega Shoshana Zuboff, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard afirmaba, hace ya unos años, “las personas están viviendo hoy, en un mundo complejo y estresante, por lo que buscan un mayor control sobre su calidad de vida, no sólo, sobre las cosas que poseen. Quieren autodeterminación psicológica, esto es, poder para decidir por si mismos qué les resulta valioso y, la posibilidad de participar de alguna manera en su creación. El problema radica en que la estructura y los modelos operativos imperantes en la era industrial, no se ajustan en forma y función a los nuevos deseos de los usuarios.”

 

En esa misma dirección Edward Lawler ha dicho: “La mayoría de los modelos de diseño de la organización, de la gestión y, del cambio, tienen hoy más de cien años; nacieron cuando los ambientes eran estables y predecibles. El resultado es, que estamos diseñando y desarrollando organizaciones y procesos de cambio con la presunción implícita de que las organizaciones serán predecibles, estables y estarán en equilibrio”.

 

Sin embargo, sabemos hoy y más de cara al futuro, que cada vez lo son y serán menos, de ahí que sea indispensable reinventar la organización, tal como sugiere Hamel, o innovar con cierta urgencia, según nuestro planteamiento, las formas de realizar la gestión general de las empresas.

 

Publicado por Javier Montes Pardo en 02:47

Martes 5 de octubre de 2010

 

Javier Montes Pardo:

Santiago de Compostela, A Coruña, Spain.

Consultor en las áreas de: Innovación de la Gestión; Visión para la Gestión Estratégica; Cultura Organizativa y Clima; Liderazgo Extraordinario; Desarrollo del Talento; Competitividad. javier.montespardo@gmail.com

 

………………………….

 

Fuente: Innovar la Gestión: Parte 1    Parte 2 

Imagen: People creativity  

 

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En la web:
- Motivación Laboral y Gestión de Recursos Humanos en la Teoría de Frederick Herzberg  

 

 

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When we're out out of alignment along with true nature, especially along with Type, percent to acquire more pain (emotional and physical), more suffering, and a bigger chance by physical illness. ~~~~Part 1: The Types~~~~ In this primary part in the three-part connected with articles near the topic relying on Human Model to make improvements to our well-being, we looks specifically in the five Different types in Human Design. (Your Human Product Chart programming which Method you will be.) **Manifestors** Configured specifically if the to "get things started," Manifestor Options have the vitality for starting but don't the pleasant energy when "doing" the entire thing. They are formulated to start off by things but is not necessarily au finish them... and of course not carry out all activity of carrying out them. Their the right M.O. will be always to get in, get anything started, and inquire out. 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