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El decálogo de la motivación


motivational-theories.jpgPor rauvilrey 

Universidad de Sevilla  

 

¿Quién tiene la responsabilidad de motivar a los trabajadores? ¿Es necesario motivarlos? ¿No pueden hacerlo ellos mismos? Son algunas de las preguntas que se hacen muchos empresarios y dirigentes en lo que se refiere a hacer que sus subordinados se sientan más a gusto con lo que hacen.

 

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Los trabajadores pasan muchas horas en su puesto, por lo que se hace necesario que “los jefes” hagan un esfuerzo, desde su posición de liderazgo, por hacer sentir a los empleados útiles, cómodos, y necesarios.

 

Y es que motivar al empleado ayuda a disminuir los errores durante el proceso productivo, lo cual redunda en beneficio de la empresa. Pero no queda ahí, ciertas dosis de motivación reducirán también el estrés que pueden llegar a padecer los trabajadores, contribuirá a la creación de buenas relaciones interpersonales entre compañeros e impulsará de esta forma el trabajo en equipo. Todo esto genera un innegable incremento de la productividad, al incrementar la eficacia de los trabajadores en su puesto de trabajo y alinear los intereses de la empresa con los de sus empleados.

 

El analista de Recursos Humanos Germán Rodríguez Udiz ha establecido diez métodos o técnicas para motivar a los trabajadores, consciente de la importancia de vincular a los empleados con los objetivos de la organización, pero también de la dificultad de arrancar el compromiso de grandes directivos en materia de motivación. Este es su decálogo:

 

1. Fomentar la comunicación multidireccional.

 

En la comunicación radica, según este autor, el principal pilar para la mejora del ambiente del trabajo, como herramienta, no solo para mejorar el rendimiento, sino también para aplicar el resto de técnicas. No se refiere a la clásica comunicación descendente que prima en cualquier estructura empresarial, sino que debe darse un flujo comunicativo que se abra horizontal y verticalmente con libertad.

 

2. Aceptar sugerencias de todos los miembros de la organización.

 

En esta relación comunicativa, los mensajes empleados-directivos no pueden limitarse a constituir un mero libro quejas y reclamaciones de los trabajadores. El compromiso de los mandatarios debe asumir que los empleados también aportan valor a la organización, por lo que hay que atender sus opiniones y aceptar sus sugerencias.

 

3. Crear equipos de trabajo.

 

Si los empleados aprovechan sus relaciones personales en beneficio del trabajo en equipo, la empresa obtendrá una sinergia de la que carecería en un ambiente de escasa motivación. El trabajo en equipo les da a los trabajadores nuevas perspectivas, y les obliga a conocer con más conocimiento el lugar que ocupan en el engranaje de la comunicación.

 

4. Aplicar planes de acogida para nuevos empleados.

 

Entrar con buen pie en una organización es fundamental. Las personas guían buena parte de sus percepciones a raíz de la primera impresión, por lo que hacerles sentir motivados desde el primer momento ayudará a mantener este sentimiento de pertenencia durante largo plazo de tiempo, siempre y cuando se mantengan las condiciones prometidas.

 

5. Formar y hacer seguimiento.

 

Formar a un trabajar es enriquecer a una persona. El empleado formado se verá más capaz, más habilitado y más preparado para afrontar nuevas tareas, aunque estas finalmente no lleguen. Se sentirán más seguros en su puesto de trabajo, y la empresa recibirá en retorno una mejora del rendimiento de los trabajadores.

 

6. Fomentar el buen clima laboral.

 

Como hemos dicho anteriormente, los empleados pasan muchas horas en su puesto de trabajo, y en muchos casos, gastan sus ratos de ocio y descanso en el entorno de la organización. Procurar que, a nivel informal, exista un buen ambiente, ayudará a que los trabajadores vuelvan al “tajo” con mayor predisposición.

 

7. Hacer una correcta asignación de puestos.

 

Esto en primer lugar requiere estudiar y conocer las habilidades específicas de los trabajadores, así como sus propias pretensiones personales, para asignar tareas a los empleados más adecuados, y que trabajen con una mayor satisfacción personal.

 

8. Saber delegar.

 

“Si quieres que algo salga bien, hazlo tú mismo”. Este dicho popular debe ser desterrado del ideario de los directivos de una empresa, que tienen que respaldar al empleado para que este tome un papel más activo y se congratule de forma especial de sus aciertos, y sepa asumir también sus errores.

 

9. Responsabilizar a los trabajadores de sus tareas.

 

El trabajador debe ser consciente de su papel en la empresa. Cada rol es importante y suma valor al conjunto de la organización, por lo que los empleados tienen que tenerlo claro. Asimismo, no está de más otorgar un grado más alto de autoridad a mandos intermedios, lo cual contribuirá también a una mayor motivación.

 

10. Enriquecer los puestos.

 

Hacer sentir partícipes a los trabajadores en la toma de decisiones y en el funcionamiento interno de la organización es huir de la mentalidad estrictamente mercantilista que contempla al trabajo como una cosa. Los empleados, como personas, tienen iniciativa y voluntad de innovar, por lo que es necesario dejar un margen de libertad para el desarrollo de su propia autonomía.

 

Autor de la entrada: rauvilrey
Fecha: 13 junio 2011

 

Facultad de Comunicación. Universidad de Sevilla
Servicio de herramientas colaborativas en red y web institucional.

 

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Fuente: Universidad de Sevilla 

Imagen: Motivational theories  

 

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Comentarios

CÓMO SE MOTIVA A UN MIEMBRO DEL PERSONAL AL QUE SE LE HA PEDIDO UNA OPINIÓN-SUGERENCIA FRENTE A UNA SITUACIÓN Y LUEGO DE EVALUARLA SE ACTÚA DE FORMA DIFERENTE A LA SUGERIDA. ESTO GENERA UNA CIERTA AVERSIÓN A ESFUERZARSE EN OTRA OCASIÓN QUE SE REQUIERA NUEVA SUGERENCIA-OPINIÓN.

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